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招募甄選

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如何提高篩選簡歷的效率?

發(fā)布時(shí)間:2011-12-20 16:30:21

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   大型的招聘會(huì),對(duì)快速過慮簡歷要求很高,因?yàn)榇罅康膽?yīng)聘人員在等你的面試機(jī)會(huì)�;蛘吣愕男什桓撸蜁�(huì)影響到招聘的效果。有能力的人才不會(huì)因?yàn)槟愕钠髽I(yè)看簡歷的效率低而久等,所以你的招聘工作有時(shí)也是一個(gè)篩漏簡歷的細(xì)節(jié)決定成敗。

  不同的崗位及不同的人員,有時(shí)我們篩漏簡歷的方法也是不同的。那么我們?nèi)绾慰春啔v呢?簡歷又要看那幾個(gè)重點(diǎn)呢?

  我們先討論有工作經(jīng)歷的人員,篩漏簡歷的方法。有工作經(jīng)驗(yàn)的人員,我們招聘過來,可能很短的時(shí)間就要放到某一個(gè)崗位上擔(dān)當(dāng)職務(wù)。那么這部份有工作經(jīng)驗(yàn)的人員,就需要看他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、技能、理念三個(gè)點(diǎn)。那么這三個(gè)點(diǎn),在一張簡歷上會(huì)出現(xiàn)在不同的位置。第一點(diǎn),我們可以先看工作經(jīng)歷與崗位的匹配性。他過去的經(jīng)歷是不是與當(dāng)時(shí)要招聘的崗位的工作性質(zhì)相同,那么第一關(guān)相同時(shí),我們就有再向下面看的必要。通過粗略的看完第一個(gè)匹配性后,我們就要進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié),看應(yīng)聘人員的理念。理念的內(nèi)容,一般性在自我評(píng)價(jià)欄內(nèi),概括了應(yīng)聘人員的思想。通過第二次的簡歷篩漏,我們就可以定位這個(gè)人員,是否有必要開口面談。假如前兩個(gè)內(nèi)容與崗們都匹配,那么作為一個(gè)職業(yè)面試人員,就開始用詢問的方法進(jìn)行一系列的了解與崗位相關(guān)的信息。

  有時(shí)作為一個(gè)招聘人員,往往因?yàn)榍懊鎯申P(guān)沒有注意好,把大量的時(shí)間浪費(fèi)到不該詢問的面試的人員身上,造成大量的時(shí)間浪費(fèi)掉。結(jié)果一個(gè)大型的招聘會(huì),因?yàn)檎衅溉藛T篩漏簡歷的效率不高,錯(cuò)失了一些好的人才應(yīng)聘。總結(jié):有工作經(jīng)驗(yàn)的人員,我們先看工作經(jīng)歷欄,再看自我評(píng)價(jià),然后再進(jìn)行詢問的方法面試。

  應(yīng)屆畢業(yè)生的面試,我們就會(huì)選擇另一種方法。那么我們又如何看簡歷呢?因?yàn)橐粋€(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生,對(duì)于企業(yè)就是一張白紙,企業(yè)只有選擇他們的潛能力加強(qiáng)培訓(xùn)才行。那么他們的簡歷就會(huì)有不同的地方,表達(dá)他們的基本潛能力。我們先看要招聘人員的硬軟,那么就要對(duì)學(xué)校,專業(yè),個(gè)人的綜合能力的評(píng)價(jià)。學(xué)生的簡歷,我們首先看,你他們的學(xué)校,再看專業(yè),再看外表的穿裝,然后再詢問。

來源:牛津管理評(píng)論

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