發(fā)布時間：2012-04-23 11:35:35
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最近接到有一個朋友的電話，他所任職的企業(yè)想做薪資方面的變革，以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)快速擴張的需要。但是，因為企業(yè)規(guī)模還比較小，連人力資源部都只是剛剛成立，目前也僅僅是一些事務(wù)性的工作。無論是引進咨詢公司還是有空白薪酬體系搭建經(jīng)驗的專業(yè)薪酬領(lǐng)域的人才都顯得不合時宜，所以就想請我過去做個指導(dǎo)，給點建議。其實做人力資源管理工作這么多年來，在各個領(lǐng)域都有過體系建設(shè)和創(chuàng)新經(jīng)驗，但是，相對來說薪酬這一塊因為特殊性。所以基本上過往的經(jīng)歷過程中都會引入咨詢公司參與，做為我來說更多的是一個串聯(lián)、配合作用，如今有一個以為我主的機會，自然讓我很是興奮。下面我把整個薪酬體系搭建的過程和大家做個分享，希望能夠給大家以幫助，或者大家有建議的也歡迎和我聯(lián)系。
首先對公司做了個基本的調(diào)研：1、公司的產(chǎn)品（是做進口高端啤酒中國區(qū)總代理的，還好沒有自己的工廠，要不然兄弟可真的要煩死了，一個人那不定得累死）。2、公司的渠道（以大型商場和電子商務(wù)、電視購物為主，其它特殊渠道為輔。都是一些非常熟悉的渠道，不論從人才獲取難度和人才培養(yǎng)上來說都不高，市場薪酬透明度也較高，嘿，又省事了。）3、公司成立的時間不長，內(nèi)部關(guān)系簡單（這對于薪酬改革的影響是相當(dāng)大的，因為薪酬改革不可避免的會觸及到舊有的不合理的地方）。經(jīng)過以上的分析，應(yīng)該說對該公司的環(huán)境有了一個清晰的認識，對于薪酬變革的推行也更有針對性了，接下來進入下一個環(huán)節(jié)。
這個環(huán)節(jié)，我們將制定公司的薪酬策略，確定薪酬的外部競爭力。這個將是薪酬策略的一個關(guān)鍵點，因為公司處于一個整體上升，由小往大做的過程中。所以經(jīng)過我和對方老板的溝通，決定公司的薪酬策略向市場傾斜，分為兩個小策略。按照公司的整體架構(gòu)，分為兩大中心，第一為銷售中心，代表直接搶占市場和貢獻利潤的中心。第二為資源保障中心，主要是為銷售中心提供各種支持和配套資源的部門，如物流、財務(wù)、人事等具體部門。第一部分銷售中心采用略高于市場水平的薪酬政策，第二部分資源保障中心采用與市場水平持平的薪酬政策。
薪酬政策確定好了，接下來進行內(nèi)部測評了，就是做職位評價。無奈公司的人力資源體系還不完善，連職位說明書都是很久沒有更新過了，有的崗位甚至都沒有職位說明書。這讓我真的是非常的郁悶啊。不過幸好公司涉及的行業(yè)，對于我來說相當(dāng)?shù)氖煜ぃ旧细鱾�崗位的工作內(nèi)容和關(guān)鍵行業(yè)指標(biāo)我都非常的清楚。一咬牙一剁腳，花了一個禮拜全部搞定，最后上會通過，只做些局部的修改，也算是對我的一種認可吧。在做職位測評的時候，我沒有用一些比較繁瑣的工具，而是采用了一種某咨詢公司專門為貿(mào)易型的企業(yè)開發(fā)的崗位評價系統(tǒng)，它具有更強的針對性。又花費了一周的時間，按照評估系統(tǒng)的要求進行了打分排序，最后形成了公司所有崗位的崗得分表。
崗位評估完成之后，內(nèi)部公平性得到有效的確保了，接下來進行外部薪資調(diào)查。這個是相對來說較為輕松的，打電話給幾個朋友詳細的了解一下各家公司的同等崗位，同等工作內(nèi)容的薪資行情，制作了一個比對表，以確保外部公平性。
接下來就是確定薪資結(jié)構(gòu)了，銷售中心的采用的是（基本工資+崗位工資+補貼+提成）的形式。資源保障中心采用的是（基本工資+崗位工資+補貼+績效獎金）的形式，基本工資統(tǒng)一采用深圳市最地的工資標(biāo)準。崗位工資采用職級工資制，對于現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)模來說，切太多的薪等劃分很多的職級也不太合適，因此基本上采用的是寬帶薪酬理論。劃分了十個層級，和六個薪等，制作了崗位工資等級和職位分布表。
自此已經(jīng)圓滿的達成了對方的要求，形成制度進行下發(fā)。通過這一次的實際操作，發(fā)現(xiàn)薪酬管理真的是一項非常復(fù)雜和專業(yè)的工作，工作量真的非常大。尤其是崗位價值評估這一方面包括對提成發(fā)放，獎金發(fā)放等價值分配提供了依據(jù)。后期我會繼續(xù)跟蹤這套體系的，現(xiàn)在生活壓力這么大，說真的，賺幾個辛苦錢也不容易啊。這一次也有很多沒有涉及到的東西，歡迎大家拍磚。