發(fā)布時(shí)間：2012-05-08 10:04:31
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在網(wǎng)上發(fā)了一篇人性假設(shè)的博文：《從王充的“智力變量”看管理中的人性假設(shè)》，主要是針對(duì)“智慧人假設(shè)”而言的。文章雖然被不少網(wǎng)站轉(zhuǎn)載，但也有網(wǎng)友認(rèn)為“作者寫的是無(wú)用文章”。如果指責(zé)作者個(gè)人“沒有識(shí)見”，那無(wú)關(guān)大局；但認(rèn)為這種探討性的文章沒有意義，頗代表了管理者的一些心態(tài)。值得關(guān)注的問題是：正確的人力資源管理要不要有自己的人性假設(shè)？尤其在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，是否需要進(jìn)行人性假設(shè)的新探索？
不同的管理以不同的人性假設(shè)為前提
對(duì)于上述第一個(gè)問題的回答，用不著筆者饒舌，行為科學(xué)的教科書早就告訴我們，人在管理中的地位如何，人與管理的關(guān)系怎樣，一直是管理學(xué)探討的中心問題。從某種意義上說，管理學(xué)也可稱為“人性之學(xué)”。現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展無(wú)論怎樣色彩紛呈，莫不以一定的人性假設(shè)為前提。如果說對(duì)人性的判斷決定了管理的態(tài)度和方法；那么當(dāng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對(duì)人力資源管理提出新的要求時(shí)，反思人性假設(shè)屬當(dāng)務(wù)之急。
改革開放以來(lái)，在管理界有一個(gè)令人頭疼的現(xiàn)象，先后引進(jìn)的西方先進(jìn)管理理論在實(shí)踐中往往會(huì)“變味”。比如引進(jìn)梅奧提出的“人際關(guān)系理論”的管理模式，在實(shí)踐中就演變成庸俗的關(guān)系學(xué)。造成這種南橘北枳的原因當(dāng)然是多方面的，其中的一個(gè)癥結(jié)卻很容易被忽視，即缺乏對(duì)這些管理理論賴以建立的人性假設(shè)的認(rèn)同。比如支撐梅奧“人際關(guān)系理論”的是“社會(huì)人”的人性假設(shè)，如果以“經(jīng)濟(jì)人”的視角看待“社會(huì)人”難免南轅北轍。然而忽視人性假設(shè)的認(rèn)同不等于中國(guó)企業(yè)的管理者頭腦中沒有人性假設(shè)，孔茨和奧唐奈在他們所著的《管理學(xué)》中指出：無(wú)論“管理者是否自覺地知道這些，在他們的心目中，總有一個(gè)個(gè)體的模式和基于人的假定的組織行為模式”。因此，不同的管理之間不同人性假設(shè)的區(qū)別就不容忽視。
隨著全球金融危機(jī)的沖擊，面對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力，有識(shí)之士早就提醒我們：中國(guó)的廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代已過去！如果說“中國(guó)制造”在國(guó)際市場(chǎng)上被視為“價(jià)格低廉，質(zhì)量一般”的代名詞，那么這也是與管理者對(duì)勞動(dòng)力成本低廉的定位分不開的。管理界前幾年曾經(jīng)出現(xiàn)過關(guān)于執(zhí)行力的“奴書”熱，管理者熱捧“執(zhí)行力”，要求下屬“沒有任何借口”的執(zhí)行，實(shí)際上形成了一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)：下屬或者勞動(dòng)者是一個(gè)“執(zhí)行人”。管理者甚至希望把下屬打造成一種執(zhí)行機(jī)器，以利于扮演一種“世界工廠”的角色，“血汗工廠”的管理風(fēng)格也難以避免。當(dāng)“中國(guó)制造”需要向“中國(guó)創(chuàng)造”的層面躍遷時(shí)，前者的管理方法顯然不能照搬到后者當(dāng)中去。而適應(yīng)后者的管理方法的躍遷，必須從人性假設(shè)的根子上抓起。
進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者的整體素質(zhì)大為提高。在現(xiàn)代企業(yè)中，相對(duì)高的學(xué)歷證書幾乎是應(yīng)聘者的一個(gè)基本的入門證。隨著信息共享和通訊技術(shù)的普及，普通勞動(dòng)者可以相對(duì)公平地掌握自己所需要的資訊，在他所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)可能具有比管理者更豐厚的智力積累。勞動(dòng)生產(chǎn)率大于勞動(dòng)力價(jià)格增長(zhǎng)的事實(shí)等等，都需要我們對(duì)勞動(dòng)者的基本認(rèn)識(shí)重新進(jìn)行評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)管理方法的升級(jí)。西方行為科學(xué)曾先后提出的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自動(dòng)人”、“復(fù)雜人”這4種有關(guān)人性的假設(shè)，都是根據(jù)管理方法的升級(jí)應(yīng)運(yùn)而生的，后來(lái)的假設(shè)都是對(duì)以前假使的校正與發(fā)展，說明管理者對(duì)勞動(dòng)者的基本認(rèn)識(shí)不可能也不應(yīng)該停留在原有的水平上。因此在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，人力資源管理對(duì)新的人性假設(shè)的提出勢(shì)在必行。
經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型決定人性假設(shè)的重建軌跡
當(dāng)前所要進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，是基于土地、資源、環(huán)境、人口等基本要素過去的優(yōu)勢(shì)漸漸弱化，高端的技術(shù)、人才等要素供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足發(fā)展需求的嚴(yán)峻形勢(shì)面前提出的；管理者必須現(xiàn)實(shí)地解決資源的巨大浪費(fèi)、能源的過度消耗和環(huán)境的嚴(yán)重破壞等重大問題。人力資源管理為此服務(wù)，在怎樣轉(zhuǎn)、由誰(shuí)來(lái)轉(zhuǎn)等問題上求解，當(dāng)然需要認(rèn)清人性假設(shè)重建的內(nèi)容和方向。
人力資源管理應(yīng)當(dāng)為企業(yè)完成轉(zhuǎn)型任務(wù)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，保持人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)性。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型在宏觀上表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)調(diào)整，不可避免的要淘汰部分落后產(chǎn)能，然而在滿足消費(fèi)者需要方面，更有待于拾遺補(bǔ)缺。在去年的“長(zhǎng)三角發(fā)展轉(zhuǎn)型論壇”上，新華社的一位權(quán)威人士就指出：轉(zhuǎn)型不要走入誤區(qū)，不要輕易對(duì)那些小企業(yè)、占GDP很小的部分加以否定，轉(zhuǎn)型升級(jí)并不等于只發(fā)展大企業(yè)。也就是說，轉(zhuǎn)型并非外延式的拋棄一部分，另鋪攤子，而屬于內(nèi)涵式的升級(jí)。比如走出產(chǎn)業(yè)鏈的低端，通過創(chuàng)新節(jié)能減耗，為已有設(shè)施和產(chǎn)品的核心部件安上“中國(guó)心”。這就需要人力資源管理為穩(wěn)住原有的陣地服務(wù)，通過整合原有的隊(duì)伍來(lái)完成。那種試圖通過人才隊(duì)伍的“換血”促進(jìn)創(chuàng)新的做法無(wú)疑會(huì)加大成本，也不具有可持續(xù)性。
人力資源管理需要完成自己的轉(zhuǎn)型任務(wù)，實(shí)現(xiàn)“人智”資源管理。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型內(nèi)涵式升級(jí)的特征告訴我們，人往往還是這些人，怎樣找到轉(zhuǎn)型升級(jí)的“基因”？這涉及到對(duì)以人為本的再認(rèn)識(shí)，即不能再以人的體力為本，而需要以人的智力為本。從這個(gè)意義上講，人力資源管理需要轉(zhuǎn)型為“人智”資源管理，以應(yīng)對(duì)從“民工荒”發(fā)展到“用工荒”的過程中出現(xiàn)的各種問題。“用工荒”主要反映的熟練工人、技術(shù)骨干的供不應(yīng)求，這一方面反映了勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，另一方面反映了智力積累的價(jià)值攀升。同時(shí)，以人為本也不再僅僅是以精英為標(biāo)志的少數(shù)人為本，而應(yīng)當(dāng)包括“以一線勞動(dòng)者為本”。在首屆“中國(guó)創(chuàng)造院士論壇”上，參會(huì)的“兩院”院士提出人人都是設(shè)計(jì)者的理念，向“人智”資源管理提出了挑戰(zhàn)。
人力資源管理方法的改進(jìn)可以篩選新的人性假說，不必跟風(fēng)炒作。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，當(dāng)然可以繼續(xù)引進(jìn)西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)；然而，像過去那樣猴子掰苞谷似的試一個(gè)丟一個(gè)，很可能是造成創(chuàng)新動(dòng)力不足，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不合理的一個(gè)重要原因。進(jìn)入21世紀(jì)前后，我國(guó)國(guó)內(nèi)的學(xué)者在積極介紹西方企業(yè)管理中各種“人性假設(shè)”的時(shí)候，也提出過不少新的關(guān)于人性的假設(shè)，如“創(chuàng)新人”假設(shè)突出了人在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期的創(chuàng)新性，“虛擬人”假設(shè)及其管理哲學(xué)突出了人類符號(hào)化的想象力和智慧，智能人假設(shè)強(qiáng)調(diào)了管理方法中的和諧策略，H人假設(shè)指出人性是善與惡的綜合體等等。智慧人假設(shè)也是其中之一。人力資源管理不妨在其中進(jìn)行認(rèn)真的篩選，在經(jīng)過爭(zhēng)鳴、比較后形成共識(shí)，也為自己安上“中國(guó)心”。
“中國(guó)創(chuàng)造”注定要重視員工的智慧
按照中央關(guān)于建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的決策，我國(guó)將在2020年建成創(chuàng)新型國(guó)家，鼓勵(lì)和要求人人參與創(chuàng)新。在創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，經(jīng)營(yíng)企業(yè)的管理者，就不能僅僅滿足于經(jīng)營(yíng)好人的體力，更需要經(jīng)營(yíng)好人的腦力。而人力資源管理必須善于開發(fā)和管理好勞動(dòng)者的智力資源。這實(shí)際上就形成了一個(gè)前提，那就是有“民智”可開，勞動(dòng)者具有潛在的智力資源和足夠的智慧。把這樣的前提概括起來(lái)，就可構(gòu)成新的人性假設(shè)。
適合經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型需要的新的人性假設(shè)冠以什么名稱，“中國(guó)創(chuàng)造”注定要重視員工的智慧。無(wú)論如何，管理者不能再簡(jiǎn)單的將勞動(dòng)等同于成本，需要將勞動(dòng)者的加盟視為資本的投入，即智力投資。不少有作為的企業(yè)家已經(jīng)開始了這方面的實(shí)踐，讓勞動(dòng)者參與分紅。只不過其形式從改革開放初期的勞力股，提升為現(xiàn)在的智力股。除了央企對(duì)科技人員實(shí)施“分紅權(quán)激勵(lì)”承認(rèn)了科技人員的智力含金量；森諾勝利讓員工持有本公司股份，確認(rèn)人力資本的增值潛力，更具有標(biāo)桿意義。勝利油田森諾勝利工程有限公司通過績(jī)效考核，衡量出員工的“智”，不僅說明個(gè)體的智慧可以量化，而且鎖定了類似于“智慧人”假設(shè)這種質(zhì)的規(guī)規(guī)性。
中華民族是一個(gè)勤勞智慧的民族當(dāng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家不僅是勤勞智慧民族精神的弘揚(yáng)，而且就人性假設(shè)的重建而言，依然有豐厚的文化底蘊(yùn)可資開發(fā)和繼承。早在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期思想家孔子就開始探索人性，他在《論語(yǔ)。陽(yáng)貨》提到“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)也”的命題。這不僅揭示了有人性的存在，而且還認(rèn)識(shí)到了人性與環(huán)境、實(shí)踐之間的密切關(guān)系。此后的儒、道、法等各家均提出了自己的人性假設(shè)，只是難以解釋“貪者能言廉，亂者能言治”，“智慧出，有大偽”之類的問題，對(duì)于人性是善是惡的認(rèn)識(shí)莫衷一是。值得一提的是，東漢時(shí)期思想家王充以才智為尺度對(duì)人的本性進(jìn)行劃分，可謂獨(dú)辟蹊徑。盡管王充把對(duì)人的智愚的劃分與善惡直接掛鉤不足取，但是他對(duì)人的智慧有量的分級(jí)的分析方法值得借鑒。
如果說實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的當(dāng)務(wù)之急和假設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的戰(zhàn)略任務(wù)均需要“開民智”，重視員工的智慧無(wú)疑是人力資源管理的新使命。人力資源管理為了完成這樣的使命，在顧及勞動(dòng)者個(gè)性的同時(shí)，在智力資源的共性方面一視同仁是必要的：
——管理者必須謀求與勞動(dòng)者平等合作。管理者與被管理者之間，在生存智慧上沒有高低貴賤之分，只有合作中的分工以及“術(shù)業(yè)有專工”的不同，大家的生存智慧具有等價(jià)性。這不僅需要相互尊重，還必須對(duì)“異質(zhì)思維”和不同的利益傾向有相當(dāng)程度的包容，力爭(zhēng)共贏。
——努力營(yíng)造健康的管理氛圍。就性善性惡而言，人的智慧應(yīng)當(dāng)是中性的，既可能表現(xiàn)善的傾向，還可能產(chǎn)生惡的后果；究竟是為善還是為惡，一般應(yīng)當(dāng)相信勞動(dòng)者會(huì)根據(jù)環(huán)境理智地做出趨利避害的選擇。因此，人力資源管理必須凈化環(huán)境，杜絕劣幣驅(qū)除良幣的逆選擇。
——強(qiáng)化選擇、識(shí)別、反饋機(jī)制。在轉(zhuǎn)型升級(jí)的創(chuàng)新活動(dòng)中，當(dāng)每一個(gè)管理對(duì)象都是智力變數(shù)的時(shí)候，我們要推行一項(xiàng)舉措就必須綜合考慮所有智力變數(shù)可能的反應(yīng)，提供一組選項(xiàng)而不是一刀切。同時(shí)充分估計(jì)針對(duì)管理舉措可能出現(xiàn)的不利“對(duì)策”，及時(shí)識(shí)別并排除貌似好點(diǎn)子的壞點(diǎn)子所設(shè)下的陷阱，正本清源，真正將員工的智慧聚焦到產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新上來(lái)。