發(fā)布時間：2012-07-27 11:05:20
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隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對“薪酬”的認識逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優(yōu)秀人才進入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。
薪酬激勵是經(jīng)濟學和管理學研究的重點問題。經(jīng)濟學視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經(jīng)濟理論、知識價值理論。這些理論從不同側(cè)面說明了薪酬，特別是績效工資，是一種直接有效的激勵手段。相比于經(jīng)濟學“理性人”假設(shè)，管理學認為現(xiàn)實中的個體是“社會人”，更具現(xiàn)實意義。盡管各種管理學激勵理論闡述重點不同，使用的概念也并不一致，但有一個共同點就是都承認以薪酬為代表的物質(zhì)激勵是激勵機制的基礎(chǔ)。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論。
1.需要層次理論
馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著名、最經(jīng)典的激勵基礎(chǔ)理論。該理論有兩個基本觀點。①人的行為由需要推動，一旦需要滿足即失去“動力”，只有需要還未滿足時才有激勵作用。②人的需要分五個層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。只有低一層次的需要得到滿足時，才能產(chǎn)生高一層次的需要。
阿德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次理論，并進行了實證研究提出ERG理論。他認為，人有三種核心需要：生存需要（E）、關(guān)聯(lián)需要（R）和成長需要（G）。多種需要可以同時存在。如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。因此，多種需要可以同時作為激勵因素。但由于個人偏好不同，具體的需要層次結(jié)構(gòu)也會呈現(xiàn)多樣性的特征。需求層次結(jié)構(gòu)也會隨所處的社會環(huán)境和人生狀態(tài)變化而變化。此外，麥克里蘭（McClelland）在批判吸收馬斯洛理論的基礎(chǔ)上，于1961年提出成就激勵理論，將人的社會性需要歸納為三個層次，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。
員工由薪酬而產(chǎn)生的心理感受均會影響這三種需要的滿足需要層次理論告訴我們，薪酬在滿足員工低層次需要的同時，有助于員工追求高層次需要，具有良好激勵效果�；竟べY必須設(shè)定在足夠高的水平，為滿足員工的基本生活需要提供經(jīng)濟支持。過高的風險工資會阻礙員工滿足自己低層次需要，因此激勵作用有限。同時，也應(yīng)注意薪酬對于員工高層次需要滿足的意義。
2.雙因素理論
雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上首先提出的。雙因素是指激勵因素和保健因素，當這些因素惡化到可以接受水平以下時，就會產(chǎn)生“不滿意”。激勵因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。缺乏保健因素將阻礙員工表現(xiàn)組織期望的行為，但具備保健因素也不能保證員工會表現(xiàn)這種行為。激勵因素才是激勵員工的主要手段。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有兼容之處，保健因素和激勵因素都可以在馬斯洛提出的五種需要中找到對應(yīng)。
雙因素理論對于薪酬激勵同樣具有指導意義。員工基本工資和福利屬于保健因素，應(yīng)當相對穩(wěn)定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會導致員工不滿，影響其工作積極性。員工績效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎(chǔ)上保持其在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動力，提高工作績效。
3.期望理論
期望理論（Expectancy Theory）是行為科學家弗�。╒room）于1964年在其名著《工作與激勵》中首先提出來的。其理論可以用公式表示為：激發(fā)力量 = 期望×效價。其基本觀點是：一個人把目標的價值看得越大，估計其能實現(xiàn)的概率越高，激勵作用就越強。期望理論說明，激勵效果取決于獎酬和潛在績效之間的關(guān)系。績效獎勵的水平越高，激勵效果越好。組織應(yīng)當明確工作的任務(wù)與職責并且將薪酬與績效聯(lián)系。與此同時，員工對自身能力的評價也很重要。組織應(yīng)該有意識地提供相應(yīng)的培訓和資源，使員工相信自己可以達到績效標準。
基于期望理論，企業(yè)向員工提供的獎勵必須是對員工有吸引力的、可達到的。應(yīng)該注意，不同員工的效價范圍和權(quán)重取值不同，企業(yè)應(yīng)盡可能采用大多數(shù)員工認為效價最大的獎勵。適當調(diào)整期望概率與實際概率的差距以及達成目標的難易程度。拉開企業(yè)期望與非期望行為間的差異，也有助于增強激勵效果。
4.激勵過程綜合理論
波特（Porter L. W.）和勞勒（Lawler E. F.）于1968年在期望理論的基礎(chǔ)上，導出一種更加完備的激勵過程，被稱為激勵過程綜合理論。該理論認為，工作績效是一個多維變量，受以下5個因素的影響：①個人能力和素質(zhì)；②外在的工作條件與環(huán)境；③個人對組織期望意圖的感悟和理解；④對獎酬公平性的感知；⑤個人努力程度。個人工作努力程度的大小取決于對內(nèi)在外在薪酬價值（特別是內(nèi)在獎酬價值）的主觀評價，以及對努力—績效關(guān)系（即期望值）和績效—獎酬關(guān)系（即工具值）的感知情況。
激勵過程理論表明，激勵是一個環(huán)環(huán)相扣的復雜管理過程。企業(yè)制定薪酬激勵策略時要注意：績效評價必須與期望的績效目標緊密銜接，基于績效的回報一定要緊隨已產(chǎn)生的績效�？冃繕艘挥刑魬�(zhàn)性并且詳細具體，獎勵金額要與完成目標的難易程度相匹配。同時，企業(yè)要重視薪酬體系的公平性。員工對內(nèi)在外在薪酬價值的主觀評價和對產(chǎn)生分配結(jié)果的過程的主觀評價對激勵效果起著非常重要的影響