發(fā)布時間：2011-12-01 16:25:19
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一名身穿黑西服的考生，敲門進(jìn)入后，一手捂肚，一手前伸，徑直走到面試官面前，一定要同兩名考官一一握手，并不住地說“你好，你好”。之后，他到座位上開始面試。在結(jié)束時，他又以同樣的姿勢再次走到面試官面前，有力的握手后方離開。
這位考生在面試前和結(jié)束時主動與考官握手，是想給考官留下較好的印象，進(jìn)而提升自己面試成功的可能性，在此過程中就體現(xiàn)了印象管理。
一、何謂印象管理
印象管理，是指一個人通過一定的方式影響別人形成的對自己印象的過程，是面試中候選者為獲得良好印象而運用的策略之一。對印象管理的策略，有人用得嫻熟、得當(dāng)，有人用得生硬甚至可能帶來不良后果。上述這位考生主要運用印象管理中的非言語策略，即通過面部表情、觸摸、身體位置、姿態(tài)等方式試圖影響面試官對其印象的形成。研究表明非言語和言語策略能在面試中發(fā)揮主要作用。非言語印象管理的使用會受到情景限制，當(dāng)應(yīng)聘者能夠根據(jù)題目進(jìn)行良好的個人闡述時，非言語印象管理的影響程度就會縮小。究其原因，一方面是應(yīng)聘者相信，通過自己的回答能較好地展現(xiàn)自己、影響面試官，無需更多使用外在行為來獲取好感；另一方面，面試官也會更多將精力投入到傾聽?wèi)?yīng)聘者生動的講述上，而不會過多關(guān)注其外顯的其他表現(xiàn)了。
言語策略是面試中最常用到、也是最外顯的一種行為方式。言語策略主要包括獲得性策略和保護(hù)性策略。其中，獲得性策略又可分為自我聚焦型和他人聚焦型兩種。前者在使用時，應(yīng)聘者的語言表述更多集中在凸顯個人優(yōu)勢上；后者在表述中則是通過逢迎討好的語言來獲取人際吸引。
在獲得性策略中，面試者可能會用到自我提升、享受權(quán)利、強(qiáng)調(diào)和克服障礙等方式；他人聚焦策略包括提升他人和意見遵從等兩種方式。在保護(hù)性策略中，借口、合理化理由和道歉是應(yīng)聘者常用的三種方式。
二、印象管理在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用
對于印象管理在面試中的影響，目前主要有兩種不同的觀點。一種觀點認(rèn)為這是積極的表現(xiàn)，即面試者具備一定社會化程度，能表現(xiàn)出適時、適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)行為。如果這樣的行為與企業(yè)文化相吻合，那么這會是非常好的事情。另一種觀點則認(rèn)為印象管理對面試有消極影響。因為這會蒙蔽面試官的雙眼，使評價無法準(zhǔn)確，讓企業(yè)付出潛在的用人成本。應(yīng)該說印象管理對面試的影響，應(yīng)視情況而定，不能單一認(rèn)為其是好還是不好。
應(yīng)聘者為何要在面試中運用印象管理策略？其實在日常工作中，人們隨時都在使用印象管理，這是由個人內(nèi)在和外在需求共同決定的。在面試中，應(yīng)聘者相對處于弱勢，他們更需要應(yīng)用一定方式、策略來獲得對自我有利的結(jié)果。
通常，應(yīng)聘者會有意識地尋找環(huán)境線索來幫助自己選擇合適的印象管理方式。面試題目的類型就會影響具體策略的選擇。背景性問題（意愿題和行為題）、智能題、情境題、壓力問題是結(jié)構(gòu)化面試中常見的題型，印象管理策略在不同的題型中會有不同的表現(xiàn)。比如：行為問題假設(shè)“過去是預(yù)測未來行為的最好指標(biāo)”。因此應(yīng)聘者會采用更多“自我推銷”策略來回答問題，也就是“自我聚焦策略”，即通過充分表達(dá)個人在某事件中的優(yōu)秀表現(xiàn)，讓考官感覺自己是具備某種勝任力的，以此給考官留下良好的印象；情境性問題主要是通過考察應(yīng)聘者對某種假設(shè)情景的設(shè)想、分析，這樣的題目減少了應(yīng)聘者對自己能力夸口的機(jī)會，但卻有機(jī)會證明他自己與用人單位的價值觀、處理方式相一致，個人可以借機(jī)更多描述個人認(rèn)可的價值觀、遵從的理念，也就是“他人聚焦策略”的應(yīng)用會增多；在壓力問題下，應(yīng)聘者通過表現(xiàn)一些積極的行為和意愿，而給面試官留下親善、易相處的印象。