提高年輕員工敬業(yè)度重要嗎？
發(fā)布時(shí)間：2012-05-28 14:36:19
點(diǎn)擊數(shù)：62374 次
員工流動(dòng)是職場(chǎng)中再正常不過的現(xiàn)象。隨著公司的發(fā)展壯大，公司吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，讓他們供職于各自的專業(yè)領(lǐng)域以積累工作經(jīng)驗(yàn)。有些應(yīng)屆生對(duì)待工作兢兢業(yè)業(yè)，有些在成為高管后便提出離職，而有的則選擇繼續(xù)為公司效力。我們正處于一個(gè)瞬息萬(wàn)變的世界，每一批新員工都有不同的期望與需求。
個(gè)人期望和需求與員工敬業(yè)度息息相關(guān)，而員工敬業(yè)度則直接反映員工的工作滿意度。較高的敬業(yè)度有助于企業(yè)更好地保留人才從而取得理想的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。根據(jù)怡安翰威特(Aon Hewitt)最近一份關(guān)于“2011年度亞太區(qū)最佳雇主”的調(diào)查報(bào)告顯示，即使包括受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響的2008-2009年在內(nèi)，“最佳”雇主的利潤(rùn)增長(zhǎng)率也比“其他”企業(yè)整整高出一倍(詳見表1)。
對(duì)員工的敬業(yè)程度進(jìn)行分析有助于改進(jìn)公司的人力資源策略和管理策略;但是，這些策略的改善應(yīng)與員工的期望與需求密切關(guān)聯(lián)。對(duì)于亞洲的新興市場(chǎng)而言，上述策略的重心越發(fā)轉(zhuǎn)移至“Y時(shí)代(80后和90后的年輕人)”員工期望與需求上。正如2010年中國(guó)與印度的員工年齡金字塔清晰地表明：“Y時(shí)代”員工正日益成為當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍(詳見表2)。
根據(jù)年齡劃分的員工敬業(yè)度模式
我們的“最佳雇主”研究充分佐證了獨(dú)立評(píng)估人所說的“最佳”雇主與“其他”雇主在員工敬業(yè)度方面存在的巨大差距。圖表內(nèi)所列國(guó)家的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，員工的整體敬業(yè)度呈現(xiàn)出兩種不同的模式。一種是隨著員工年齡的增加而出現(xiàn)簡(jiǎn)單線性增長(zhǎng);另一種是員工在工作初期表現(xiàn)出較強(qiáng)的敬業(yè)度，但在職業(yè)生涯的中期有所降低。
如圖3所示，新加坡的員工敬業(yè)水平具備如下特點(diǎn)：20歲以下員工的敬業(yè)度很高，30-40歲階段則有所下降，40歲之后呈回升趨勢(shì)。相反，中國(guó)的員工敬業(yè)度則是隨著年齡增加而呈現(xiàn)出線性增長(zhǎng)，雖然應(yīng)屆畢業(yè)生的敬業(yè)度非常低，但是隨著年齡的增長(zhǎng)呈現(xiàn)大幅上升態(tài)勢(shì)。
對(duì)比圖3和圖4可見，“最佳”雇主的員工敬業(yè)度分值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“其他”雇主。同時(shí)，由于“20歲以下”和“20-24歲”員工群體的敬業(yè)度分值大幅度上升，許多亞洲國(guó)家目前在員工敬業(yè)度方面呈現(xiàn)下降模式而非線性增長(zhǎng)模式。這表明“最佳”雇主對(duì)待Y時(shí)代員工的方式是其保持較高敬業(yè)度的決定性因素。圖5顯示了“最佳”雇主與“其他”雇主在不同年齡段員工敬業(yè)度方面的最大分值差。
從圖中的黑色斜線可以看出，“其他”雇主20歲以下員工敬業(yè)度分值與“最佳”雇主相差30分，而55歲以上員工的分值僅相差16分，幾乎為前者的一半。
年輕與年長(zhǎng)員工的關(guān)注點(diǎn)差別
雖然員工之間存在明顯的共同關(guān)注點(diǎn)——例如，除了最年長(zhǎng)的員工，其他員工對(duì)“整體薪酬”的打分列為敬業(yè)度分值倒數(shù)第三——總體來(lái)說，員工的關(guān)注點(diǎn)會(huì)因年齡的不同而區(qū)別甚大。年輕員工群體對(duì)“人才保留”與“整體認(rèn)知度”驅(qū)動(dòng)因素的打分較低，這些員工承認(rèn)他們時(shí)常會(huì)考慮另謀高就并認(rèn)為人力資源部不能對(duì)其工作給予適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可。中年員工群體普遍關(guān)注的是“整體福利”，因?yàn)檫@部分員工已經(jīng)組建家庭，需承擔(dān)更多的責(zé)任。年長(zhǎng)員工群體在所有與“人才/人力資源”相關(guān)的一系列問題上打分最低—整體而言，年齡較大員工群體對(duì)于公司政策更為挑剔，而對(duì)個(gè)人薪酬的關(guān)注程度則相對(duì)較低。值得注意的是，上述模式適用于亞太區(qū)所有國(guó)家，唯一區(qū)別體現(xiàn)在“公司對(duì)待反對(duì)意見的態(tài)度”。
Y時(shí)代員工希望人力資源部能夠滿足其具體需求。怡安翰威特于2010年在中國(guó)開展的一項(xiàng)以“Y時(shí)代”為主題的研究表明，大部分年輕人認(rèn)為“Y時(shí)代”在社會(huì)與文化方面與上一代存在顯著差異，所以他們也應(yīng)該受到區(qū)別對(duì)待。
提高年輕員工敬業(yè)度重要嗎?
提高年輕員工敬業(yè)度對(duì)整個(gè)公司實(shí)現(xiàn)較高的敬業(yè)度是否重要?或許有人會(huì)質(zhì)疑說，這種力求年輕員工滿意的努力是否會(huì)因?yàn)樗麄兊耐蝗惶鄱兂墒且环N時(shí)間和資源的浪費(fèi)，但事實(shí)上，“最佳”雇主對(duì)待年輕員工及優(yōu)先滿足其需求的方式對(duì)其整體敬業(yè)度分值的提高具有決定性作用。“最佳”雇主為員工提供一個(gè)輕松的工作環(huán)境，提高了人才保留度和員工的整體敬業(yè)度。
麥當(dāng)勞位于新加坡的分公司多次被怡安翰威特評(píng)為“最佳雇主”。該公司的人力資源經(jīng)理Shaun Ee認(rèn)為滿足年輕員工的要求與提高年長(zhǎng)員工的敬業(yè)度同等重要�！熬臀覀児径裕覀�?cè)诒Ａ裟贻p員工和年長(zhǎng)員工方面所投入的時(shí)間是相同的。我們并不認(rèn)為年長(zhǎng)員工就一定會(huì)在公司工作得更久�！盨haun也認(rèn)為提高年輕員工的敬業(yè)度將對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作幸福度產(chǎn)生“瀑布效應(yīng)”，因此他建議：如果年輕員工的敬業(yè)度較高，則年長(zhǎng)員工會(huì)更樂于在中國(guó)環(huán)境中擔(dān)當(dāng)“父親式”角色，從而提高員工整體的精神風(fēng)貌。(詳見麥當(dāng)勞案例研究“制定適合年輕員工的人力資源政策與激勵(lì)措施”。)
結(jié)論
世界在發(fā)展，人們的生活方式與處事態(tài)度也會(huì)隨之改變，然而職場(chǎng)上發(fā)生的變化尚未引起足夠重視。人力資源政策和激勵(lì)措施并未考慮到新一代員工的思維特點(diǎn)，往往只是維持現(xiàn)狀，因?yàn)楣疽话銜?huì)認(rèn)為將年輕員工的低保留率控制在預(yù)期范圍之內(nèi)便是可以接受的。但其實(shí)他們是忽略了Y時(shí)代員工的時(shí)代特征，公司并不能保證慣用的人力資源程序適合不斷成長(zhǎng)的新一代員工——即使到了40歲，“Y時(shí)代”員工也將不斷尋求自我增值，與新興科技接軌。
因此，提高員工整體敬業(yè)度的關(guān)鍵在于充分考慮新一代員工的思維特點(diǎn)并對(duì)人力資源政策進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以滿足不同年齡階段員工的具體需求并適應(yīng)其價(jià)值觀。怡安翰威特亞太區(qū)最佳雇主研究表明，“最佳”雇主與“其他”雇主的高低就在年輕員工的幸福指數(shù)：“最佳”雇主是那些能夠真正與年輕員工進(jìn)行有效溝通的公司。
來(lái)源：怡安-翰威特咨詢