發(fā)布時間：2012-06-18 10:05:05
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某高速發(fā)展的企業(yè)，產(chǎn)品從09年面世到2011年底，銷售額從0.6億猛增至12億，足見其業(yè)務發(fā)展至迅猛。但是在其發(fā)展過程中，也暴露出來很多的問題來，尤其是人力資源管理。而人力資源管理中最突出的問題就是人員需求量大，人力資源部無法滿足部門用人需求。仔細分析，該企業(yè)目前招聘中存在如下幾個問題：
1、職位不清晰，上至老板下至部門主管，只知道缺人，工作進度已經(jīng)受到嚴重影響，最亟待解決的問題是人力資源部應該迅速招聘能將工作推動的人，但是什么樣的人能將工作推動， 在這一點上用人部門并沒有明確的認知，只是一味的要求招聘。
2、面試流程過長，企業(yè)老板擔心用人部門把關不嚴，因此在面試中權利相對集中，導致有時候候選人等終試足足等了大半個月，對于真正的人才也許這半個月已經(jīng)找到合適的崗位，對于該企業(yè)來說，準人才的流失導致工作重復化。
3、招聘渠道重復，紊亂。企業(yè)人力資源總監(jiān)因面對來自各部門的壓力，顯得比較慌亂，一味的盯著如何達成用人需求這樣的目標去工作， 而沒有認真去分析目標背后的原因，只知道無人才來源，那就廣開渠道，似乎這些渠道中總有一根救命稻草。
4、組織架構混亂，職位名稱怪異解決辦法：
1）人力資源工作的基石在于職位分析，筆者在前期曾專門討論職位分析的重要性。HRD應組織各部門召開會議，仔細分析各部門各崗位存在的必要性以及崗位職責，通過職位分析理清各部門崗位的任職要求，這樣在招聘信息發(fā)布時才具備針對性。
2）簡化面試流程，當然為了防止用人部門把關不嚴，人力資源部應嚴格設置幾條標準，通過標準的設立，規(guī)范用人部門的面試。一般來講面試分為3個環(huán)節(jié)：人力資源部+部門主管（初試） 部門分管領導（復試） 人力資源總監(jiān)（終試）。對于專員級的員工來講，面試流程走到部門分管領導一步就可以了。這樣才能在人力資源供給市場上與其他企業(yè)競爭，迅速搶到優(yōu)秀的人才。
3）優(yōu)化招聘渠道 筆者從事招聘 多年，根據(jù)個人經(jīng)驗覺得招聘渠道應該實現(xiàn)互補，而不是病急亂投醫(yī)，獵頭+網(wǎng)站+現(xiàn)場+報紙應相互補充，實現(xiàn)從高管到專員的全方位覆蓋。
4）崗位名稱盡量大眾化，通過該職位名稱就能大致了解崗位內(nèi)容。
總之，人力資源建設是一個企業(yè)的長期投入，不論業(yè)務發(fā)展的多塊，人力資源也應相應的做出反應，從基礎做起。
來源：中人網(wǎng)博客