發(fā)布時(shí)間：2012-06-11 10:42:58
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關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)，很多薪酬設(shè)計(jì)專家和大師們從理論角度和實(shí)踐角度都有自己的“套路”，在很多HR的觀念里，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計(jì)的分類無非也就幾種，績效工資，固定工資，崗位工資，職級工資，薪點(diǎn)制、年功工資等等一些耳熟能詳?shù)男匠昝~。今天在這里不跟大家談專業(yè)，因?yàn)楸任覍I(yè)的老師和專家大有人在，也不談實(shí)踐，因?yàn)橛泻芏喑晒Φ腍RD有自己實(shí)踐的經(jīng)歷，今天想與大家分享從經(jīng)營角度看薪酬設(shè)計(jì)，如何來推動企業(yè)的發(fā)展。
根據(jù)自己設(shè)計(jì)薪酬的經(jīng)歷來講，我的總結(jié)是凡事沒有定數(shù)，沒有對或錯(cuò)來單一評價(jià)這項(xiàng)工作的好壞，因?yàn)闆]有一家企業(yè)是完全相似的，每家企業(yè)都有自己的文化背景和發(fā)展歷史，往往我們認(rèn)為理論上的東西在實(shí)踐過程中出現(xiàn)很多問題，所以，有時(shí)候請外面的老師在做內(nèi)訓(xùn)或咨詢的時(shí)候，往往是開始熱鬧，后來冷場的局面收尾。所以，我認(rèn)為，HR的工作好壞，要從企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的層面來衡量這項(xiàng)工作開展或設(shè)計(jì)的價(jià)值，這也是“理論來源于實(shí)踐”的真是內(nèi)涵吧。
很多時(shí)候，我們大多企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候往往是請咨詢公司來做，先來崗位價(jià)值評估，再根據(jù)外部市場薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，確定自己的薪酬定位和水平，來設(shè)計(jì)自己的職級工資；剩下就是薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)了。前面的內(nèi)容在我看來，技術(shù)含量一般，我們?nèi)粽埻饷娴娜藖碜�，無非是讓第三者來解決我們不能解決的問題，就是讓員工信服或讓領(lǐng)導(dǎo)信服的事情，因?yàn)橥约喝瞬幌嘈抛约喝�，如�?/FONT>不是出于這個(gè)目的，那就是節(jié)省時(shí)間，效率高（這個(gè)不一定），以為兩個(gè)若都不是，我建議自己研究做好了，這樣可以為公司節(jié)省一大筆費(fèi)用，從經(jīng)營角度來講，HR部門通過自己的專業(yè)設(shè)計(jì)，為公司節(jié)省成本，也是HR自身價(jià)值的體現(xiàn)。（這項(xiàng)工作其實(shí)工作量滿大，會耗費(fèi)很大的精力和時(shí)間在這上面，這個(gè)過程對于規(guī)模小的公司來講，會好很多，如果公司規(guī)模很大，人員也不是很充裕的話，那就只能借助外力了）
上面的工作如果做好了，剩下的就是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)了，我認(rèn)為在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，需要很強(qiáng)的系統(tǒng)思考能力和資源整合能力。從以下兩個(gè)方面來講：
一、薪酬是人力資源工作系統(tǒng)整合的落腳點(diǎn)，它是所有人力工作過程的結(jié)果體現(xiàn)，這是我對它的總結(jié)。因?yàn)槿嗽谝患移髽I(yè)工作，最核心的目的就是薪水，這既是每個(gè)人生存的需要也是個(gè)人發(fā)展的需要，都需要用一個(gè)數(shù)字來衡量，那這個(gè)最好的數(shù)字自然是薪水了。這樣講，如果一個(gè)人能力提升了（培訓(xùn)角度），業(yè)績提升了（績效角度），晉升了（職業(yè)發(fā)展角度），結(jié)果自己的薪水沒有發(fā)生任何變化，從HR工作角度講，我們的培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)發(fā)展的工作和設(shè)計(jì)就失去了它實(shí)施的意義，成為負(fù)增值的行為，同時(shí)也不利于企業(yè)的發(fā)展。所以從這個(gè)角度講，薪酬結(jié)構(gòu)中就要明確的告訴員工你什么提升了，就會得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，在很多企業(yè)里面，這些也都會體現(xiàn)，但大多是將這些整合在了一起，匯總為一個(gè)結(jié)果，為員工加薪。這里，我需要說明的是，如果在你的企業(yè)，剛提到的這些HR工作不被重視的時(shí)候，建議你要分開來設(shè)計(jì)，每一項(xiàng)做不好，就會影響到他自己的利益，這時(shí)候，不但是我們HR工作系統(tǒng)整合的過程，也是助推我們工作開展的過程，同時(shí)有助于企業(yè)管理體系的規(guī)范。所以我們的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一定要根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)非HR的HR管理者們對HR工作支持的態(tài)度來設(shè)計(jì)，其他企業(yè)做的好的不一定就適用自己，“鞋子”穿在自己的腳上才會知道舒服不舒服。
二、薪酬也是資源整合的一個(gè)過程。這個(gè)層面主要是從員工對薪酬的抱怨聲中思考得出的結(jié)論。這在很多外資企業(yè)或者管理體系很規(guī)范的企業(yè)中，可能不會發(fā)生這樣的事情。但在很多快速發(fā)展的民營企業(yè)中很容易發(fā)生。員工對薪酬的抱怨不只是對結(jié)果的抱怨，還有薪酬核算模糊，糊涂賬也是員工抱怨的一個(gè)焦點(diǎn)。尤其是現(xiàn)在的90后員工，他們更需要清晰的知道和了解他們需要做什么怎么做能夠拿到高報(bào)酬，然后看自己的報(bào)酬與自己的付出是不是如約定的兌現(xiàn)。所以在薪酬結(jié)構(gòu)中如果有太多附加的內(nèi)容，那就需要整合，如果一個(gè)薪酬影響的因素超過10項(xiàng)，員工核算起來就會很困難，所以對薪酬結(jié)構(gòu)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)的質(zhì)量還是有明確的規(guī)范最好，尤其是要做好其他部門附加給薪酬的內(nèi)容，要對涉及薪酬內(nèi)容的項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)范管理和項(xiàng)目整合，在整合的過程中，你會發(fā)現(xiàn)，對公司的管理也起到了規(guī)范作用。如：同是因?yàn)榭己说募有巾?xiàng)目就要整合在個(gè)人績效考核中去；讓隨意性的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目作為部門的人工成本考核來管控等等。
薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)充滿思想和系統(tǒng)整合的藝術(shù)過程，這個(gè)藝術(shù)品的不但要讓它有可觀賞性，也應(yīng)該有實(shí)用性。隨著人工成本的不斷攀升和市場的競爭日益激勵(lì)，更多的企業(yè)薪酬導(dǎo)向在發(fā)生著變化，更多以績效為導(dǎo)向，績效與薪酬如何親如一家結(jié)合起來發(fā)揮二者的功效，推動企業(yè)的發(fā)展，需要HR的深度研究。過去的不代表就是永恒不變的，未來的不代表它就是錯(cuò)的，很多變革就是在我們大膽的嘗試中驗(yàn)證成果。
未來民營企業(yè)的發(fā)展將會成為社會發(fā)展的主流，在民營企業(yè)發(fā)展過程中，HR工作的變革過程是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的印跡，我們?nèi)绾戊`活運(yùn)用自己手邊的工具來助推企業(yè)的發(fā)展，還有很多未知的道路需要我們來走。我相信，在未來的改革發(fā)展中，HR的工作將是改革的先驅(qū)。