發(fā)布時(shí)間：2012-03-19 13:49:46
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近來，我到集團(tuán)前些年并購過來的、有著幾十年重點(diǎn)國企背景的下屬公司，協(xié)助開展深層次的組織機(jī)構(gòu)、人事及薪酬分配制度的改革工作。該公司是一個(gè)以大規(guī)模開采低品位金銅礦產(chǎn)資源為主業(yè)的礦業(yè)企業(yè)，競爭優(yōu)勢為金、銅及其它有色金屬和非金屬礦產(chǎn)品開采、選冶能力，通過幾次較大的技改，目前企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益、管理水平在再次成為當(dāng)?shù)刂攸c(diǎn)骨干企業(yè)。但也正是這家企業(yè)，去年發(fā)生了員工群體性上訪事件，要求企業(yè)提高工人待遇是本次上訪重點(diǎn)訴求之一，企業(yè)面臨著如何處理合理控制成本與提高工資之間關(guān)系，以及肩負(fù)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定與按市場化原則開展企業(yè)經(jīng)營管理的雙重任務(wù)。
通過分析企業(yè)近幾年來工資制度改革、薪酬發(fā)放情況，對比區(qū)域類似企業(yè)員工的工資水平，我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：該企業(yè)員工去年的工資總體處于當(dāng)?shù)刂衅纤�，如果加上按國家�?biāo)準(zhǔn)為員工繳納的“五險(xiǎn)一金”、帶薪年休假、月休八天勞動(dòng)制等，工資水平已經(jīng)很有競爭力了。但為什么還會(huì)發(fā)生群體性上訪要求提高工資的事件呢？通過十多天的跟班調(diào)研，以及對個(gè)別員工的訪談，發(fā)現(xiàn)無法簡單地從薪酬專業(yè)管理理論來分析與解答，要將企業(yè)與員工放在歷史發(fā)展、政策環(huán)境、人員結(jié)構(gòu)等背景中來透視，就會(huì)發(fā)現(xiàn)正是政府、企業(yè)、員工三者通過不同的方式，共同推動(dòng)了中國當(dāng)前大中型企業(yè)員工要求“漲薪”的“漲心”。
一是不公平競爭的用工環(huán)境，抬高了依法經(jīng)營企業(yè)的用工成本。中國用工市場常常有個(gè)怪現(xiàn)象，規(guī)模越大、經(jīng)濟(jì)效益越好、管理越規(guī)范的，政府監(jiān)管部門對其的監(jiān)管力度就越大，依法用工的成本就越高，對一些規(guī)模小的或有當(dāng)?shù)乇尘暗男∑髽I(yè)，幾乎失去監(jiān)管，許多小企業(yè)因此以較低用工成本優(yōu)勢擾亂著正常的勞務(wù)市場。公司所在地也有不少礦業(yè)企業(yè)，我前去了解他們員工的工資水平時(shí)，初聽他們員工的工資確實(shí)比我們高了許多，但當(dāng)詳細(xì)了解工人的勞動(dòng)時(shí)間、工資構(gòu)成后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)：工人幾乎沒有休息日、也沒有繳納“五險(xiǎn)一金”，就更別談帶薪年休假等待遇了。在我們企業(yè)調(diào)研時(shí)，員工最愛說的一句話就是：其它礦業(yè)企業(yè)員工工資比我們高！我們有時(shí)確實(shí)應(yīng)跳出專業(yè)眼光去理解員工對工資的評價(jià)，他們常常只會(huì)看每月工資卡的具體數(shù)字，有意或無意省略去公司及個(gè)人繳納的為其未來支付的其它收入。這一方面是企業(yè)對員工培訓(xùn)工資知識方面的培訓(xùn)不足，另一方面也確實(shí)是不公平的用工環(huán)境給員工和企業(yè)造成的困惑。所以，從這一角度來看，政府監(jiān)管部門執(zhí)法的泛力，給個(gè)別不守法企業(yè)有機(jī)會(huì)將法定用工成本，部份折現(xiàn)為員工當(dāng)期收入，推高了守法經(jīng)營企業(yè)員工的“漲心”。
二、企業(yè)薪酬政策有時(shí)忽略了員工薪酬包中所含項(xiàng)目的互相牽制性。訪談中我問員工，你是如何覺得我們企業(yè)員工的工資低了呢？大部份員工是這樣回答：物價(jià)漲得太快了，公司得給員工多漲點(diǎn)。我回答：這幾年公司給員工漲薪的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物價(jià)增長呀。員工這樣回應(yīng)：反正每月工資幾乎都不夠花。那么，員工的工資都花在哪了？我開始側(cè)重了解大部份員工每月必須支出的費(fèi)用項(xiàng)目，費(fèi)用支出比較大的有集資建房還款、子女上大學(xué)生活費(fèi)、應(yīng)酬費(fèi)用、家庭日常煤水電費(fèi)、孩子輔導(dǎo)費(fèi)等。通過這么分析，員工工資難以應(yīng)付家庭每月剛性支出，是導(dǎo)致員工強(qiáng)烈要求漲薪的直接原因。那么到底是工資水平不合理還是工人生活費(fèi)用增長過快呢？要解開這個(gè)疑惑就不得不分析這幾年公司的福利政策導(dǎo)致員工生活改變談起。未并購前，絕大部份員工家庭都住在礦區(qū)公司提供的民房里，享受公司提供的廉價(jià)或免費(fèi)的水電及其它共公設(shè)施，每家還有一個(gè)供自己種菜的院子，上下班都在礦區(qū)，生活成本是非常低的。后來，公司在離礦幾十公里外的市區(qū)，為員工蓋了集資房，家庭都搬到城里生活，子女在市里上學(xué)了，絕大部份員工開始擁有了屬于自己的房產(chǎn)，員工因此也脫身變?yōu)槌鞘芯用�，過上較為體面的生活，但可想而知，員工每天睜開眼睛就必須面對商業(yè)化的水電費(fèi)、房貸、柴米油鹽、子女上學(xué)費(fèi)用、上下班交通費(fèi)等。公司通過在城里建集資房移居的方式，在短短的時(shí)間里讓世代居住在山區(qū)里的礦工，轉(zhuǎn)變成城市人，過上另一種生活，應(yīng)當(dāng)說公司確實(shí)投入大量資金改善員工的生活，以構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。但公司當(dāng)初在設(shè)計(jì)為員工建集資房時(shí)，可能沒考慮到在改變員工家庭的生活方式時(shí)，其實(shí)也在降低或增大員工家庭的生活支付成本，當(dāng)員工沒有其它收入來源時(shí)，勢必會(huì)對工資水平有更大的“漲心”。在跟所在企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)，我說公司近一二年員工“漲心”強(qiáng)烈，一方面是公司的福利政策帶來的副產(chǎn)品，另一方面也是正面宣傳或溝通不夠，下一步要通過各種渠道讓員工知道二種生活不同的質(zhì)量及生活成本，引導(dǎo)他們理性分析自己的收入水平與支出需求，同時(shí)，適當(dāng)提高員工的工資水平，為公司的福利政策買一部份單。
三、“有福同享”的文化心理驅(qū)動(dòng)員工對企業(yè)利益存有超出其勞動(dòng)價(jià)值的分配企求。在企業(yè)調(diào)研其間，員工強(qiáng)調(diào)最多是“企業(yè)效益這么好，理應(yīng)按利潤來給我們分配工資”，員工這種觀點(diǎn)，在中國企業(yè)里是普遍流行的，尤其是有過計(jì)劃時(shí)代工作背景的國企員工。如何去理解并化解員工提出的看似合理，實(shí)則不符合市場經(jīng)濟(jì)精神的訴求呢？首先還是要從文化層面來理解員工的心理。中國文化不象西方文化那樣主要以物為對象，而更多是以人與情感中心，所以不象西方那樣發(fā)育起講邏輯、重具體的科學(xué)文化，而更多是講對應(yīng)、重關(guān)連，反映到對企業(yè)效益分配訴求上的表現(xiàn)就是不以自身在勞動(dòng)力市場價(jià)值來評價(jià)勞動(dòng)回報(bào)，而是模糊了勞動(dòng)契約關(guān)系，把自身勞動(dòng)價(jià)值與企業(yè)整體效益掛鉤起來，向企業(yè)索求超出其勞動(dòng)力價(jià)值的利益。了解了同樣也沉淀于我們身上的這種文化基因，我們就能做到不會(huì)以簡單粗暴的方式去否定、批評員工的這種不合理要求，能以平等、溫和的方式去引導(dǎo)員工回歸至市場經(jīng)濟(jì)中來。公司近幾年效益是呈幾何級增長，但通過財(cái)務(wù)報(bào)表分析就知道，效益增長主要是由市場價(jià)格因素造就了，與公司勞動(dòng)力因素關(guān)系不是特別大。從激勵(lì)員工角度上講，當(dāng)企業(yè)效益好時(shí)，多給員工發(fā)些獎(jiǎng)金或漲薪是無可厚非的，但問題是工資是鋼性的或粘性的，特別是在老國企背景下的企業(yè)，員工晉升通道與退出機(jī)制難以按正常市場機(jī)制執(zhí)行時(shí)，工資漲得越快，員工流動(dòng)性幾乎為零，造成企業(yè)機(jī)體僵硬、機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清、人浮于事、不適合崗位員工增多等現(xiàn)象的出現(xiàn)，最終導(dǎo)致企業(yè)只能越是謹(jǐn)慎地控制漲薪幅度，需企業(yè)越謹(jǐn)慎，員工“漲薪”的“漲心”就越強(qiáng)烈。而如何破解這個(gè)難題，正是這次機(jī)構(gòu)、人事及工資改革要完成的工作目標(biāo)之一。
總之，漲薪永遠(yuǎn)都是勞資之間的“博弈”，為何要漲、漲多少、如何漲等問題，常常需要企業(yè)管理者跳出專業(yè)管理理論視線，從員工“漲薪”背后的“漲心”去尋找較優(yōu)的解決方案，才能平衡企業(yè)、員工之間的利益，才能構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。