發(fā)布時(shí)間：2012-05-23 13:50:04
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沒(méi)有人能說(shuō)某個(gè)政策或策略是絕對(duì)好的，比如央企負(fù)責(zé)人的薪酬問(wèn)題，一直以來(lái)頗受爭(zhēng)議。
日前，中海油對(duì)外公布稱，公司所有執(zhí)行董事自愿放棄其2011年的薪金及績(jī)效獎(jiǎng)金，在央企高管普遍領(lǐng)取高年薪的背景下，它的決定實(shí)在另類，引人注目。
中海油的這一舉動(dòng)，不僅沒(méi)有在社會(huì)上收獲贊譽(yù)，反而招致不少人士的質(zhì)疑。畢竟，幾年前其前任董事長(zhǎng)的千萬(wàn)年薪曾引起過(guò)軒然大波。
中海油的“放棄年薪”，高管收入分配如此“暴漲暴跌”，引發(fā)了人們對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬的思考。央企負(fù)責(zé)人薪酬究竟多少才合理？央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬到底有多少，是否存在著薪酬黑洞？是否存在著薪酬不高而管理成本節(jié)節(jié)上升的現(xiàn)象？
從央企的管理者角度來(lái)說(shuō)，央企在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位、作用及歷史的包袱和激發(fā)央企活力與發(fā)展的多角度設(shè)計(jì)更合理的負(fù)責(zé)人薪酬，迫切需要建設(shè)性意見。
對(duì)此，社會(huì)各界充斥著多種聲音。有人認(rèn)為央企負(fù)責(zé)人薪酬過(guò)高，應(yīng)該有所限制；也有人認(rèn)為，從市場(chǎng)規(guī)律來(lái)看，現(xiàn)在的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是合理的；還有人認(rèn)為，央企負(fù)責(zé)人的薪酬相比于普通職工的工資確實(shí)顯得比較高。
對(duì)比一下國(guó)外，據(jù)統(tǒng)計(jì)，歐美公司高級(jí)管理人員的平均年薪與普通員工的差距不斷擴(kuò)大，他們的薪酬水平上千萬(wàn)的不在少數(shù)。高管薪酬除了高額的固定工資，還包括與公司利潤(rùn)和股價(jià)緊密掛鉤的獎(jiǎng)金、分紅與期權(quán)。
分析人士認(rèn)為，央企負(fù)責(zé)人薪酬水平的確定，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要考慮方方面面因素。只有充分綜合各種因素，才能促使央企負(fù)責(zé)人的薪酬水平達(dá)到既能調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性，又能使其薪酬水平保持在合理幅度內(nèi)的理想效果。
因此，較好的選擇可能是逐步修正現(xiàn)有政策。事實(shí)上，國(guó)資委推出的一系列改革舉措，讓薪酬趨向更為市場(chǎng)化的改變。不過(guò)，需要考慮的問(wèn)題是，往什么方向改？怎么改？
眾所周知，在市場(chǎng)化體制中，薪酬是留住人才的重要因素。原國(guó)資委主任李榮融曾表示，應(yīng)該向民營(yíng)企業(yè)學(xué)習(xí)的就是誰(shuí)給我賺錢多，我就給誰(shuí)錢多。他認(rèn)為在1500億元的年增長(zhǎng)利潤(rùn)中，1500多位央企副總以上的高管總薪酬每年增長(zhǎng)4600萬(wàn)元左右，這個(gè)數(shù)字還是合情合理的。
國(guó)資委數(shù)據(jù)披露，2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下央企高管的平均年薪分別為35萬(wàn)元、43萬(wàn)元、47.8萬(wàn)元和55萬(wàn)元，年增長(zhǎng)14%左右。2009年央企高管年薪平均60萬(wàn)元，2010年上市央企高管平均年薪為34萬(wàn)元。
需要注意的是，處在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的央企對(duì)人力資本的要求不一致，其負(fù)責(zé)人薪酬差別很大，客觀上增加了薪酬制定的難度和對(duì)其薪酬數(shù)額的質(zhì)疑。合理的做法是，央企負(fù)責(zé)人在任薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)匹配風(fēng)險(xiǎn)、投入與收益，對(duì)管理者產(chǎn)生激勵(lì)作用，此外，還可區(qū)分行業(yè)并考慮逐級(jí)差異性。
不容忽視的是，合理設(shè)定長(zhǎng)期激勵(lì)收益與總薪酬比例是一個(gè)重要的改進(jìn)方向，央企負(fù)責(zé)人應(yīng)該有合理的薪酬結(jié)構(gòu)比例。通過(guò)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案，并充分考慮各種細(xì)節(jié)，確保達(dá)到保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才的雙重目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與管理人員的共贏。
實(shí)踐證明，國(guó)資委建立起來(lái)的央企負(fù)責(zé)人薪酬考核辦法對(duì)于促進(jìn)央企的改革和發(fā)展起到了積極的作用。國(guó)資委根據(jù)業(yè)績(jī)考核的結(jié)果，來(lái)決定企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，把負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)與薪酬較好地結(jié)合起來(lái)，逐漸探索出建立董事報(bào)酬管理和董事會(huì)決定高管人員薪酬的新機(jī)制。
如果高管的薪酬由董事會(huì)來(lái)決定，那么，真正能從根本上解決國(guó)企直至其下屬成員企業(yè)高管薪酬問(wèn)題，逐步、循序漸進(jìn)、實(shí)行企業(yè)價(jià)值管理，徹底地實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)閮r(jià)值管理才能有效地解決現(xiàn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系中能夠?yàn)楦吖軐铀侠聿倏v的弊端。
不可否認(rèn)，當(dāng)前復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)凸顯出了央企負(fù)責(zé)人的薪酬問(wèn)題，公眾對(duì)其關(guān)注度以及敏感度明顯提高。而事實(shí)上，央企負(fù)責(zé)人薪酬總體水平與央企職工平均工資的差距是在逐年縮小，與企業(yè)員工倍數(shù)從2003年的13.6倍降到目前的12倍。
值得注意的是，不同國(guó)家的薪酬文化差異很大。比如在美國(guó)，企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距上百倍；在日本、韓國(guó)的差距相對(duì)來(lái)說(shuō)就比較小，分別為20倍左右和13倍上下。
當(dāng)然，確定央企負(fù)責(zé)人薪酬水平不能僅僅看與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家高管薪酬水平相差的絕對(duì)數(shù)，還應(yīng)看我國(guó)國(guó)有企業(yè)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的效率差距，分析人均勞動(dòng)生產(chǎn)率差距，不能僅強(qiáng)調(diào)薪酬水平與國(guó)際接軌。
目前，國(guó)資委在對(duì)央企負(fù)責(zé)人的第三任考核期內(nèi)推行了EVA（經(jīng)濟(jì)增加值），它更加注重投入資本的回報(bào)率和資金使用率，并且也更加重視央企成長(zhǎng)的健康性和發(fā)展的可持續(xù)性。
隨著考核方式的變化，與之密切相關(guān)的央企負(fù)責(zé)人薪酬制度也相應(yīng)發(fā)生了變化。當(dāng)前，央企負(fù)責(zé)人的薪酬主要由基本年薪、績(jī)效年薪組成。而一直以來(lái)，由于難以衡量央企負(fù)責(zé)人該獲得多少股權(quán)份額，所以在股權(quán)激勵(lì)方面沒(méi)有相應(yīng)舉措。
不過(guò)，根據(jù)EVA的測(cè)算方法，或?qū)⒖赡軐?shí)現(xiàn)對(duì)央企負(fù)責(zé)人持股份額的確定，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行提供了制度基礎(chǔ)。國(guó)資委相關(guān)人士表示，在引入EVA后，業(yè)績(jī)考核好的央企負(fù)責(zé)人可以享受到企業(yè)股權(quán)的分紅。
與此同時(shí)，相關(guān)人士建議，在具體的操作上，可采取累計(jì)遞減的方式，即當(dāng)與EVA掛鉤的績(jī)效薪酬達(dá)到一定水平后，如果高管人員想進(jìn)一步增加薪酬，則需要付出比原來(lái)更多的努力。
來(lái)源：人民政協(xié)網(wǎng)