發(fā)布時(shí)間：2012-04-16 13:57:36
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2011年，"漲"聲一片，居民消費(fèi)者指數(shù)(CPI)從年初4.9%的同比增幅漲到年中的6.5%，面對(duì)物價(jià)上漲，西南地區(qū)各省市企業(yè)工資指導(dǎo)線都比往年增加了許多，甚至勞動(dòng)部門公開建議企業(yè)提高員工工資，并給出了建議漲薪幅度。CPI指數(shù)居高不下，各項(xiàng)生活成本增加，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)于薪酬水平更加敏感，薪酬不漲或漲幅跑不過CPI就是"被降薪"。一方面，"被降薪"會(huì)造成企業(yè)員工工作積極性下降，另一方面這也將給歲末年初人才流失帶來一定壓力。
一、西南地區(qū)整體薪酬?duì)顩r分析
太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示，2011年西南地區(qū)整體薪酬增長率為12.9%，薪酬漲幅不僅高于全國整體漲幅(12.2%)和一線城市整體漲幅(11.6%)，更是近幾年以來的最高水平。造成這種情況一方面是因?yàn)镃PI上漲導(dǎo)致企業(yè)薪酬給付水漲船高；另一方面人才回流、人才跨區(qū)域流動(dòng)也是導(dǎo)致薪酬上漲的重要因素。
我們知道企業(yè)調(diào)整薪酬主要有兩種方式，一是企業(yè)全員普調(diào)，全員普調(diào)主要是根據(jù)整體市場經(jīng)濟(jì)狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整，2011年最明顯的情況便是隨著CPI的一路飆升企業(yè)不得不隨之漲薪，但這直接導(dǎo)致企業(yè)人力成本大幅剛性增長，因此我們建議企業(yè)可以采取"CPI補(bǔ)貼"的形式根據(jù)CPI水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，其實(shí)"CPI補(bǔ)貼"早在2008年底就已經(jīng)在一線城市出現(xiàn)了，這不僅能夠很有力地應(yīng)對(duì)CPI上漲給員工帶來的生活壓力，又能夠有效地控制企業(yè)人力成本。第二種是針對(duì)崗位進(jìn)行非常規(guī)性的調(diào)整，這種情況更多出現(xiàn)在當(dāng)企業(yè)人員流動(dòng)或外部人才市場發(fā)生變化時(shí)所做的基于崗位進(jìn)行的薪酬水平調(diào)整，例如房地產(chǎn)行業(yè)的商業(yè)運(yùn)營崗位、高科技行業(yè)中電子商務(wù)類高級(jí)UI工程師崗位等。
無論是企業(yè)還是員工，薪酬普漲幅度都是每年被特別關(guān)注的重頭戲，怎么漲才能做到員工滿意、老板放心呢？首先要尊重企業(yè)歷年的調(diào)薪幅度，在制定薪酬調(diào)整方案時(shí)需要將企業(yè)的年度經(jīng)營效益與企業(yè)歷年的調(diào)薪幅度相結(jié)合，盡量做到企業(yè)內(nèi)部政策的一致性。其次需要對(duì)比外部市場的調(diào)薪幅度，以確保企業(yè)調(diào)薪幅度的外部競爭力。
二、西南地區(qū)各行業(yè)薪酬?duì)顩r盤點(diǎn)
太和顧問2011年薪酬調(diào)研在西南地區(qū)覆蓋的主力行業(yè)包括金融、房地產(chǎn)、高科技、醫(yī)藥、制造、能源化工、消費(fèi)品、傳媒等，其中細(xì)分行業(yè)又包括小額貸款、擔(dān)保、商業(yè)地產(chǎn)、高爾夫、酒店、白酒等等。2011年薪酬調(diào)研成果顯示，薪酬增長最快的行業(yè)依次是：金融、醫(yī)藥、高科技和房地產(chǎn)，金融行業(yè)以16.7%的漲幅穩(wěn)居首位，醫(yī)藥行業(yè)14.2%緊隨其后，醫(yī)藥行業(yè)由2010年薪酬漲幅第三位上升到了第二位，究其緣由，一是研發(fā)人員供應(yīng)少依然走俏，二是區(qū)域內(nèi)醫(yī)藥流通企業(yè)發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，對(duì)于核心銷售人員薪酬給付尤其是變動(dòng)部分明顯提高，三是醫(yī)藥全產(chǎn)業(yè)鏈延伸帶動(dòng)行業(yè)內(nèi)薪酬增幅普遍高于往年；房地產(chǎn)行業(yè)由2010年第二位跌至2011年薪酬漲幅第四位，造成這種情況的主要原因是2011年房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷兩年嚴(yán)厲調(diào)控后的理性回歸，行業(yè)正朝著規(guī)范化發(fā)展，薪酬?duì)顩r也逐漸回歸正常。
三、員工離職率分析
在通貨高度膨脹、CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為了員工離職的首要原因，同時(shí)越來越多的人開始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看，員工離職主要可以分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因和企業(yè)發(fā)展原因四類，其中薪酬原因主要是來自對(duì)薪酬水平和薪酬公平性或激勵(lì)性的不滿，個(gè)人原因主要是因?yàn)閭�(gè)人身體、志向、家庭、深造和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等原因，管理原因主要是由于管理方法不當(dāng)，企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營和政策方面因素。
人員流失率過大直接導(dǎo)致企業(yè)效率的下降，同時(shí)企業(yè)想要健康穩(wěn)定的持續(xù)盈利就必須依托于員工的努力，而員工想要更多的獲取個(gè)人利益也必須付出更多的勞動(dòng)。因此，企業(yè)與員工是相互依存的，盡管離職員工認(rèn)為薪酬水平問題是導(dǎo)致離職的主要原因，但企業(yè)應(yīng)該更關(guān)注在職員工，抓住并滿足在職員工的需求，這才是保留人才提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵