發(fā)布時間：2012-07-17 14:29:32
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目標管理是一種參與式、民主式并自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與團隊目標結(jié)合起來的管理制度。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織績效的實現(xiàn)�？冃Ч芾眢w系作為挽留激勵員工的重要手段之一，企業(yè)要運用好這一工具。
目標管理的參與原則
目標管理是一種參與式、民主式并自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與團隊目標結(jié)合起來的管理制度。目標管理強調(diào)以團隊目標為基礎(chǔ)，以個人為中心，通過自尋問題、自我定位、自定目標、自我管理實現(xiàn)自我價值與團隊價值。目標管理強調(diào)由管理者和下屬共同確定目標和建立目標體系，目標是上下級人員共同協(xié)商研究的結(jié)晶，下屬不再只是被動地服從與執(zhí)行，在平等、尊重、信賴和支持的關(guān)系下，團隊成員對目標做出自覺自愿的承諾，這不僅能使團隊目標更符合實際、更具有可行性，而且能激發(fā)團隊成員努力實現(xiàn)目標的積極性和創(chuàng)造性，能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，享受工作的滿足感和成就感。
制定目標的六個步驟
目標制定是目標績效管理的第一步，也是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。因此，目標制定過程中應(yīng)遵循前文所述的SMART原則和以下六個步驟：（1）理解并向下屬傳達公司的整體愿景、規(guī)劃和目標；（2）在上下溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，尋找問題，制定符合SMART原則的部門與個人目標；（3）審核個人、團隊與公司目標之間是否一致；（4）評估目標實施過程中可能存在的問題并制定相應(yīng)對策；（5）明確實現(xiàn)目標所需要的資源、技能和權(quán)力，并就此確認；（6）制定實現(xiàn)目標的具體計劃。目標管理并不是將決定付諸實施的程序，而是有體系地使問題明確，并深思和決定。它是確認問題、防止問題的方法和手段，并不是在規(guī)定表格內(nèi)填上答案，所謂目標管理就是成果本身。
——彼得·德魯克關(guān)鍵績效目標績效管理是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，所以，管理者必須和員工共同分享公司的目標，然后將公司的目標分解到部門，在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的績效目標。具體地講，每個員工都應(yīng)該擁有一份個性化的關(guān)鍵績效目標（KPI）。
KPI是"Key Performance Index"的英文縮寫，它的中文意思是"關(guān)鍵業(yè)績指標".根據(jù)管理中的"二八原理"，KPI強調(diào)管理者必須能夠識別團隊與下屬最重要、最關(guān)鍵的2～6項業(yè)績指標，并根據(jù)公司的總體目標定出團隊與成員的績效標準。提取KPI可從公司的戰(zhàn)略目標、崗位職責(zé)說明書、平衡計分卡、工作觀察與問題出現(xiàn)等方面獲得。
案例 諾基亞的個人目標管理
在諾基亞公司，個人目標管理也被簡稱為"投資人力資源"（Investment in People ，IIP），包括四部分內(nèi)容：
（1）個人主要目標和完成目標的主要行動計劃。為了抓住重點、切實可行，個人目標最多為五個指標。員工首先對下一期目標提出自己的意見和計劃，之后，部門主管與員工溝通公司和部門對員工的期望，以及下一步工作的重點和改進方向。最后，在上下充分討論溝通、員工認可的基礎(chǔ)上達成一致并形成績效承諾記錄。這個過程被稱為"了解情況，統(tǒng)一認識，灌輸公司戰(zhàn)略意識".
（2）員工業(yè)績評價。每半年對員工的績效目標完成情況進行一次評估。
（3）員工技能評估。在業(yè)績評價的同時，對員工的知識、技能、態(tài)度現(xiàn)狀進行評估，并找出與績效完成所需能力、理想期望能力之間的差距。
（4）員工個人發(fā)展計劃。根據(jù)前三個方面的資料和觀察，與員工一起討論職業(yè)生涯規(guī)劃與近期的個人發(fā)展計劃，制定諸如培訓(xùn)、教練、輪崗等改善措施計劃，并明確員工個人發(fā)展中員工與主管、公司各自應(yīng)負的責(zé)任。
這個IIP表格四部分的填制過程是下屬與主管一起完成的，這其實也是一次深入探討業(yè)務(wù)目標和個人成長的過程，因此稱它為"對人的投資"是十分恰當(dāng)?shù)�。這種投資的確給諾基亞公司及其員工帶來了巨大的回報和價值。