發(fā)布時間：2012-03-12 11:43:29
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經(jīng)過近一年時間的籌建，2007年9月，攜程大學正式在攜程旅行網(wǎng)上海總部成立，成為了攜程核心競爭力的組成部分，為公司培養(yǎng)和儲備中高層管理人才。
自2008年開始，攜程大學在公司內(nèi)部的培訓與學習中積極地探索“用以致學+學以致用”的學習項目設(shè)計原則，將學習與公司的戰(zhàn)略發(fā)展和解決工作中的難題緊密結(jié)合，取得了一定成效。尤其是在項目實踐的基礎(chǔ)上，攜程大學總結(jié)出了內(nèi)部學習項目設(shè)計公式：“成長+成果=成才（財）”。
簡單地說，就是企業(yè)內(nèi)的學習項目設(shè)計要考慮兩個方面因素，既要考慮員工的成長需求，又要考慮企業(yè)希望學習創(chuàng)造價值的需求。只有綜合考慮這兩方面需求的學習項目，最終才能成為一個成功的學習項目：員工通過學習成才，而企業(yè)則通過員工學習獲得當下或者預期的財富。
如何讓這個公式成立呢？這就需要擺脫舊的學習設(shè)計觀念。
以往，我們通常采用的方式是讓學員先參加學習，然后，在課程結(jié)束時，苦口婆心地提醒學員一定要學以致用。當然，如果沒有龐大的后續(xù)跟進工作，或許90%左右的人都不會去應用。為此，經(jīng)過3年的探索與實踐，我們發(fā)現(xiàn)要讓上述公式成立，可以按照如下兩個簡單可行的步驟來運作。
步驟一：改變以往以單門授課學習為主的模式，而代之以學習周期相對較長的學習項目的方式。周期一般為1~3個月，綜合性的學習項目時間則為1~2年。
步驟二：在學習之初，就要求學員帶項目、帶任務、帶課題來參與。學習的同時也是完成項目、完成任務、完成課題的過程。這樣，最終用項目、任務或課題完成的質(zhì)量來檢驗其學習成果。
下面分別以攜程大學目前運作的兩個項目——“攜程MBA”“攜程項目管理”（見副欄）來闡述這個設(shè)計公式及其運作步驟。
CMBA（攜程MBA）
場景1：CMBA《管理經(jīng)濟學》內(nèi)部讀書時間：2010年6月15日地點：攜程A教室對象：CMBA五班全體學員及系主任（公司某高管）
情節(jié)：講臺上，某小組成員正在分享《管理經(jīng)濟學》中的博弈論部分，并結(jié)合博弈論的相關(guān)原理，對公司現(xiàn)有的一些策略和做法進行了分析。分享結(jié)束，其他小組成員開始對這些理論和分析進行討論。最后，系主任對這個章節(jié)中每個小組（尤其是分享小組）的表現(xiàn)進行綜合點評和知識點補充。
背景：2007年，經(jīng)攜程大學提議，攜程大學指導委員會（成員包含公司董事局主席、CEO、CFO在內(nèi)的公司高管）討論決定，針對公司的中高層經(jīng)理人發(fā)起一個學習項目。學習科目既參考了MBA的經(jīng)典內(nèi)容，同時又結(jié)合攜程的企業(yè)發(fā)展需要，共設(shè)置四大模塊，十三個科目。我們要求，符合職級要求的經(jīng)理人必須參與學習，并完成最后的論文答辯。
招生：由于符合報名條件的學員數(shù)量遠超能錄取的學員數(shù)，因此，針對首屆學員，我們采用了“配額+自愿報名+部門領(lǐng)導推薦+公司高管面試”的方式進行。這種“適度稀缺”的錄取形式，更激發(fā)了學員的學習動機。事后，部分學員甚至開玩笑地說，高管面試環(huán)節(jié)比他們當初面試進攜程時還要緊張。
正是有這樣的錄取流程和相應的儀式，最終，被錄取的同學都感到非常得自豪和興奮，學習動機與熱情非常高。
培育：在課程設(shè)計中，CMBA項目采用了“6/4原則”，即60%的內(nèi)容邀請外部專家或?qū)W者為學員提供各個科目完善的理論框架，分享最新趨勢，以夯實學員理論基礎(chǔ)，開闊學員眼界；40%的內(nèi)容則由外部講師和內(nèi)部高管與專家共同討論，提供攜程案例和發(fā)展中存在的問題，或嵌套在外部課程中，或作為課堂案例討論，或作為學員的課程作業(yè)。
比如，講到人力資源管理部分，我們會把公司現(xiàn)在使用的勝任力模型、BSC管理等管理工具拿出來討論，而SPSS（一種統(tǒng)計分析工具）科目的課后作業(yè)則是利用所學的統(tǒng)計方法，對工作中的數(shù)據(jù)進行分析，對未來工作提出相應的建議和意見。通過系列案例的嵌入以及任務的給予，學員可以真正做到學以致用。
產(chǎn)出：上述學習的不同模塊，更多地是強調(diào)學以致用，強化學習轉(zhuǎn)換。所以，項目的重頭戲在于，學員一旦被確定參加學習，就被告知除了要完成日常的討論和作業(yè)外，還有一項非常重要的任務，就是必須完成一篇既有MBA理論高度，又能解決攜程實際問題，還要具有推廣價值的萬字論文。
為保證論文的質(zhì)量，公司高管會介入學員的選題確定，并擔任學員論文的寫作導師。每到年底，攜程大學會隆重安排相應的論文答辯會，邀請公司高管擔任評委（學員的指導導師需要回避，即使不回避，最終也不能參與討論論文是否通過），每位學員向評委匯報自己的研究成果。由于學員的論文均與公司現(xiàn)有或未來的業(yè)務有非常緊密的聯(lián)系，因此，常常會出現(xiàn)這樣一個場景：學員還沒有匯報完，臺下評委席上的評委們已經(jīng)就這個論文“吵翻了天”。有較大推廣價值的論文都被推薦到公司的管理會上去做更大范圍的分享。
也正因要求很高，每次答辯學員的通過率都在50%以下，論文答辯成為大家盼望也忐忑的一件大事。
CPMP（攜程項目管理）
場景2：CPMP項目指導時間：2011年7月15日地點：攜程CPMP導師A的座位人物：導師A與導師A輔導的CPMP學員B情節(jié)：CPMP的課程已經(jīng)完成了1/3，B正在做的項目是他所在小組學習討論所使用的案例，在A的指導下也基本完成了1/3左右。每次遇到的問題，學員可以在課堂上通過小組討論的方式向老師請教，而B基本上會每隔1周找導師A討論項目進展，解決項目運作中的問題。
背景：由于攜程歷來重視項目工作，公司便成立了專門的項目管理委員會，由高管和公司內(nèi)的專家共同組成，每年收集、審批、管理和獎勵公司級和部門級項目。經(jīng)過溝通，攜程大學與項目委員會緊密合作，為所有入選項目的項目經(jīng)理和項目骨干開設(shè)CPMP班，提供專業(yè)學習和導師指導服務，支持他們高質(zhì)量地完成各自所帶的項目，也支持了公司重點項目的完成。
招生：該項目招生主要采用定向方式，以公司和部門級項目的項目經(jīng)理和核心骨干為主。沒有用滿的名額，再開放給部門推薦的希望學習PMP的核心員工，但這些被推薦的學員盡管不帶公司或部門項目，仍然要在部門領(lǐng)導的幫助下從工作中找到或者新增加一個有價值的項目，并通過CPMP教研組老師的審核，才可以加入班級。
培育：CPMP的課程以外部專業(yè)PMP的核心課程為基礎(chǔ)。在開課之初，即為每位學員指派一個導師，這個導師除了擔任CPMP項目的授課講師外，還要指導3~5位學員的項目完成。
整個課程設(shè)計基本按照項目運作的先后順序進行安排，學習的過程就是學員完成項目的過程。所有課程學習完畢，再給學員1個月左右的時間來完成最終項目。課堂上所使用的案例全部是學員正在推進的項目、討論的問題，或是大家當下運作項目中碰到的問題。這種通過吸收有學習需要的員工參加學習并倡導“用以致學”的方式，提高了學員學習的積極性，而帶項目進行課堂實際演練的“學以致用”的方式，則大大增強了學習效果。
產(chǎn)出：學習結(jié)束，學員的項目也基本進入收尾階段（項目周期較長的項目基本可以產(chǎn)生階段性成果），攜程大學會聯(lián)合項目管理委員會共同安排項目匯報。這種帶任務參加學習的方式體現(xiàn)了“用以致學+學以致用”的原則，為公司帶來的最直接的收益就是學員完成項目的質(zhì)量有了較大程度的提升。
其中，從項目特色來看，CMBA項目有以下兩大明顯特征。
一是高管的深度參與。CMBA項目的實戰(zhàn)性非常高，這與公司高管的深度參與密不可分。突出表現(xiàn)在：1. 擔任CMBA四大模塊（簡稱“系”）的系主任，對系的發(fā)展負責；2. 與內(nèi)外部講師溝通，確定課程內(nèi)容和學習方式，建議考核方式，批改作業(yè)；3. 擔任部分課程的講師或點評老師（如場景1）；4. 擔任學員論文寫作的導師，為學員做研究提供支持；5. 擔任學員論文答辯的評委。
二是學員的學習與其成長真正地掛鉤。經(jīng)過四年多的運作，CMBA已與學員的成長緊密結(jié)合，“有沒有參加CMBA學習，以及論文有無通過”成為晉升經(jīng)理人的重要參考依據(jù)。
在這兩個項目中，學員的成長是經(jīng)過10個月（CMBA）或6個月（CPMP）學習和1~2個月的論文（項目）實踐，通過學習夯實理論基礎(chǔ)，通過解決工作中的問題和系統(tǒng)的論文寫作所產(chǎn)生的價值為公司創(chuàng)造直接的財富。
當然，這只是可視價值。在6~12個月的學習中，不同部門經(jīng)理人組成的班級之間建立起的深厚的同學友誼，也促進了跨部門信息的交流和協(xié)同。
為了能使“成長+成果=成才（財）”公式成立，期間，我們還設(shè)定了三個要求：第一，企業(yè)高管認同學習能夠創(chuàng)造價值，并能在重大項目上直接參與或給與支持。無論是對學員的成長還是最終項目成果的產(chǎn)生，這都有非常重要的影響。
第二，項目設(shè)計人員具備較高的專業(yè)度，能把學員任務與日常工作做緊密的結(jié)合。
第三，講師或?qū)熞煜て髽I(yè)情況，能夠?qū)W員的任務或項目進行實際指導。
實踐表明，對基層員工的技能提升而言，“用以致學”的比例越高越好，而對中高層經(jīng)理人來說，“用以致學”必須與“學以致用”相結(jié)合進行，否則就會陷入“只重術(shù)不重道，只見樹木不見森林”的誤區(qū)。