發(fā)布時(shí)間：2011-12-02 17:00:37
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企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)由人力資源管理子系統(tǒng)、研究開發(fā)及生產(chǎn)管理子系統(tǒng)、營銷子系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理子統(tǒng)等構(gòu)成。而績效評價(jià)在人力資源管理子系統(tǒng)中處于核心地位，它與企業(yè)的戰(zhàn)略及文化、工作分析及工作設(shè)計(jì)、招聘及選拔錄用、培訓(xùn)發(fā)職位變動、解雇退休、薪酬福利等有著密切的聯(lián)系。一個(gè)企業(yè)的員工績效評價(jià)體系設(shè)計(jì)得否對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義�？冃гu價(jià)是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強(qiáng)，同時(shí)也是最為棘手的工作，因此深受企業(yè)管理者們的關(guān)注。目前中國的許多企業(yè)己開始重視對員式的績效評價(jià)，投入大量的人力物力來實(shí)施這項(xiàng)工作，但實(shí)際效果并不理想。根據(jù)筆者近年在國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)企業(yè)的純凈評價(jià)工作之所以失敗，其主要原因有；最高經(jīng)營者不重視；評價(jià)結(jié)果不加運(yùn)用，不兌現(xiàn)或績效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評價(jià)者態(tài)度不端正；評價(jià)指標(biāo)與評價(jià)主體選擇錯(cuò)誤；評價(jià)周期的界定不合理；評價(jià)方法不科學(xué)，缺乏可操作性；管理者缺乏評價(jià)技能，或不公正對待員工；缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋等等。其中，最常見同時(shí)也是最重要的原因是績效評價(jià)指標(biāo)與評價(jià)主體的錯(cuò)誤選擇，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
第一，評價(jià)指標(biāo)的選擇。雖然目前大部分企業(yè)已經(jīng)知道要從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面人手對員工進(jìn)行評價(jià)，但是在設(shè)計(jì)具體的評價(jià)指標(biāo)時(shí)卻過于簡單化，有些企業(yè)甚至從老總到司機(jī)都統(tǒng)一使用一張?jiān)u價(jià)量表，不管什么崗位，除了工作業(yè)績之外所有的評價(jià)指標(biāo)都是相同的。這種做法，就使得績效評價(jià)失去了針對性。而企業(yè)員工個(gè)人績效評價(jià)指標(biāo)制定的主要依據(jù)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工所從事的具體工作，員工個(gè)人的績效評價(jià)指標(biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人的崗位相關(guān)，體現(xiàn)崗位說明書所描述的內(nèi)容，即"員工做什么企業(yè)才能評價(jià)什么"。在企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位所從事的工作內(nèi)容是不同的，要求員工具備的工作能力和工作態(tài)度也是不同的。因此，不同的崗位其評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該是不同的。如果不同的崗位都使用相同的評價(jià)指標(biāo)，那么對某一具體的崗位來講，就會造成有些應(yīng)該評價(jià)的內(nèi)容沒有評價(jià)，有些不該評價(jià)的內(nèi)容卻進(jìn)行了評價(jià)。這就違背了績效評價(jià)的公平、公正性原則。
第二，評價(jià)主體的選擇。經(jīng)過幾年的發(fā)展，目前我國大部分企業(yè)在實(shí)施績效評價(jià)時(shí)，基本上都已經(jīng)拋棄了將被評價(jià)者的上級作為單一評價(jià)主體的做法，普遍導(dǎo)入了360�？冃гu價(jià)，以期實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)的公平性和客觀性。但是由于多數(shù)企業(yè)并沒有真正理解所謂的360�？冃гu價(jià)，因此在選擇評價(jià)主體時(shí)往往是：所有的評價(jià)指標(biāo)都要由被評價(jià)者的上級、同級和下級進(jìn)行評價(jià)，只是不同的評價(jià)主體在評價(jià)結(jié)果的最終計(jì)算中所占的權(quán)重不同。這種做法看似客觀公正，卻隱藏了更大的不公平。因?yàn)楸辉u價(jià)者的評價(jià)內(nèi)容是由一系列評價(jià)指標(biāo)組成的，不同的評價(jià)主體對不同的評價(jià)指標(biāo)的了解程度是不同的。對于有些評價(jià)指標(biāo)來講，被評價(jià)者的上級自最了解，如被評價(jià)者的工作業(yè)績、自業(yè)務(wù)知識等；而有些評價(jià)指標(biāo)，如被評價(jià)者的溝通協(xié)調(diào)能力、協(xié)作性'等，被評價(jià)者的相關(guān)同級是最清楚的；再有，像培育下屬的能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等，最有發(fā)言權(quán)的莫過于被評價(jià)者的下級。如果讓不了解某項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的主體來對這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，那么評價(jià)的結(jié)果就很值得懷疑了。
針對目前企業(yè)員工績效評價(jià)過程中存在的上述問題，筆者曾提出一種新的員工績效評價(jià)思路一一個(gè)性化的績效評價(jià)，即，針對不同的崗位設(shè)計(jì)不同的評價(jià)指標(biāo)，不同的評價(jià)指標(biāo)要由不同的評價(jià)主體進(jìn)行評價(jià)，通俗地講就是"干什么評價(jià)什么，誰看得最清楚就讓誰進(jìn)行評價(jià)"。這種個(gè)性化的績效評價(jià)會使企業(yè)的績效評價(jià)工作更有針對性，也更加客觀公正。從近幾年我們在北京、廣東、云南、內(nèi)蒙古等地的一些大型企業(yè)的實(shí)踐情況來看，都取得了很好的效果。
在企業(yè)員工純凈評價(jià)問題上有幾個(gè)關(guān)鍵性的決策：首先評價(jià)什么？也就是說，針對某一具體崗位上的員工應(yīng)該從哪幾個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)，都評價(jià)哪些具體的指標(biāo)；其次是誰來評價(jià)？即各種不同的評價(jià)指標(biāo)都由誰進(jìn)行評價(jià)；然后才是多長時(shí)間評價(jià)一次？評價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用等問題。個(gè)性化的純凈評價(jià)是企業(yè)員式績效評價(jià)的一種新思路，它將針對不同的崗位設(shè)計(jì)不同的評價(jià)指標(biāo)，不同的評價(jià)指標(biāo)又由不同的評價(jià)主體進(jìn)行評價(jià)，即“干什么評價(jià)什么，誰看得最清楚就讓誰進(jìn)行評價(jià)”。這種個(gè)性化的績效評價(jià)方法會使企業(yè)的員工純凈評價(jià)工作更有針對性，也更加客觀公正。能夠有效地減少績效評價(jià)指標(biāo)中缺失的部分和污染的部分，從而提高企業(yè)績效評價(jià)系統(tǒng)的信度和效度。
當(dāng)然，這種個(gè)性化的員工績效評價(jià)方法也對企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作提出了更高的要求，它要求企業(yè)必須有科學(xué)、詳細(xì)的職位說明書，對每一崗位都必須界定出具體的工作職責(zé)、工作能力和工作態(tài)度要求，這樣才能針對不同的崗位設(shè)計(jì)不同的評價(jià)指標(biāo)體系并選擇合理的評價(jià)主體，從而實(shí)現(xiàn)對員工個(gè)性化的評價(jià)。
來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)