發(fā)布時間：2011-12-28 16:22:05
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問題一：年終獎是否是用人單位的法定義務(wù)？
年終獎屬于企業(yè)自主管理范疇
屈曉蓉律師介紹，現(xiàn)行法律尚未要求用人單位必須向勞動者發(fā)放年終獎，其發(fā)放與否屬于用人單位的自主管理范疇。有些用人單位將職工拿到年終獎的數(shù)額作為體現(xiàn)單位綜合競爭力的表征；有些用人單位通過年終獎?wù)蔑@其人性的企業(yè)文化；還有用人單位將年終獎制度作為激勵員工、留住棟梁以及吸引人才的管理手段。
因此，無論用人單位的規(guī)模大與小，也無論用人單位的經(jīng)濟效益增長還是下滑，大多用人單位在年終時均會遇到年終獎的發(fā)放問題，無非是根據(jù)不同的情況采取不同的方式發(fā)放不同的數(shù)額。
目前，很多用人單位選擇從績效管理出發(fā)，采取與公司或部門業(yè)績掛鉤的利益分享模式確定年終獎的發(fā)放。一般來說，由于年終獎本身是績效管理中非常重要的總結(jié)和激勵手段，故往往與勞動者個人的績效考核直接關(guān)聯(lián)，而有效績效考核的前提首先是存在合理有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，對于用人單位來說，嚴(yán)密而系統(tǒng)的績效考核辦法往往有利于年終獎制度的制訂及實施；反之對于勞動者來說，這也可以成為其要求用人單位履行“同工同酬”義務(wù)的基礎(chǔ)。
例如，在用人單位事先存在年終獎發(fā)放辦法，但具體執(zhí)行存在偏差導(dǎo)致分配不公的情況下，勞動者即可要求用人單位就相關(guān)考核提供全面、有效的依據(jù)，并對具體的年終獎?wù)J定及發(fā)放給出確切說明。
問題二：公司制度沒有明確規(guī)定，勞動者是否有權(quán)主張年終獎？
如企業(yè)無年終獎發(fā)放規(guī)定則難主張
實踐中，很多用人單位并未正式頒發(fā)年終獎發(fā)放規(guī)定，而是由老板自行決定各員工最終的年終獎發(fā)放金額。雖然老板通常會結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司的經(jīng)營業(yè)績等作出綜合判斷，但主觀的因素仍然很大。對員工而言，如果沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)多發(fā)少就容易產(chǎn)生不平衡，進而產(chǎn)生同工不同酬的爭議。
對此，屈曉蓉律師認(rèn)為，年終獎不同于每月的基本工資，用人單位可以根據(jù)年終的經(jīng)營業(yè)績及員工的個人表現(xiàn)等因素綜合評定，因此并不是說同崗位的員工所拿的獎金就應(yīng)該一樣或者今年的獎金就一定要比去年多，簡言之，在沒有明確具體年終獎發(fā)放規(guī)定的情況下，用人單位相對擁有較大的自主決定權(quán)。但立足企業(yè)的長遠發(fā)展并綜合實踐操作，建議用人單位還是應(yīng)當(dāng)有一個明確的制度規(guī)定或評比細則，讓員工感受到公平性及有章可循，否則勢必在員工內(nèi)部產(chǎn)生無謂的攀比，嚴(yán)重的甚至可能造成大范圍的勞資矛盾甚至罷工事件。
問題三：“員工在冊與否”能否成為年終獎發(fā)放條件？
“支持”和“反對”兩派意見皆有
實踐中，很多用人單位采取將年終獎的發(fā)放與工作時間掛鉤的模式，即要求勞動者在年終獎發(fā)放考評前必須在職。屈曉蓉律師分析，這種以“員工是否在冊”決定年終獎能否拿到的方式造成很多勞動者辛苦工作一年，僅僅因為次年用人單位發(fā)放年終獎時自己已經(jīng)離職而無法拿到年終獎，最終引發(fā)爭議。由此引發(fā)的意見最終分為“支持”和“反對”兩派意見，而仲裁和法院在各區(qū)的裁判意見亦尚未形成統(tǒng)一。屈曉蓉律師認(rèn)為，從合理性出發(fā)，年終獎是用人單位對勞動者一定服務(wù)年限工作成果的報酬對應(yīng)及獎勵，可以建立關(guān)聯(lián)的也應(yīng)是勞動者的勞動付出情況及程度。
屈曉蓉表示，當(dāng)然從長遠來看，隨著《勞動合同法》的深入執(zhí)行、各地方職代會條例的頒布實施及工會的成立等，勞動者通過工會或職工代表大會表達對用人單位規(guī)章制度意見的渠道和途徑日漸成熟，如果對規(guī)章制度中的此類約定有任何的意見或建議，可以通過一定的途徑提出并與用人單位進行協(xié)商。如通過了民主程序制訂出來的規(guī)章制度中仍然有如此規(guī)定，不排除會依照規(guī)定執(zhí)行的可能，這在用人單位這樣的“小社會”范圍內(nèi)，也屬于對“有章可依，有章必依”法治原則的遵守。對于勞動者來講，應(yīng)當(dāng)清楚自己在各個不同階段的不同權(quán)利，有效維護己身合法利益。
問題四：勞動者工作未滿一年，是否有權(quán)獲得年終獎？
與績效無關(guān)應(yīng)享有按比例折算的權(quán)利
屈曉蓉律師分析，該問題取決于不同用人單位對于年終獎發(fā)放條件的具體規(guī)定。
倘若“年終獎發(fā)放”完全與業(yè)績掛鉤，則在勞動者未做滿一年且業(yè)績未達標(biāo)的情況下，用人單位可以根據(jù)規(guī)定不發(fā)或按比例發(fā)放年終獎；倘若年終獎發(fā)放條件與業(yè)績無關(guān)，同時覆蓋全員，則即使勞動者未工作滿整年，但就其所提供服務(wù)的時間段，也應(yīng)享有按比例折算的權(quán)利。
問題五：員工休假太多，是否有權(quán)享受年終獎？
如規(guī)定出勤要求則難主張年終獎
年終獎并非用人單位的法定義務(wù)，故用人單位有權(quán)對年終獎發(fā)放規(guī)定或辦法進行自主界定。如果用人單位對年終獎發(fā)放條件有系統(tǒng)、全面且合理的規(guī)定，其中，具體考核條件包括用人單位對員工的出勤要求，并明確了不同出勤情形下的不同發(fā)放數(shù)額或比例，則用人單位可以據(jù)此執(zhí)行。但如果年終獎發(fā)放條件中不涉及相關(guān)休假乃至出勤情況，而用人單位事后卻據(jù)此作為不發(fā)年終獎之理由，則勞動者有權(quán)向其主張自己的合法權(quán)利。
問題六：年底雙薪如何發(fā)放？
年底雙薪不等于年終獎
年底雙薪即一般所說的“十三薪”（或“十四薪”），同年終獎一樣，非用人單位的法定義務(wù)，屬于其自主管理范疇。屈曉蓉律師表示，雖然年底雙薪制度可以由用人單位自行規(guī)定，但并不意味著可以不受任何限制。因此，用人單位在制訂年底雙薪制度時需注意：
第一，年底雙薪和年終獎并非同一概念。年終獎的發(fā)放條件更多的是跟績效掛鉤；但年底雙薪一般僅僅是與工作時間關(guān)聯(lián)。有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統(tǒng)的設(shè)定，如績效達標(biāo)等，實質(zhì)上，此時的年底雙薪已然是年終獎的概念。
第二，既然年底雙薪制度與工作時間關(guān)聯(lián)，則用人單位對其發(fā)放條件的設(shè)定應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在勞動的正常提供上，如設(shè)定“年底雙薪發(fā)放時勞動者必須在冊，否則不具備申領(lǐng)條件”在實務(wù)中很容易引發(fā)爭議并面臨敗訴的危險。
來源: 《新聞晨報》