發(fā)布時間：2011-12-13 16:25:49
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為員工減壓，讓員工快樂工作，是企業(yè)社會責(zé)任的表現(xiàn)，也是促進(jìn)企業(yè)績效的有效途徑。有沒有一種適合金融行業(yè)的，操作簡捷、效果明顯的減壓模式？這個問題一直困擾著很多員工關(guān)系管理者，同時也是企業(yè)管理者非常關(guān)注的問題之一。
EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計劃，是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目；通過專業(yè)人員對組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。
我國引進(jìn)EAP時間并不長，目前一般EAP模式包含了壓力評估、電話咨詢、心理測評、教育培訓(xùn)等方式，普遍采用行政性福利的方式向員工推廣，在推進(jìn)過程中遇到的最大挑戰(zhàn)是很難令員工真正接納這一項目，其表象是在老師培訓(xùn)或者請咨詢師輔導(dǎo)的現(xiàn)場員工一般會感覺心潮澎湃、獲益匪淺，但真正面對實際壓力和困惑時，卻感覺很難應(yīng)用。這種情形導(dǎo)致項目只能緩解癥狀，治標(biāo)不治本，往往半途而廢，也使企業(yè)投入很大，收到實效很少。這源于EAP的心理學(xué)背景，心理學(xué)應(yīng)用于實踐需要一個“接納—認(rèn)知—掌握—應(yīng)用”的過程，但是由于心理學(xué)比較復(fù)雜，在員工心目中存在神秘感，因此這個過程的每一個節(jié)點(diǎn)實施起來都很困難，員工普遍反映是學(xué)起來難，做起來難，能夠堅持下來更難。我們一直在這方面進(jìn)行探索，在深入網(wǎng)點(diǎn)充分調(diào)研需求的基礎(chǔ)上，經(jīng)過近三年的實踐和總結(jié)，歸納出以EAP為基礎(chǔ)，以員工快樂工作、幸福生活為目標(biāo)的管理方式，嘗試走出一條中國式EAP管理的新路。
這一方式可以簡述為MCS模式，是幫助員工減壓的操作主線，其中“M”是指MBTI，“C”是指溝通（Communication），“S”是指優(yōu)勢（Strength）。MBTI全稱Myers-Briggs Type Indicator，是一種性格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、做出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。MBTI幫助測試者深入認(rèn)識自己的深層人格與心理動力特征，接納自己與他人的差異，認(rèn)識不同人格特點(diǎn)的壓力來源與反應(yīng)模式，并在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢潛力，有效改善溝通，促進(jìn)各種關(guān)系建立。使用這一工具為員工做性格測量，使員工在知己知彼的基礎(chǔ)上，打開心窗。這一工具在美國經(jīng)過大量樣本的測試，測試時間短，信度和效度較高，其16種性格類型特征顯著，便于理解，可以在測試后快速為員工接受。溝通（Communication）是指，員工充分利用MBTI的測評結(jié)果，使用正確的方式和不同類型的同事、客戶溝通，從而加強(qiáng)溝通的有效性。優(yōu)勢（Strength）是指，員工在認(rèn)識自我后，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并為團(tuán)隊協(xié)作提供依據(jù)。在具體推行這套方法的過程中，我們與咨詢公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，將大規(guī)模培訓(xùn)、網(wǎng)點(diǎn)咨詢、基層管理者教練相結(jié)合，由點(diǎn)及面，以面帶點(diǎn)，培養(yǎng)和調(diào)動基層網(wǎng)點(diǎn)和員工的需求，真正做到由需求引導(dǎo)EAP項目的推進(jìn)。實施兩年多來，我們在試點(diǎn)網(wǎng)點(diǎn)取得了一定的成效，打破了一般的EAP模式，建立了以下5種受到員工和管理層歡迎的良性循環(huán)。
化繁為簡 讓心理學(xué)幫助員工成長
自弗洛伊德和榮格起，心理學(xué)就力圖擺脫宗教的束縛并進(jìn)入科學(xué)的范疇，然而直至今日，心理學(xué)在人們心中與玄幻和占卜仍然存在著剪不斷、理還亂的關(guān)系。有人甚至?xí)䦟π睦韺W(xué)有一種敬畏和恐懼，認(rèn)為這一學(xué)科雖然具有價值，但是距離自己太遠(yuǎn)，以自己的知識和水平很難理解與駕馭。同時，心理學(xué)知識的匱乏導(dǎo)致人們談心理咨詢而色變，認(rèn)為參加心理咨詢意味著自己在精神上是“不正常”的。在EAP項目實施過程中，項目實施團(tuán)隊積極創(chuàng)新，將心理學(xué)繁雜的理論轉(zhuǎn)化為易于為員工所接受的工具和方法，使深邃的“道”與簡捷的“術(shù)”相結(jié)合，讓“KISS原則（keep it simple and stupid，簡單就是美）”貫穿始終，使員工可以接受和使用心理學(xué)方法減壓。
MBTI測試僅包含16種人格類型，每個人經(jīng)過測試后都會對應(yīng)于其中的一個類型，區(qū)別只是在性格表現(xiàn)強(qiáng)度有所不同，傳統(tǒng)的解釋模式需要對8個維度進(jìn)行完整分析，涉及性格的各個層面，在實施過程中，團(tuán)隊只提煉其中與性格及溝通有關(guān)的內(nèi)容為員工進(jìn)行分析，使員工能夠相對容易地了解性格特質(zhì)。同時將基于MBTI測試的溝通技巧課程簡化為與不同類型人格人群的交流模式，并且通過舉例，便于員工掌握。團(tuán)隊更加直觀地激發(fā)員工發(fā)揮優(yōu)勢，直接告知員工性格中強(qiáng)項是什么和采用什么方式發(fā)揮優(yōu)勢。所有理論和知識都落實在了能夠直接應(yīng)用的行為層面，員工接受起來沒有任何障礙。
這樣做的結(jié)果就是員工愿意參加這樣的培訓(xùn)，愿意使用這樣的方法，進(jìn)而愿意接受其中的原理。舉例來說，有的員工表示，雖然沒學(xué)過心理學(xué)，但是這些簡單溝通技巧還挺有效；有的基層管理者看到網(wǎng)點(diǎn)員工的變化，主動找項目團(tuán)隊咨詢，尋求更多的幫助；在培訓(xùn)課后安排的一對一心理輔導(dǎo)，原定到十點(diǎn)結(jié)束，結(jié)果竟然到了凌晨四點(diǎn)員工還意猶未盡。這樣一來就形成了“員工學(xué)習(xí)心理學(xué)—易學(xué)易用—收到效果—員工更加樂于接受心理學(xué)”的良性循環(huán)。員工學(xué)習(xí)心理學(xué)、實踐心理學(xué)滿足了其成就動機(jī)，正向激勵他們汲取更多知識，使培訓(xùn)過程變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，心理學(xué)在員工心中生根發(fā)芽。
貴在自知 尋找真正的自己
俗話說“人貴有自知之明”，自我認(rèn)知卻并不容易。自己眼中的自我形象和他人眼中的形象經(jīng)常大相徑庭，形成自我認(rèn)知錯位，而一旦察覺到這種錯位會導(dǎo)致巨大的挫敗感，并且，所有的外界因素都會由于自我認(rèn)知的錯位引起更大的扭曲。例如，很多人自認(rèn)為非常理性，但是在他人眼中，其說話辦事都很感情用事，收到這樣的信息反饋時，就會感到自己反復(fù)推敲的因果關(guān)系被他人誤解，感到異常失落。
MBTI測試可以通過在線測評，使員工辨識自己的性格特質(zhì)，在16種性格特質(zhì)中找到符合自己的一個類型，通過團(tuán)隊的講解和輔導(dǎo)，員工更是能夠充分認(rèn)知到自己這種特質(zhì)的性格、溝通、思維模式。MBTI就像一面鏡子，反映出真實的自己，甚至能夠反映某些自己認(rèn)識不到的潛在的特質(zhì)。有員工反映說：“我一直以為我挺能說的，也不怕面對客戶，應(yīng)該屬于外向性格，可是測了才知道，其實我屬于內(nèi)向，擅長在聚會上和幾個熟人聊得火熱，還真不愛四處找人搭訕，要個名片電話啥的�！睉�(yīng)用這一工具，員工能夠形成“自我認(rèn)知—按照自身特點(diǎn)行事—得到外界一致的反饋—加深自我認(rèn)知”的良性循環(huán)，解決了這個關(guān)鍵問題，員工在自知的基礎(chǔ)上，進(jìn)而就會自律、自省、自強(qiáng)。
潤滑團(tuán)隊 化矛盾于無形
團(tuán)隊問題產(chǎn)生的兩大原因是利益沖突和溝通障礙：利益沖突受企業(yè)結(jié)構(gòu)和制度影響，很難使用心理學(xué)工具簡單地解決；溝通障礙卻可以利用心理學(xué)消除。彼得？德魯克曾經(jīng)說過：溝通不在于你說了什么，關(guān)鍵在于對方聽到了什么。從心理學(xué)的角度講，每個人的性格類型不同，溝通方式也不一樣，有的就事論事，有的以情動人，有的關(guān)注細(xì)節(jié)，有的注重宏觀，溝通方式的差別直接影響溝通效果。因此，對于員工，尤其是基層管理者，掌握應(yīng)對不同類型的溝通方式的差別直接影響溝通效果。
MBTI不但給人認(rèn)識自己的方法，還可以通過團(tuán)隊分享，使員工們了解其他同事甚至客戶的類型，進(jìn)而使用正確的溝通方式和他們溝通，消除溝通障礙。一個基層管理者興奮地表示：“原來在我的團(tuán)隊，我就和一個小姑娘溝通特愉快，都快成閨蜜了，而和另外一個小伙子溝通起來總覺得差點(diǎn)什么�，F(xiàn)在終于明白了，我和那個小姑娘都是情感型的，而那個小伙子恰恰是思維型的，現(xiàn)在我和他溝通就直接把事情的環(huán)節(jié)一步步說明白，用不著先溝通感情，效果非常好�！边@個管理者帶的團(tuán)隊員工溝通順暢了，大家相處自然融洽，員工之間都愿意說說心里話，為了活躍文化生活，他們還自發(fā)自費(fèi)買了乒乓球臺。還有的網(wǎng)點(diǎn)員工甚至表示現(xiàn)在居然喜歡上班了，感覺上班和大家一起工作生活，交流溝通，真跟從一個家回到另一個家一樣。還有的員工已經(jīng)開始觀察客戶，判斷客戶的性格類型，總結(jié)出了與不同客戶溝通的技巧和秘籍。通過建立溝通，就形成了“相互了解—掌握溝通技巧—主動溝通消除障礙—團(tuán)隊融洽—深入相互了解”的良性循環(huán)。在一個無話不說同時每個人都掌握高超溝通技巧的團(tuán)隊工作，團(tuán)隊中的個體都是非常愉快而且幸福的，不難想象，他們的工作熱情必然高漲。
人盡其才 將優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為崗位競爭力
人力資源管理講究人盡其才，然而知識容易測量，性格、能力、意愿和潛力卻很難衡量，這就導(dǎo)致“讓松鼠爬樹，讓魚游泳”的理想狀態(tài)常常淪為一句空談。另外，人們經(jīng)常關(guān)注問題和缺點(diǎn)，喜歡逼一個容易疏忽的人做到不出錯誤；讓一個喜歡安靜的人加強(qiáng)溝通能力，多和客戶打交道；讓一個不懂電腦的人拼命學(xué)習(xí)計算機(jī)，似乎只有大家都把短板補(bǔ)長了團(tuán)隊才能發(fā)展。事實上，這恰恰是對“木桶原理”的誤讀，短板是針對團(tuán)隊而言的，并非針對個體；團(tuán)隊的短板會影響團(tuán)隊發(fā)展，但是對個人而言，一味補(bǔ)強(qiáng)短板，只會浪費(fèi)他的時間和精力，反倒影響發(fā)揮長處和優(yōu)勢。全才可遇不可求，假設(shè)愛因斯坦和陌生人溝通技巧很差，那么是花時間學(xué)習(xí)溝通呢，還是繼續(xù)專注于研究相對論呢？結(jié)果不言而喻。
基層管理者以MBTI為基礎(chǔ)，嘗試對人員和崗位進(jìn)行匹配，注意揚(yáng)長避短，讓員工干他們擅長且喜歡的工作，把員工優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為崗位技能和競爭力，從而促進(jìn)團(tuán)隊整體的提高和發(fā)展。在這期間，基層管理者在實踐中做了很多嘗試，例如激勵擅長研究分析的員工編寫產(chǎn)品的營銷指南，并和同事們分享；把擅長結(jié)算、效率高、差錯率低的員工的工作流程甚至單據(jù)擺放的矩陣，復(fù)制給每個柜員；把擅長和客戶打交道的員工從柜員崗位解放出來，直接服務(wù)客戶。這些嘗試取得了令人意想不到的效果，那位編寫營銷指南的員工和同事營銷配合更默契了；那個擅長結(jié)算的員工帶動了整個網(wǎng)點(diǎn)結(jié)算差錯率的降低；那個擅長與客戶打交道的員工賣出了網(wǎng)點(diǎn)90%的保險。這樣一來“員工發(fā)揮優(yōu)勢—工作成功—強(qiáng)化員工優(yōu)勢”又形成了一個良性循環(huán)，真正提升了整個團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。
潛移默化 行營銷于無形
企業(yè)的目的就是為了盈利，EAP項目雖不以提升績效為目的，但是卻能夠收到以往“以績效說績效”的模式難以達(dá)到的效果，在潛移默化中提升組織績效。
上面的四個良性循環(huán)，最直接的結(jié)果就是員工工作舒心快樂，更加積極主動，當(dāng)一個人快樂了就會形成一種樂觀向上的氛圍，不但影響團(tuán)隊成員，還能影響接觸到的每位客戶，客戶能夠感受到員工從心底散發(fā)的熱情，從而提升客戶體驗。有個網(wǎng)點(diǎn)去年一年共營銷8840萬元理財產(chǎn)品，而2011年一季度，他們就已營銷了6268萬元理財產(chǎn)品。事實上，不難總結(jié)出“員工快樂—客戶體驗提升—業(yè)績提升—員工收入增加—員工更加快樂”的良性循環(huán)。
這五個良性循環(huán)相互關(guān)聯(lián)，相互促進(jìn)，雖然并未從客觀上消除壓力來源和減小壓力強(qiáng)度，也沒有所謂高深莫測的理論，但是這些循環(huán)增強(qiáng)了員工的心理資本，增強(qiáng)了團(tuán)隊的和諧資本，提升了整體的抗壓能力，改變了員工思維方式和管理者的管理方式，最終達(dá)到共贏的局面。當(dāng)然，EAP項目還處于初期階段，試點(diǎn)的網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量還不夠多，仍然面臨著大范圍推廣、數(shù)據(jù)分析研究、極端案例研究等一系列有待繼續(xù)探索的問題，真正實現(xiàn)項目的成功還有相當(dāng)長的路要走。不過EAP項目已經(jīng)逐步喚起了更多員工的認(rèn)可和需求，只要員工有需求，相信這個項目一定能夠不斷發(fā)展成長，最終使員工幸�？鞓饭ぷ�、幸福生活。復(fù)制和推廣這一模式不能一蹴而就，簡單的行政命令無法引發(fā)員工對EAP項目的需求，只有讓員工快樂工作的狀態(tài)和績效提升的數(shù)據(jù)逐步被其他員工接受，口碑相傳，逐步推進(jìn)，才能使EAP在中國企業(yè)落到實處，在更大范圍內(nèi)讓員工快樂工作。
來源：管理學(xué)家