發(fā)布時間：2012-08-30 15:00:16
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近年來，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢的發(fā)展變化，招聘難已經(jīng)成為諸多中小企業(yè)面臨的一大問題。而在新的勞動法頒布實(shí)施后，人員的招聘孕育著各種風(fēng)險，如何招聘適合企業(yè)需求和發(fā)展需要的人才成為企業(yè)越來越慎重的問題。面對人才市場成百上千的候選者，為更有效地招到有用的人才，越來越多的企業(yè)開始利用人才測評來進(jìn)行人才選擇。然而，在現(xiàn)實(shí)中，由于實(shí)際操作者對人才測評工具了解程度不一，從而使得人才測評在招聘中使用的有效性大打折扣。因此，如何有效地利用人才測評工具來輔助企業(yè)的招聘工作成為不少企業(yè)HR急需了解的問題。
1、推薦幾本關(guān)于人才測評的書籍和一些人才測評實(shí)施的案例？
支招：市面上關(guān)于人才測評的書很多，但大多是理論說明，具體將人才測評實(shí)施，并且說明如何鏈接企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的書很少，建議可以先看看一些行為科學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)書籍。
2、測評的專業(yè)性要求很強(qiáng)，目前在國內(nèi)想學(xué)到正規(guī)且能夠獨(dú)立操作的本事還比較難，現(xiàn)在我感覺很多公司都是在拿測評來搞算命。也許過于貶低了測評。實(shí)際我很希望能在湖南周邊有注冊人才測評師的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
支招：測評和算命是完全不同的概念，后者是對人的命運(yùn)的猜測，屬于神秘主義范疇，而測評是通過對人的行為進(jìn)行科學(xué)的分析歸納總結(jié)，并以此來判定這個人的行為優(yōu)勢和行為傾向。
3、倒想知道是用什么工具進(jìn)行人才測評的，或者執(zhí)行方案？
支招：人才測評的工具有很多種，比如有在線的標(biāo)準(zhǔn)化測評，有人機(jī)互動的測試，有測評師與測評者互動的測試，有角色扮演，也有團(tuán)體活動等等，這要看具體是要用人才測評來做什么，以及現(xiàn)實(shí)的操作空間如何。
4、目前主流的人才測評工具有哪些？又各有哪些優(yōu)劣勢？
支招：分為四代測評技術(shù)，分別是心理測驗(yàn)技術(shù)、problem solving assessment技術(shù)（倍智獨(dú)家研發(fā)，即是基于問題解決的情景模擬技術(shù)）、360反饋技術(shù)和評價中心技術(shù)。
心理測驗(yàn)技術(shù)便捷快速，能一定程度上反映出測試者的心理底層素質(zhì)，但容易因?yàn)槔骊P(guān)系出現(xiàn)假裝某一特征的傾向。
至于360反饋技術(shù)，是采用被評價人自己和其周邊的工作伙伴來共同對其的工作能力進(jìn)行反饋，一次評價能力優(yōu)勢和短板，但這一技術(shù)在國內(nèi)運(yùn)用時如果關(guān)乎個人利益，就容易受復(fù)雜的人際關(guān)系影響，因此國內(nèi)運(yùn)用一般是用來發(fā)展。
以上三種測評技術(shù)都是標(biāo)準(zhǔn)化作答的，這種測評形式肯定有其局限性，就是信效度往往存在極限值，因此對于需要對能力進(jìn)行全面評估的，我們一般采用實(shí)體評價中心技術(shù)，也就是由專業(yè)的測評師來進(jìn)行活動設(shè)計(jì)，與測評者互動，給予評價。這種測評形式一般是最準(zhǔn)確的，但也操作復(fù)雜，成本較高。
以上四種就是主流的人才測評工具，如何選擇并且組合運(yùn)用，要根據(jù)企業(yè)具體情況來。
5、在招聘COO（首席運(yùn)營官）時應(yīng)注意什么？我們是一家制造業(yè)集團(tuán)，有10間工廠，分布在廣東惠州、天津、蘇州、無錫、上海等地，現(xiàn)擬集團(tuán)管控，擬招聘一COO，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)全面運(yùn)營工作。您認(rèn)為，這類人才好找嗎？若空降一個，如何才能保證其存活？如何提高他的的存活率？企業(yè)應(yīng)做什么？人才應(yīng)注意些什么？
支招：COO在每個企業(yè)的定義是有差別的，取決于和CEO的分工，所以不同企業(yè)的COO不能劃等號。對于制造企業(yè)而言，COO需要對供應(yīng)鏈管理，生產(chǎn)運(yùn)營，質(zhì)量安全等都比較了解，對于市場，銷售的模式也要非常清楚。這類人不好找，外資企業(yè)在本土的高管沒有這么綜合，本土企業(yè)大型集團(tuán)的副總裁可以考慮。
6、像集團(tuán)COO這樣的高管職位是第一次，子公司總經(jīng)理是自己培養(yǎng)的。我們的業(yè)務(wù)合作伙（外國人）希望招一個外國人，而CEO（中國人）一面試就覺得不合格，不希望招，應(yīng)解決兩人的茅盾；這種人為面試主觀性很強(qiáng)，相對面言，智尊測評軟件可否提供幫助？或會出什么樣的專業(yè)報告？涉及哪些方面？
支招：高管的測評不建議單獨(dú)使用測評軟件，需要使用測評中心。另外高管的測評需要考慮高管團(tuán)隊(duì)的能力組合問題，比如CEO的風(fēng)格和COO的風(fēng)格是否匹配，能力是否匹配。
7、有一個針對高管的性格測評工具Facet5，和高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評工具 LSI.老外到中國來做COO也可以，主要看你們的產(chǎn)品和服務(wù)是什么。低端崗位往往留不住人，怎么才能愿意來工作，并且能留得住人呢？測評工具測出的概率是多大啊支招：有一些基層崗位，有其典型的特征，比如工作時間（倒三班），比如工作環(huán)境（噪音大，有刺激性氣味），比如工作壓力（有很高的學(xué)習(xí)進(jìn)步壓力），比如工作內(nèi)容（需要一定的體力勞動）等等，一個人在這類崗位上工作不長，往往是因?yàn)檫@些因?yàn)楣ぷ魉鶐淼恼鸷承�，使其�?nèi)心無法抵抗。
而通過大量的實(shí)踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有部分能跟企業(yè)長期綁定的基層員工，他們最典型的特征就是能在目標(biāo)崗位上有著很高的工作沉浸感，并且也能抵抗住這些工作給他們帶來的震撼因素。
因此根據(jù)崗位特征定制化開發(fā)出系列的測評工具，是可以在一定程度上在招聘環(huán)節(jié)就找到比較適合的人群，提前規(guī)避離職風(fēng)險。
當(dāng)然要員工與企業(yè)長期的共同發(fā)展，不僅找到合適的人，企業(yè)作為人才的土壤也要不斷尋求改進(jìn)的方向，這樣才能系統(tǒng)性的解決這個問題。
8、在對技術(shù)職位進(jìn)行評估時，采用什么工具比較合適？如美世IPE或HAYS？技術(shù)職位評估時是否需要與企業(yè)規(guī)模掛鉤？子公司規(guī)模不同時，技術(shù)職位的（如項(xiàng)目工程師）的價值是否相同？從我個人角度來說，認(rèn)為技術(shù)職位是管事的，同級等職級的工程師（如同為一級工程師）應(yīng)價值一樣。如何操作這樣的項(xiàng)目？需要注意哪類事？
支招：1：對于技術(shù)崗位的價值評估，各個公司的工具都可以用，核心都是要素評估，IPE或者GGS都比較適合
2：技術(shù)崗位的初中級可以不同公司規(guī)模掛鉤
3：但技術(shù)崗位通常采用寬級制，即一個崗位跨2～3個職等
4：技術(shù)崗位的人是有學(xué)習(xí)曲線的，所以在崗位上的時間長短帶來的績效是不一樣的
9、我們是小企業(yè)，考慮到費(fèi)用的問題，測評能否內(nèi)部的HR來操作？
支招：測評本質(zhì)上來說是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)門檻較高的領(lǐng)域，內(nèi)部的HR如果有相應(yīng)的知識背景，也是可以來進(jìn)行操作的。
但對于發(fā)展型企業(yè)來說，可能并沒有那么多經(jīng)歷和人員去實(shí)施測評，也可以采用與第三方合作的形式，在合作過程中慢慢內(nèi)化，逐步建立起自身運(yùn)作的能力。
10、想精通的學(xué)好薪資和績效這兩個模塊，老師推薦幾本書。
支招：看看《奔跑的蜈蚣》和《吹口哨的黃�！�，另外清華大學(xué)出的《人力資源管理》叢書都是經(jīng)典。
11、關(guān)于90后員工的測評，現(xiàn)貴公司是用哪一種呢？
支招：職業(yè)價值觀測評。
12、不同的測驗(yàn)評軟件測試的結(jié)果可能不同，但若不大不相同就可怕了，智尊測評軟件的優(yōu)勢是什么？有什么可吸引眼球的？
支招：不同測評軟件測試結(jié)果不同，出現(xiàn)這種情況可能有很多種，建議采用經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)論證過的測評產(chǎn)品，并且也要清晰地知道測量的是什么維度。
13、老師可以推薦一些有關(guān)人力測評模型的資料。這可能是目前HR比較薄弱的地方。
支招：2007年出版的書籍《勝任能力模式的設(shè)計(jì)和應(yīng)用》咨詢的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，可以看看
14、我有一個困惑，在招聘當(dāng)中，采用一些測評工具做一些素質(zhì)的測評肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個人的素質(zhì)是否能夠勝任這個崗位。但是，針對哪些素質(zhì)應(yīng)該使用測評工具？或者是怎么樣去選擇合適的測評工具，有沒有一些原則或者是規(guī)律可參考？另外，如果一個企業(yè)想要成立一個評價中心，應(yīng)該具備什么樣的條件？或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導(dǎo)這個項(xiàng)目的引進(jìn)、實(shí)施和落地？
支招：企業(yè)內(nèi)部評價中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規(guī)劃到最后落地，最少都需要兩年的時間。我們第一步可以先考慮如何采用標(biāo)準(zhǔn)化的測評產(chǎn)品幫助我們的素質(zhì)模型落地，通過這樣慢慢積累企業(yè)自己的內(nèi)功。
15、怎么進(jìn)行人才測評？都用到哪些理論、方法？是否對于所有要進(jìn)行招聘的人都要進(jìn)行測評？人才測評的年平均費(fèi)用大概是多少？怎么才能保證測評的信度、效度？
支招：進(jìn)行人才測評關(guān)鍵是要考慮我們要解決什么業(yè)務(wù)問題。測評的理論依據(jù)是來源于心理學(xué)和行為科學(xué)。對招聘的人當(dāng)然都要進(jìn)行測評，而且我們企業(yè)現(xiàn)在也正在做著，比如面試，也是測評的一個環(huán)節(jié)。
16、同一個部門應(yīng)聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇才能選到合適的人呢？
支招：學(xué)歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。
17、餐飲業(yè)基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時候運(yùn)用人才測評？
支招：情景模擬測評。
18、人才評估要如何做才有效？
支招：人才評估要解決企業(yè)內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)問題，只有這樣才能帶來高的投入產(chǎn)出比。
19、對于中基層員工來說，人才測評的報告結(jié)果在整個是否錄用的決策中所占權(quán)重應(yīng)該是多少？
支招：我們?nèi)蝿?wù)測評是招聘過程中的一個環(huán)節(jié)，有汰劣和擇優(yōu)兩個作用。對于汰劣來講，參考就是100%，對于擇優(yōu)來講，需要基于企業(yè)現(xiàn)有人員的平均能力水平確定標(biāo)準(zhǔn)�？傮w的參考性在6～7成。
20、請問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡歷呢？
支招：使用汰劣測評技術(shù)，可以進(jìn)行簡歷排序 .
21、對于校園的宣講招聘，怎么讓學(xué)生提起興趣以及有什么訣竅？
支招：這個和雇主品牌建設(shè)有關(guān)系。但其實(shí)核心還是花了多少時間和精力在上面。校園宣講前的準(zhǔn)備工作，學(xué)生的邀約，同就業(yè)指導(dǎo)中心的溝通，校園網(wǎng)站的發(fā)布，以及誰來宣講，宣講的主題是什么，宣講材料的準(zhǔn)備等。這個和推出一個新產(chǎn)品搞市場活動是相通的。沒有捷徑可以走。
22、對人才測評其實(shí)挺茫然的。很少接觸到這個�？赡芎臀胰粘５墓ぷ饔嘘P(guān)吧。是不是高新技術(shù)的人才招聘才會更多用到人才測評呢？
支招：不是，原則上所有企業(yè)都可以用。
23、我們在人才測評的時候遇到這樣一個問題，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人喜歡用和自己性格比較一致的類型（比如九型人格中的某一類）。我們現(xiàn)在HR很難去引導(dǎo)。有沒有好的辦法去解決？
支招：團(tuán)隊(duì)組合，未來的人才結(jié)構(gòu)考慮的是團(tuán)隊(duì)組合和能力組合。團(tuán)隊(duì)的能力組合需要考慮的是：性格組合，風(fēng)格組合，能力組合等，性格只是一方面。
24、有一種說法，同一種測評工具不能在同一個人身上用兩次，想問一下老師，如何在測評的時候最大可能的保證結(jié)果的客觀和公正？
支招：這個說法是誤區(qū)。測評產(chǎn)品有一個數(shù)據(jù)，叫做重測信度，我們一般會根據(jù)這個數(shù)據(jù)來看看測評產(chǎn)品的穩(wěn)定性。當(dāng)然也有些測評工具是具有學(xué)習(xí)效應(yīng)的，也就是一個測評者如果做過一次后，第二次做就會有傾向。測評保證結(jié)果的客觀和公正，都是通過數(shù)據(jù)來說話，也就是測評產(chǎn)品本身的信效度。
25、使用測評方式效果比較好的是哪一類的職務(wù)？采用什么測評工具效果比較好。
支招：測評工具的選擇對于不同的人群、層級是有差異的。在線測評對于基層崗位和一線管理人員比較有用。360度測評對于反饋和發(fā)展比較有用，中高管使用測評中小技術(shù)。
26、提升招聘效率的方法，除了人才測評還有哪些？
支招：1：標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定并達(dá)成共識 2：面試官的能力一致性 3：招聘流程的優(yōu)化 4：招聘渠道的思考和優(yōu)化 5：招聘外包供應(yīng)商的選擇 總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人。
27、招聘測評，現(xiàn)在有什么新的測評方法嗎？哪個更全面一些，或者面對某些崗位更準(zhǔn)確一點(diǎn)！
支招：招聘測評，具體還是要根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求來匹配相應(yīng)的測評產(chǎn)品。傳統(tǒng)的測評產(chǎn)品只采用單一的心理測驗(yàn)技術(shù)，這種測評技術(shù)容易偽裝，因此在這個基礎(chǔ)之上，我們將測評產(chǎn)品整合了部分的情境模擬技術(shù)，大大降低了測評的可偽裝性。
28、金錢留人，事業(yè)留心，文化留魂�；觑w魄散，重新招人“，如何甄別應(yīng)聘人的品德，短短的面試時間里，如何甄別應(yīng)聘人的契合度？人才測評如何才能簡單有效？
支招：這個問題比較大，我簡單回答一下：
1：首先要考慮招聘流程的優(yōu)化問題
2：招聘的有效性不是靠一個技術(shù)手段就完全實(shí)現(xiàn)的。確實(shí)我要說的是，企業(yè)花在招聘上的投入比培訓(xùn)低很多，這個有點(diǎn)本末倒置
3：在招聘過程中，基于企業(yè)過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)考察一下Critical 和Criminal point
4：關(guān)于品德的問題：考慮職業(yè)價值觀測評和情景模擬測評。
29、汰劣測評技術(shù)？能解釋下嗎
支招：劣汰測評，是通過一些基礎(chǔ)的心理底層素質(zhì)和認(rèn)知能力測量，來快速的篩選大批量候選人的有效工具。
30、招聘過程當(dāng)中，無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的結(jié)果表現(xiàn)好的人員，測評結(jié)果反而并不是最優(yōu)秀的該如何選擇？
支招：不是所有崗位都適合做無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于招聘管理人選，銷售人員等非常注重同外部溝通和團(tuán)隊(duì)溝通的崗位。
31、一般企業(yè)用人：靠經(jīng)驗(yàn)、憑感覺！二班企業(yè)用人：靠工具、做測評！所謂的測評，對基層，中層，高層，分層次，分崗位進(jìn)行？
支招：測評的信效度取決于常模，就是和誰比較的問題。大部分企業(yè)的測評比較難做到基于崗位的，除非是定制化的測評系統(tǒng)或者測評服務(wù)。一般可以考慮不同層級和不同的職能，使用不同的測評產(chǎn)品。比如高層，中層和基層，銷售人員，客服人員，財(cái)務(wù)人員等。
32、我們單位是一民營企業(yè)，好多制度不完善！人員穩(wěn)定性很差！各部門要人也是很隨意！我這邊招聘感覺還可以的吧，領(lǐng)導(dǎo)要不以人家不漂亮啊，要么不夠完美等為理由不要！招不來人吧就老崔，現(xiàn)在招人我都覺很痛苦！這種現(xiàn)象怎么解決比較好啊？
支招：明確各崗位的素質(zhì)要求，形成正式文檔，再以這種標(biāo)準(zhǔn)招人，采用科學(xué)的測評，結(jié)果以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，擺脫人過于主觀的決策。
33、新時代測評變的很重要，不過測評最終還是需要人去評定。測評只能是幫助人進(jìn)行分析。
支招：測評結(jié)果是個重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。
34、在大學(xué)校園招聘時，是在進(jìn)校園前用測評軟件還是入校園后用，效果好呢？智尊有否專門針對大學(xué)生的測軟件呢？
支招：我們的建議是進(jìn)校園后用，最好是宣講完了用，這樣的效率會高一些。我們的經(jīng)驗(yàn)表面，聽過宣講的同學(xué)走完所以流程的拒簽率比沒有聽宣講的拒簽率低50%，沒有聽宣講的同學(xué)的拒簽率高一倍。
我們有針對大學(xué)應(yīng)屆生的招聘測評，300道題，大約75分鐘。
35、怎樣實(shí)施人才測評才能達(dá)到預(yù)期的效果？
支招：這要看你實(shí)施人才測評是要達(dá)到什么目的，解決什么業(yè)務(wù)問題。只有科學(xué)看待人才測評能夠在企業(yè)內(nèi)部所發(fā)揮的作用，才能正確衡量效果。
36、如何提高招聘效率？有沒人才測評的工具介紹��？
支招：提高招聘效率的前提是應(yīng)聘者的來源沒有問題，就是有足夠的應(yīng)聘者，這個時候在線測評的作用就比較明顯。我們有一個針對招聘的測評系統(tǒng)，浪淘沙系列，是一個標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品，性價比比較高。
37、我在校園招聘時，聽學(xué)生說，有些人都是亂填的，一個學(xué)生填兩次有兩個結(jié)果，這是不是也反映學(xué)生對測評軟件的抵觸呢？
支招：如果一個學(xué)生在校園招聘時的測評是亂填的，那也表示他對他所應(yīng)聘的崗位并沒有那么在意。
38、有時候，做HR很難為情的，你認(rèn)為可用之人而用人部門卻認(rèn)為不行？如何解決？
支招：前期的溝通和梳理很重要，就象醫(yī)生給病人看病，沒有溝通就開方子，病人肯定不放心的啊。
39、關(guān)于小組面試，如何組織？
支招：您所指的是無領(lǐng)導(dǎo)小組面試吧？
首先是人數(shù)，一般不能太少人，例如4個人，這樣就很容易達(dá)成一致，討論不起來，也不能太多人，例如10個人，這樣也很難達(dá)成一致。一般操作來說，我們建議是6-8人。
其次是題目，題目的設(shè)計(jì)很關(guān)鍵，要具有可爭議性。
再者是測評師，每個人都需要依據(jù)科學(xué)的行為量表，通過他們在小組討論中展現(xiàn)的行為進(jìn)行評分。
40、評軟件用時需要注意什么？即在公司推時，如何說服相關(guān)人士，有否培訓(xùn)？
支招：測評軟件的使用的關(guān)鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點(diǎn)，找到企業(yè)和人才的匹配點(diǎn)。
對于高管的說服，可以從中高管的能力盤點(diǎn)和中高管的能力發(fā)展入手引入測評�；蛘邚膷徫桓偲搁_始引入測評，讓他人可以在實(shí)戰(zhàn)中感受測評的作用。
41、我現(xiàn)在遇到一個很頭疼的問題，招不到業(yè)務(wù)員？有什么好的方法呢？
支招：你們給多少錢，薪酬水平是市場水平嗎？另外，你們的產(chǎn)品或服務(wù)在市場上常見嗎？兩個思路：長期：自己培養(yǎng)，從校園招聘開始；中短期：使用批量招聘服務(wù)，成本大約是業(yè)務(wù)員年薪的10%左右。
42、最近經(jīng)常見到人才測評的新聞，不知道人才測評到底有哪些作用？
支招：人才測評在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，主要是對人的職業(yè)能力評估，它可以高度鏈接招聘，預(yù)測應(yīng)聘者的未來績效，也可以高度鏈接培養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣勢以做出改進(jìn)行動。
43、聽說現(xiàn)在的職業(yè)測評師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專業(yè)的測評工作，要具備哪些能力呢？
44、怎樣設(shè)計(jì)好人才測評管理信息系統(tǒng)？
支招：測評不是一個獨(dú)立的模塊，他要能與企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)高度鏈接，因此測評系統(tǒng)應(yīng)該是高度整合在招聘系統(tǒng)和發(fā)展系統(tǒng)中的。
45、如何對人才測評師做人才測評？我們單位想招募一位專業(yè)的人才測評師，我們?nèi)绾稳y評他？
支招：主要考核其專業(yè)技能扎不扎實(shí)，比如心理學(xué)基礎(chǔ)、統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)等等。
46、關(guān)于人才測評的常用測評量表有哪些？
支招：人才測評的常用量表有很多，比如國外的MBTI ，16PH， FACET5，DISC等等，但這些大多數(shù)是測量心理底層素質(zhì)的，如果要在應(yīng)用在具體崗位上，還是找專業(yè)的測評公司給崗位匹配的職業(yè)能力測試量表。
47、請問什么是人才測評維度？
支招：人才測評的維度，簡單說就是想考察/測評的項(xiàng)目，比如能力項(xiàng)：包括溝通能力，戰(zhàn)略思維能力，團(tuán)隊(duì)合作能力等。企業(yè)的測評維度的設(shè)定是一個選擇，基于未來業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，價值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進(jìn)行的項(xiàng)目選擇，基于這些項(xiàng)目，設(shè)計(jì)測評題目，工具和手段。
支招：最好先做人才測評師認(rèn)證。從個人能力上來講：人際溝通能力，語言理解能力，快速學(xué)習(xí)能力是很重要的。
48、人才測評里面的評估模型是什么？
支招：我們提如何科學(xué)測評人才，有一個評估模型，叫IPO評估模型。
I指的是Input，也就是這個崗位所需要的知識技能的基礎(chǔ)；
P指的是Process，也就是人才在運(yùn)用知識技能時智力和態(tài)度的影響因素；
O指的是Output，也就是這個人在職場上最終的行為表現(xiàn)；
I是前提，P是保證人才的可持續(xù)性，O是預(yù)測最終的高績效。人才測評解決的問題就是如何去識別或發(fā)展可持續(xù)高績效的人才。
49、很多企業(yè)都喜歡用情景模擬的方式來考察求職者，但是現(xiàn)在90后都不喜歡這種方式。我們企業(yè)也用過一段時間，結(jié)果在電話通知他們時，不少人一聽是集體面試就表示不來參加面試了，原因是他們認(rèn)為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來。這是不是說情景面試就不適合面試？
支招：這里混淆了情景模擬測評和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩種測評方式。關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的適用群體，我在前面講過了。我們認(rèn)為情景測評是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理的問題，來設(shè)計(jì)情景，這樣的情景測評針對性強(qiáng)一些，而且更加結(jié)果導(dǎo)向。
50、我們公司是制造業(yè)，沒用過人才測評，老板招聘也比較隨意，就是簡單的面談，想了解一下人才測評在制造業(yè)是否適合？
支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測評項(xiàng)不同。測評是另外一種形式的考試，只是標(biāo)準(zhǔn)答案基于企業(yè)情況的不同有差別。比如對于工人的問題，我們在寶潔公司看到的是90后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業(yè)價值觀測評，只有性格里面傾向于穩(wěn)定，條理性強(qiáng)工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業(yè)，出現(xiàn)員工跳樓等極端事件，我們建議考慮心理健康測評和抗壓能力測評。
51、在面試時，怎樣設(shè)計(jì)測試題比較合理，比如說編輯和銷售？什么樣的崗位比較適合利用測試工具呢？
支招：你說的是面試題吧？面試題和測評題不一樣，測評題目是系統(tǒng)設(shè)計(jì)好的，基于常模來判斷，面試題可以結(jié)構(gòu)化，但個體差異會比較大。
好的測評系統(tǒng)會在測評完成后提供面試建議，即這個人在面試的時候要注意些什么，要重點(diǎn)問什么。
工具類的測評，適合初中級崗位和專業(yè)崗位
首先，編輯和銷售在能力要求上就有差異，根據(jù)各自的能力要求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目。
嚴(yán)格說來，任何崗位都適合測評工具，只是每一個崗位適合的工具不同，反映的側(cè)面也不同。
52、評價中心技術(shù)如何能夠簡便實(shí)施操作？
支招：評價中心技術(shù)是多種技術(shù)組合的使用，他可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行靈活調(diào)整。
53、企業(yè)如何正確選擇人才測評工具？有專業(yè)人才招聘的量表工具么？
支招：根據(jù)崗位要求和測評工具測量的維度匹配，根據(jù)不同的專業(yè)序列的人才有不同的量表工具。
54、企業(yè)如何招到一個適合自己企業(yè)的人才，通過哪些測評手段效果最好？
支招：招聘測評中不僅測量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過能力評估，來看候選人在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業(yè)興趣、工作價值觀、工作風(fēng)格等的測量，來去觀察候選人跟團(tuán)隊(duì)、崗位和企業(yè)的匹配程度，這樣才能找到既能優(yōu)秀承擔(dān)崗位工作職責(zé)，又能長期跟企業(yè)共同發(fā)展的人才。
55、人才測評工具有哪些？主要涉及在招聘過程中
支招：人才測評的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是：1：性格測評測屬于什么類型的人 2：認(rèn)知測評 測智商，數(shù)據(jù)處理能力等 3：價值觀測評 測認(rèn)為什么最重要 4：心理健康測評 測有無人格障礙等 5：情景測評 測與崗位的匹配度如何 6：素質(zhì)和能力測評： 測潛力如何。
56、應(yīng)用在招聘過程中和應(yīng)用在培訓(xùn)需求分析的過程中，其側(cè)重點(diǎn)有哪些不同？
支招：測評工具在招聘過程中的應(yīng)用，主要是考慮如何進(jìn)行科學(xué)的人才決策，因此會從心理底層素質(zhì)到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。
在培訓(xùn)需求分析方面，主要是能力層面的改善，會根據(jù)能力的重要程度和能力的緊缺程度來分析能力培養(yǎng)的優(yōu)先次序。
57、九型人格有用么？
支招：九型人格是國外的人格類型測量工具，和MBTI等性格類型工具一樣，不區(qū)分類型的好壞，關(guān)注典型的行為特征，以此來發(fā)揮優(yōu)勢，規(guī)避風(fēng)險。關(guān)鍵是要學(xué)會正確使用。
58、如何評估人才測評方法的有效性？
支招：人才測評方法的有效性是用數(shù)據(jù)來說話的，信度表示測評方法的穩(wěn)定性，效度表示測評方法的有效性。
59、心理素質(zhì)測評的市場有多大？
支招：心理素質(zhì)測評的市場不會太大，測評中心的市場以及測評后的應(yīng)用包括解讀，建議和咨詢會比較大。
60、什么是人才測評中的素質(zhì)剖面技術(shù)？
支招：素質(zhì)剖面技術(shù)實(shí)際上就是素質(zhì)的行為描述，展現(xiàn)了素質(zhì)的內(nèi)在穩(wěn)定結(jié)構(gòu)。
61、人才素質(zhì)測評報告有用嗎？
支招：人才素質(zhì)測評報告根據(jù)具體的應(yīng)用會有好幾種形式，比如招聘版的報告能夠提升企業(yè)招聘決策的科學(xué)性，培養(yǎng)發(fā)展版的報告能夠幫助我們確定團(tuán)隊(duì)長短板，能力發(fā)展的優(yōu)先次序。
62、請問測評軟件和測評工具有什么不同？
支招：測評軟件是基于相對成熟的題表開發(fā)的測評模板，實(shí)現(xiàn)在線測評，是測評工具的一種表現(xiàn)形式。