發(fā)布時(shí)間：2012-08-08 16:09:56
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在我們努力去營(yíng)造雇主品牌、開(kāi)辟新的招聘渠道的時(shí)候，也該思考一下該如何提升求職者體驗(yàn)。一些不經(jīng)意的小細(xì)節(jié)，也許會(huì)讓你之前的所有努力付諸東流。
為了吸引應(yīng)聘者，企業(yè)HR們都曾做過(guò)不少努力：譬如開(kāi)發(fā)一個(gè)強(qiáng)有力的雇主品牌，譬如運(yùn)用社交媒體，譬如建立人才社交圈……但是壞的求職者體驗(yàn)，會(huì)弱化這些努力所帶來(lái)的積極效果。為此，企業(yè)HR也在努力提升求職者體驗(yàn)，讓自己變得更開(kāi)放、誠(chéng)信和透明——據(jù)我所知，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)求職者撒謊。
如果刪掉一些信息能夠直接幫助應(yīng)聘者成功理解流程或者得到工作，相信也有不少公司樂(lè)于刪除這些信息。我把它稱為“骯臟的小秘密”，因?yàn)橹挥袃?nèi)部人員才知道它們，但是求職者并不知道。如果你一個(gè)招聘官，可以嘗試找到這些信息清單，但以我的經(jīng)驗(yàn)，清單上的問(wèn)題當(dāng)真沒(méi)有什么特殊的。我的建議是公司的領(lǐng)導(dǎo)者要甄別這些在招聘過(guò)程中明顯欠缺開(kāi)放、坦誠(chéng)和誠(chéng)信的地方，并適度提供給求職者，以增強(qiáng)求職者體驗(yàn)。
接下來(lái)就讓我來(lái)說(shuō)說(shuō)有哪些小細(xì)節(jié)是可以透露給求職者的。
公司黑洞——可能是因?yàn)檎衅腹俟ぷ髫?fù)荷太重，也可能是因?yàn)橛刑嗲舐氄�，亦或是技術(shù)問(wèn)題，通過(guò)公司招聘頁(yè)面投遞而來(lái)的簡(jiǎn)歷，收到的可能性幾乎為零。在工業(yè)上，它就是一個(gè)大“黑洞’。
找個(gè)借口放棄你——很多書(shū)都寫要關(guān)注人們積極向上的一面，但是在整個(gè)篩選過(guò)程中，招聘官經(jīng)常關(guān)注去尋找單一錯(cuò)誤或者不適合的部分來(lái)快速排除應(yīng)聘者。你工作換得太勤，你是被解雇的，你有壞的信用記錄或個(gè)人影響力積分（Klout scores），你住在一個(gè)偏遠(yuǎn)的地方，又或者他們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上看到一些你的負(fù)面信息……你會(huì)很快不明就里地被拒絕。但是事實(shí)上，你只是比那些看起來(lái)最好的人多犯了一個(gè)錯(cuò)誤而已，而你很可能就是企業(yè)想找的那個(gè)人。
拒絕信規(guī)避解釋，不準(zhǔn)確——如果收到一封拒絕信或者E-mail，你都可能夠想象得到信里的內(nèi)容，“我們決定了新的方向“或者”我們有其他更合適的勝任者。這樣說(shuō)的好處是，可以避免你做進(jìn)一步的咨詢，但是收信人并不知道他被拒絕的真正原因。
面試的過(guò)程不連貫——應(yīng)聘者被邀請(qǐng)去面試，對(duì)無(wú)組織的面試通常都頗有微詞：多次面試，每次面試都是不同的面試官詢問(wèn)相同的問(wèn)題，且面試的時(shí)間并不是安排在同一天，需要在不同的時(shí)間內(nèi)多次往返。很多應(yīng)聘者會(huì)“死“在面試上。如果招聘的流程看起來(lái)缺乏管理且散亂無(wú)章，意味著它一直都是這樣，面試看起來(lái)像是鬧著玩。
一些工作機(jī)會(huì)并不對(duì)外公開(kāi)——盡管所有的招聘需求都被張貼出來(lái)，對(duì)所有人公開(kāi)，但是招聘經(jīng)理會(huì)將其中某些崗位預(yù)設(shè)為內(nèi)部招聘。外部求職者無(wú)從得知這些已經(jīng)在線的工作需求已經(jīng)被內(nèi)定，在徒勞無(wú)功地申請(qǐng)之后，也不清楚自己到底是哪些地方不足。
一些公司是聯(lián)鎖的——如果你工作的公司有與其他公司簽訂禁止挖角的協(xié)議，雙方公司約定不得聘用對(duì)方公司的人，那么你去應(yīng)聘成功的幾率幾乎為零。盡管兩個(gè)公司之間的協(xié)議是違法的，但是他們保守秘密，導(dǎo)致你的申請(qǐng)石沉大海且你也不會(huì)知道為什么。
招聘官并不知道你是否是個(gè)消費(fèi)者——你可能會(huì)想成為一個(gè)忠誠(chéng)的消費(fèi)者，可能幫助你的求職，但是很多公司并沒(méi)有正規(guī)的途徑去確認(rèn)一個(gè)求職者是否是消費(fèi)者。
我們會(huì)把你的簡(jiǎn)歷存檔（但是我們不會(huì)再看它一眼）——很多公司在拒絕求職者之后，都會(huì)這么說(shuō)。他們沒(méi)有說(shuō)謊，確實(shí)會(huì)把你的資料放在人才庫(kù)里，但是當(dāng)下次機(jī)會(huì)來(lái)臨，招聘官?gòu)某汕先f(wàn)被拒絕者的數(shù)據(jù)庫(kù)中很難檢索到你的名字，除非招聘官記得你的名字，否則你的簡(jiǎn)歷就會(huì)掉進(jìn)“黑洞“。
你不可能知道確切的可能性——盡管公司招聘部門每個(gè)月都會(huì)總結(jié)應(yīng)聘者和實(shí)際到崗人員之間的比率，但是你很難從公司網(wǎng)頁(yè)上了解這些信息——這是公司的機(jī)密——你無(wú)從得知你獲勝的幾率。對(duì)于一些工作而言，很可能是千里挑一。
技術(shù)可能排除你——很多大公司都是這樣，簡(jiǎn)歷最初是通過(guò)系統(tǒng)自動(dòng)篩選的，不幸的是，如果軟件沒(méi)有調(diào)試好，或者招聘官?zèng)]有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，抑或使用了不適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵詞或選項(xiàng)，就會(huì)有很多人被遺漏。理論上，100%的人都需要制作一份完美的簡(jiǎn)歷，但是據(jù)某項(xiàng)調(diào)查顯示，只有12%的人這么做了，其他人的信息或多或少不完整。
忙碌的人被迫選擇捷徑——在經(jīng)濟(jì)蕭條期間，大量可勝任的應(yīng)聘者可能迫使招聘官或人事經(jīng)理們選擇捷徑。打個(gè)比方說(shuō)，有用人部門要求招聘官找一些簡(jiǎn)歷邀請(qǐng)過(guò)來(lái)面試，招聘官的反應(yīng)可能是我沒(méi)有時(shí)間去找他們，隨便“扔硬幣“選擇一些吧。
不用打給我們，我們會(huì)通知你——這也是應(yīng)聘者被拒絕時(shí)經(jīng)常聽(tīng)到的話�？赡芩谕愀嬖V他哪些地方需要提升，以便在下一份應(yīng)聘中獲得成功，但是這不像售后服務(wù)，有免費(fèi)的800電話可以打，且招聘過(guò)程中可憐的記錄，也讓招聘官無(wú)從明確地告知你被拒絕的原因及可提升的地方。
幾乎沒(méi)有例外，每個(gè)公司招聘官都是勤奮且道德高尚的人，但是大部分人是超負(fù)荷工作，以至于不能回顧、評(píng)估一下招聘流程是否開(kāi)放、誠(chéng)信和透明。我所看到的大部分當(dāng)前的應(yīng)聘者體驗(yàn)影響都是關(guān)注提升恭謙有禮的舉止行為，而非這些。也許是時(shí)候想想是否該繼續(xù)保守這些“秘密“了？！