發(fā)布時(shí)間：2012-08-06 09:07:58
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績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，是重要的企業(yè)管理工具。如何合理、有效地進(jìn)行績(jī)效管理，管理者們常常為之大傷腦筋。而績(jī)效主義看似公平，但缺少內(nèi)涵。它只能只靠利益刺激，未結(jié)成精神共同體，最終將走向平庸。
和企業(yè)接觸得越多，越發(fā)熱愛(ài)和尊重自己所從事的事業(yè)，我們都有過(guò)身體不舒服的時(shí)候，總也難免去醫(yī)院求助于醫(yī)生，有時(shí)無(wú)名的不舒服還會(huì)引來(lái)自己和家人的恐慌，我想此時(shí)我們對(duì)于醫(yī)生能夠給到我們解除困惑的渴望是多么的迫切！看病有四大忌諱：
1、自己瞎猜，上網(wǎng)查資料給自己亂扣帽子亂買藥。
2、醫(yī)生看錯(cuò)病或者不看病，而給你開個(gè)“大眾”的方。
3、用錯(cuò)藥，或者藥量不對(duì)。
4、諱疾忌醫(yī)，小問(wèn)題拖延成大毛病！
細(xì)想一下，這和我們企業(yè)的變革和改善大有異曲同工之處，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的改善同樣存在四大忌諱：
1、老板想當(dāng)然，盲目變革帶來(lái)企業(yè)元?dú)獯髠?、用別人機(jī)械的所謂的成功的模式來(lái)套自己，結(jié)果造成企業(yè)的“人格分裂”和慢性自殺。
3、不知問(wèn)題根源，總是追著著表象下功夫，天天改善，新的問(wèn)題源源不斷。
4、因?yàn)楫?dāng)下業(yè)績(jī)的成績(jī)而忽略或者不承認(rèn)問(wèn)題的存在，一旦積小成災(zāi)，又要?jiǎng)诿駛?cái)；
規(guī)律總是以不同的形式重復(fù)地出現(xiàn)，人們思維中的惰性總是主宰著我們的行為，不是以最客觀最務(wù)實(shí)的出現(xiàn)，而是要符合自己的判斷，歸根結(jié)底是自己脆弱的心理感受！我們喜歡用我們自己有限的判斷帶來(lái)的方式處理問(wèn)題，不是應(yīng)為這樣最好，而是這樣做我們最舒服或者最有成就感！
我一直堅(jiān)信的一點(diǎn)是，在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，管理工具本身并不存在好壞優(yōu)劣之分，用好了，對(duì)癥了就是最好的方式！再先進(jìn)的管理工具脫離它適合的環(huán)境，也沒(méi)有任何意義！這一點(diǎn)，和自然界里面我們所用的實(shí)物工具有天壤之別！而對(duì)于工具的篩選和使用的度的把握，則體現(xiàn)了管理者的智慧和藝術(shù)水平！在此，我想拿大家都比較關(guān)心的績(jī)效管理問(wèn)題來(lái)和大家做個(gè)簡(jiǎn)單的溝通！績(jī)效管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，絕大部分企業(yè)都給以了足夠的重視，遺憾的是很少有企業(yè)對(duì)自身績(jī)效管理領(lǐng)域感到滿意的！下面給大家匯總一下，由于績(jī)效管理工具運(yùn)用不當(dāng)，給企業(yè)帶來(lái)核心問(wèn)題！
1、團(tuán)隊(duì)激情迅速減退
大家都知道一個(gè)事實(shí)，人都是不喜歡被束縛的，不喜歡被懷疑和監(jiān)督的！無(wú)論我們?cè)趺唇忉尯吞颖�，這都是事實(shí)和規(guī)律，我們不能也沒(méi)有必要去改變這些東西，而能做的就是在此基礎(chǔ)上通過(guò)引導(dǎo)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己渴望的成果。在很多企業(yè)開展績(jī)效管理的時(shí)候，想的都是如何定KPI，如何通過(guò)KPI的設(shè)定來(lái)對(duì)員工的行為產(chǎn)生有效的控制，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成；有的更讓人費(fèi)解，竟然請(qǐng)一些所謂的專家，設(shè)計(jì)了一套“異常精密”的薪酬計(jì)算公式，財(cái)務(wù)整半天才計(jì)算出結(jié)果，員工看了都頭痛，人力資源部額頭冒汗地向大家解釋每一個(gè)參數(shù)對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，下面的人聽(tīng)了之后又暈又冷！其實(shí)這就是時(shí)下很多企業(yè)績(jī)效管理工作的縮影，也是很多培訓(xùn)公司在積極倡導(dǎo)的績(jī)效原則，在我們服務(wù)企業(yè)的過(guò)程中，我們對(duì)企業(yè)的中高層進(jìn)行了大量的采訪，指標(biāo)設(shè)定的不合理以及自己對(duì)于收入掌控力的微弱，直接導(dǎo)致了員工對(duì)于企業(yè)的信任危機(jī)以及消極怠工情緒，也嚴(yán)重傷害了企業(yè)很多元老級(jí)以及骨干員工的感情！
績(jī)效管理不是績(jī)效考核，KPI的設(shè)定也不是績(jī)效管理的全部，客觀地說(shuō)，即便KPI設(shè)定的再高明，再精準(zhǔn)，我們也不能說(shuō)績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作就OK了，長(zhǎng)期以來(lái)，我們所學(xué)習(xí)的都是圍繞考核指標(biāo)的個(gè)人績(jī)效管理，認(rèn)為只要員工好好干，企業(yè)自然就能達(dá)成目標(biāo)，事實(shí)遠(yuǎn)非如此，企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成，需要的是企業(yè)與員工的協(xié)同，也就是組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效共同發(fā)生作用，我們服務(wù)中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)由于組織績(jī)效的缺失，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩種情況：1、員工個(gè)人績(jī)效達(dá)成都很好，企業(yè)目標(biāo)依然落空；2、各個(gè)部門都推說(shuō)目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成是其他的某某部門的問(wèn)題，自己已經(jīng)按照企業(yè)的制度辦事了！在這種矛盾中，在這種企業(yè)由于單純的考核而導(dǎo)致的員工情感受挫中，在一些所謂的指標(biāo)的束縛中，員工的趨利避害便導(dǎo)致了整體“中庸”的狀態(tài)，激情被規(guī)矩取代，信任被懷疑掩埋，創(chuàng)新被僵化扼殺！人們的工作追求的就是達(dá)成企業(yè)的任務(wù)，管理者的任務(wù)就是通過(guò)控制保證下屬達(dá)成任務(wù)，而不是讓他們變成為事業(yè)獻(xiàn)身的“狂人”。
我們?cè)?jīng)服務(wù)過(guò)的一家高科技公司，曾經(jīng)研發(fā)人員為了實(shí)現(xiàn)技術(shù)和自我的突破，很多時(shí)候都出于“瘋狂的忘我狀態(tài)”，簡(jiǎn)直有點(diǎn)瘋癲了，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都時(shí)刻激情四射，強(qiáng)大的研發(fā)曾經(jīng)讓企業(yè)一度在市場(chǎng)上占據(jù)強(qiáng)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)地位，自從復(fù)制了別人“更加規(guī)范”的績(jī)效管理工具之后，這一切都改變了！
為何會(huì)這樣？我們知道，員工最好的表現(xiàn)往往出現(xiàn)在自己的動(dòng)機(jī)和工作的要求高度的一致的情況下！要想讓員工進(jìn)入這種狀態(tài)，其中最重要的條件就是“基于自發(fā)的動(dòng)機(jī)”的行動(dòng)。比如“想通過(guò)自己的努力實(shí)現(xiàn)技術(shù)的突破”，就是一種發(fā)自自身的沖動(dòng)，與此相反就是“外部的動(dòng)機(jī)”，比如想賺錢、升職或出名，即想得到來(lái)自外部回報(bào)的心理狀態(tài)。如果沒(méi)有發(fā)自內(nèi)心的熱情，而是出于“想賺錢或升職”的世俗動(dòng)機(jī)，那是無(wú)法成為“工作狂人”的。那么，如何設(shè)計(jì)企業(yè)必不可少的績(jī)效管理體系才不至于扼殺人們事業(yè)的激情呢？我們的解決方案：通過(guò)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的雙重作用，實(shí)現(xiàn)員工的自激勵(lì)、自約束、自協(xié)同，讓員工自己掌控自己的行為成果，把“自由”還給員工！
2、員工的挑戰(zhàn)精神消失了
很多企業(yè)都想通過(guò)績(jī)效管理解決企業(yè)所有的問(wèn)題，甚至有老師也說(shuō)，企業(yè)管理就是績(jī)效管理，這一理念直接導(dǎo)致企業(yè)“績(jī)效主義”的泛濫，員工自發(fā)的動(dòng)機(jī)嚴(yán)重下降。為什么呢？我認(rèn)為是因?yàn)閷?shí)行了寬泛的績(jī)效主義。在很多企業(yè)老板和管理者的意識(shí)中“業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作，而通過(guò)影響員工的收入，晉級(jí)和獎(jiǎng)杯，就會(huì)讓員工成為優(yōu)秀的員工”，而結(jié)果確是，外在的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，那么自發(fā)的動(dòng)機(jī)就會(huì)受到抑制。
因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī)，幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，可以這種心態(tài)直接地扼殺了企業(yè)的“挑戰(zhàn)精神”。因?qū)嵭锌?jī)效主義，企業(yè)內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延。這樣一來(lái)，短期內(nèi)難見(jiàn)效益的工作，比如產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)以及生產(chǎn)工序或者服務(wù)都受到輕視。不管是什么樣的企業(yè)，只要實(shí)行績(jī)效主義，一些扎實(shí)細(xì)致的工作就容易被忽視。個(gè)人和部門都把焦點(diǎn)放在自身利益的追求上，最后導(dǎo)致的結(jié)果是，部門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處。
3、團(tuán)隊(duì)精神越來(lái)越弱
績(jī)效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。但我認(rèn)為事實(shí)上很難事事都能夠量化。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待，而是一切都看指標(biāo)、用“評(píng)價(jià)的和居高臨下的目光”審視部下，每次見(jiàn)面都問(wèn)“指標(biāo)達(dá)成了嗎？進(jìn)展如何啊？”
有些企業(yè)，曾經(jīng)部下做得有點(diǎn)出格，上司也不那么苛求，工作失敗了也敢于為部下承擔(dān)責(zé)任。另一方面，盡管部下在失控的時(shí)候說(shuō)上司的壞話，但在實(shí)際工作中仍非常支持上司。后來(lái)強(qiáng)化了績(jī)效的管理，實(shí)行了看上去很合理的評(píng)價(jià)制度。于是大家都極力逃避責(zé)任。這樣一來(lái)就不可能有團(tuán)隊(duì)精神。人都是環(huán)境的產(chǎn)物，沒(méi)有那個(gè)員工能夠擺脫環(huán)境的影響，對(duì)抗也是一種接受！因?yàn)橹贫鹊牟缓侠砗推H的利益誤導(dǎo)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)協(xié)同和凝聚力的下降，團(tuán)隊(duì)精神的弱化，真是不值！
4、創(chuàng)新淪為弱智，復(fù)制體現(xiàn)智慧
由于績(jī)效主義過(guò)度強(qiáng)調(diào)員工短周期的利益貢獻(xiàn)，“干別人不干的事情”這種追求獨(dú)自開發(fā)的精神，已經(jīng)不符合這種只看收益的企業(yè)管理理論。很多企業(yè)都放棄了自己對(duì)于自主產(chǎn)權(quán)的技術(shù)的追求。這樣也讓很多企業(yè)失去了長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)能力，當(dāng)市場(chǎng)和客戶出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)，企業(yè)也就風(fēng)雨飄渺了！有些以企業(yè)長(zhǎng)期利益的犧牲換取個(gè)人短期績(jī)效提升的，危害可能嚴(yán)重！
投入巨額費(fèi)用和很多時(shí)間進(jìn)行的技術(shù)開發(fā)取得成功后，為了制造產(chǎn)品，還需要有更大規(guī)模的設(shè)備投資，亦需要招募新員工。但是，從長(zhǎng)期角度看，企業(yè)積累了技術(shù)，培養(yǎng)了技術(shù)人員。此外，人們都認(rèn)為“該企業(yè)是追求自主創(chuàng)新的公司”，這樣會(huì)大大提升公司的品牌形象。
更重要的是，這種獨(dú)自開發(fā)能給索尼員工帶來(lái)榮譽(yù)感，他們都為自己是“最尖端企業(yè)的一員”而感到驕傲。很多擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，大部分都是因?yàn)閷?duì)企業(yè)長(zhǎng)期投資重視慢慢積累起來(lái)的！
高層管理者是關(guān)鍵
在致企業(yè)戰(zhàn)略性受挫的眾多因素中，高層領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度是其中最根本的原因。很多企業(yè)家在帶領(lǐng)企業(yè)取得創(chuàng)業(yè)的成功之后，他們成功的經(jīng)營(yíng)理念沒(méi)有系統(tǒng)化，也沒(méi)有被繼承下來(lái)。大部分是因?yàn)槔峡偛](méi)有意識(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的重要性。
企業(yè)傳承的重要一筆就是將企業(yè)成功創(chuàng)業(yè)時(shí)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)理念系統(tǒng)化和文字化，一邊讓成功的基因得到繼承和傳播！
在今天企業(yè)中，患抑郁癥等疾病的人越來(lái)越多。這是因?yàn)楣緝?nèi)有不稱職的上司，推行的是不負(fù)責(zé)任的經(jīng)營(yíng)方式，給職工帶來(lái)了苦惱。
不論是在什么時(shí)代，也不論是在哪個(gè)國(guó)家，企業(yè)都應(yīng)該注重員工的主觀能動(dòng)性。通過(guò)企業(yè)機(jī)制平臺(tái)的設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)組織成員的自約束、自激勵(lì)和自協(xié)同，把自由還給員工，把員工的主觀能動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)企業(yè)，把員工的智慧貢獻(xiàn)給組織！固定的模式塑造不出杰出的英雄！尊重人性，尊重人性的自由和獨(dú)立，才能充分發(fā)揮人的最大潛能，這一切，都來(lái)自于組織良好機(jī)制的設(shè)立！