發(fā)布時(shí)間：2012-08-30 16:53:11
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全球管理咨詢企業(yè)Hay（合益）集團(tuán)今日發(fā)布了最新中國市場薪酬預(yù)測報(bào)告，報(bào)告指出，在充分考慮通貨膨脹因素和物價(jià)上漲指數(shù)的前提下，2012年，中國市場的薪酬增長達(dá)到9.44%，略高于2011年的實(shí)際平均薪酬增長水平。若排除物價(jià)上漲因素(CPI)的影響，2012年，中國雇員的實(shí)際薪酬增長率將達(dá)到6.24%，為4年來最高增長。報(bào)告預(yù)計(jì)2013年薪酬增長為9.28%，與2012年基本持平。
根據(jù)Hay（合益）集團(tuán)薪酬調(diào)研結(jié)果顯示，2013年漲薪趨勢明顯，二、三線城市薪酬增長率更是略高于一線城市。而從連續(xù)兩年（2012/2013）薪酬漲幅在層級的比例上我們發(fā)現(xiàn)，中低級崗位獲得的薪酬增長比例要略高于高層管理者崗位。基于Hay（合益）集團(tuán)在全球市場的觀察，隨著勞動(dòng)力成本的上升、行業(yè)轉(zhuǎn)型升級、人才能力的普遍性提高等一系列因素的變化，企業(yè)內(nèi)低層員工和高層員工之間的薪酬差距會(huì)逐步縮小，中國市場符合了這一趨勢。這也許正意味著越來越多的中國企業(yè)對人才的爭奪戰(zhàn)已經(jīng)彌漫到了低層級員工。
鑒于當(dāng)前的全球經(jīng)濟(jì)形勢，中國已經(jīng)成為眾多企業(yè)未來增長的關(guān)鍵戰(zhàn)略市場。企業(yè)對人才的爭奪毫無疑問將推動(dòng)薪酬市場繼續(xù)走高。而另一個(gè)推動(dòng)薪資增長的主因在于，居高不下的員工流動(dòng)率使得企業(yè)不得不卷入到高薪留人的戰(zhàn)爭中。
“與發(fā)達(dá)國家相比較，在中國境內(nèi)的企業(yè)最高級與最低級員工的固定薪酬之間的差距還是比較大的，最高的企業(yè)可以達(dá)到50倍以上。從發(fā)達(dá)國家的員工薪酬待遇發(fā)展歷史來看，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才成本上升，這種差距將逐漸縮小至15-25倍。從積極的角度來看，中國正在經(jīng)歷這一變革過程，相信大家都知道，依靠消費(fèi)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的前提條件之一是中產(chǎn)階級的崛起，而基層人才薪酬增長比例的傾斜，正符合這一趨勢。當(dāng)然，這種情況對于企業(yè)來說，提出了更高的要求。從創(chuàng)新入手，增加產(chǎn)品品牌的附加值，贏得市場，才能夠真正消化增項(xiàng)的支出�！盚ay（合益）集團(tuán)全國薪酬調(diào)研業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人李喆對此評論道。
值得注意的是，和樂觀的薪酬增長前景形成強(qiáng)烈對比的是中國員工的低敬業(yè)度。2012年7月，Hay（合益）集團(tuán)發(fā)布了最新全球員工敬業(yè)度調(diào)研報(bào)告，報(bào)告顯示，中國員工的敬業(yè)度水平相較于本就不理想的全球平均水平，更是低了將近15個(gè)百分點(diǎn)。2008年金融危機(jī)以來，金磚四國成員巴西、俄羅斯、印度和中國的員工敬業(yè)度均呈現(xiàn)不同程度的下滑趨勢，而中國的員工敬業(yè)度處于四國中最低位。而在低敬業(yè)度之下，中國企業(yè)為員工工作提供的支持也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，在中國有44%的員工認(rèn)為企業(yè)并沒有為員工工作給予良好的支持，相對于全球35%的比例要高出9%。這一事實(shí)值得讓那些正疲于應(yīng)付高人力資源成本的企業(yè)管理者們反思。
Hay（合益）集團(tuán)全球高級顧問Mark Royal在他的最新著作《The Enemy of Engagement》中提到：“我們看到員工付出額外努力的意愿和他們能夠獲得的支持之間有著巨大的鴻溝。對于希望激發(fā)員工效能使業(yè)績最大化的組織而言，不充分開發(fā)利用這部分動(dòng)機(jī)，就是在浪費(fèi)機(jī)會(huì)�！边@句話更是印證了中國員工敬業(yè)度與企業(yè)支持度的“雙低”是扼制企業(yè)快速發(fā)展的重要原因之一。但從另一層面深入來看，目前的“雙低”也同時(shí)意味著員工的貢獻(xiàn)存在被巨大地挖掘與提升的空間，既在現(xiàn)有的資源里挖掘更高的業(yè)績潛能�！皺C(jī)遇”來自身處“危機(jī)”中的思考與反擊。
對此，李喆介紹到：“組織能夠?yàn)閱T工提供的支持遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是薪酬待遇上的，而很多企業(yè)的管理者簡單的照搬一些市場上流行的做法非但不會(huì)有效提升績效，反而有可能降低員工的士氣。舉例來說，很多管理者越來越理解授權(quán)的重要性，但是授權(quán)并不等于缺少界限，沒有權(quán)利范圍的授權(quán)，會(huì)讓員工不了解自己到底有多大的權(quán)力，反而受到限制，害怕自己的決策超出授權(quán)的范圍。相較于全球水平偏低的數(shù)據(jù)結(jié)果，從積極的角度看，中國企業(yè)在向管理有效益的方面還大有潛力可挖。當(dāng)不確定性增強(qiáng)的時(shí)候，企業(yè)在努力變革適應(yīng)市場的同時(shí)，如果能夠找到公司內(nèi)部管理上可提升的一兩個(gè)課題，積極投入、耐心分析、全力提升，相信可能帶來的實(shí)際效益將遠(yuǎn)超投入�！�