發(fā)布時間：2012-09-03 10:03:16
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惠普前首席執(zhí)行官李艾科(Leo Apotheker)在執(zhí)掌公司11個月之后，于去年9月辭職，但他獲得了1,320萬美元的離職費。
報業(yè)集團甘耐特前首席執(zhí)行官克雷格-杜博(Craig Dubow)在任職6年之后，于去年3月辭職并拿到3,200萬美元的離職費。
在擔(dān)任谷歌首席執(zhí)行官10年之后，埃里克-施密特(Eric Schmidt)于2011年1月辭去職務(wù)，并拿到了1億美元的天價補償金。
從某些數(shù)據(jù)看，辭職的首席執(zhí)行官拿到的補償金數(shù)額高得令人震驚，特別是當(dāng)首席執(zhí)行官的業(yè)績不佳(比如李艾科一例)或公司在進行大幅削減開支的情況下(比如杜博一例)，仍有如此巨額補償，實在令人側(cè)目。但是，向離職高管支付補償金的企業(yè)，其比例只占到財富500強企業(yè)的50%，而且“一般都會給離職費冠以很好的名頭，”沃頓商學(xué)院會計學(xué)教授韋恩-蓋伊(Wayne Guay)說道，“多數(shù)公司都對他們的行動深思熟慮。但是，當(dāng)公司的股東和員工感覺離職費代表的是真正的不公道，它就會對員工士氣和公司整體業(yè)績產(chǎn)生深遠的負面影響�！�
很多離職費的基本組成部分是離職金和其他獎金，這些都是公司聘用首席執(zhí)行官時就承諾的。事實上，2012年1月，企業(yè)治理咨詢公司GMI Ratings對2000年以來的最高額補償金進行了調(diào)研，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)是由大量股權(quán)贈與累積、退休金及之前幾年的遞延補償金組成的。
沃頓商學(xué)院金融學(xué)教授盧克-泰勒(Luke Taylor) 指出，在談判聘用合同時，離職金是一個有用的工具，因為公司可以借此減少首席執(zhí)行官的年收入，而且還讓首席執(zhí)行官有信心對公司加以改進�！皩τ诠蓶|而言，承擔(dān)風(fēng)險可能是對的，但是如果這么做會讓首席執(zhí)行官丟掉飯碗的話，他可能不會這么做，”他說道，“但是有了這層保護，首席執(zhí)行官就會愿意去承擔(dān)風(fēng)險�！彪x職金還確保了高層領(lǐng)導(dǎo)者不會在該走人時不愿意走，蓋伊說道，特別是在發(fā)生公司合并，而且某一個首席執(zhí)行官必須離開的情況下�！半x職金能夠鼓勵首席執(zhí)行官離開公司，如果這么做對公司是最有利的話�！�
但是，很多人提出質(zhì)疑，首席執(zhí)行官的離職金和獎金為何如此豐厚，特別是在2008年發(fā)生金融危機時也是如此。據(jù)經(jīng)濟政策研究所2012年的調(diào)研結(jié)果，2011年，首席執(zhí)行官的平均薪酬(包括工資和股票期權(quán))是普通員工收入的209倍以上。1965年，這個比例僅為18:1。
沃頓商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與變革研究中心主任、管理學(xué)教授邁克爾-尤西姆(Michael Useem)指出，大筆補償金的支付現(xiàn)已成為慣例，因為那些市值數(shù)十億美元的大企業(yè)，都力求和他們的競爭對手“齊頭并進”，另外，這也是“CEO界日益增長的需求所致。如果你想得到一名杰出的首席執(zhí)行官，獵頭顧問會向你展示這類薪酬數(shù)據(jù)，”他指出，“如果你想聘請卓越的人才，你就必須花大價錢，或者最后以另一種方式來付這筆錢�！�
離職金過量
盡管股東往往可以給離職金和退休金賦予合理的理由，但是真正令人震驚的是，在首席執(zhí)行官任期結(jié)束時以離職合同形式確定的補償金。事實上，據(jù)印第安納大學(xué)教授伊泰-戈德曼(Eitan Goldman)和佩吉-黃(Peggy Huang)在2010年的調(diào)研報告，從1993年至2007年，財富500強企業(yè)的首席執(zhí)行官在自愿或被迫離職時，只有13%的首席執(zhí)行官在決定離職之前簽署過具體的離職金合同。但是，另一方面，有47%的首席執(zhí)行官在離職時拿到了某種形式的獎金。
戈德曼和黃指出，離職補償金過多的主要原因之一是為了“促進前任和新任首席執(zhí)行官之間的順利有效的交接，”特別是當(dāng)即將離職的領(lǐng)導(dǎo)者在被迫離職的情況下。泰勒補充道，很多公司認為多付出1,000萬或2,000萬美元是值得的，如果這意味新來的領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓公司在額外的兩個月里獲益的話。戈德曼和黃在研究報告中發(fā)現(xiàn)，實際上，當(dāng)首席執(zhí)行官被迫離職時，他們以往的業(yè)績越差，離職金就會越高�！斑@能讓首席執(zhí)行官悄悄地上路，”泰勒說道，“也就是說，如果你付高工資來解雇他，就可以不用擔(dān)心首席執(zhí)行官會起訴公司或[跑去]競爭對手那里�！�
但是，沃頓商學(xué)院法學(xué)與商業(yè)倫 理學(xué)教授托馬斯-唐納森(Thomas Donaldson)提出質(zhì)疑，公司為何不直接開除糟糕的首席執(zhí)行官，而是花重金請這樣的首席執(zhí)行官離職，從而讓承諾或假定的補償金方案失效�！拔覀兏鶕�(jù)公司內(nèi)部的原因開除員工，”沃頓商學(xué)院金克林商業(yè)倫 理研究中心主任唐納森指出，“我們應(yīng)當(dāng)在董事會也更多地利用開除這種工具�！�
有人認為，開除首席執(zhí)行官會讓入職的新高管難以接手這份工作，但是唐納森指出，公司之所以不開除首席執(zhí)行官，實際是因為董事會與高管之間的親密關(guān)系，即便首席執(zhí)行官做了錯事�！岸聲埠苋菀自谶@方面做到寬宏大量，”他說道。
不公平和忠誠度
能夠支付高達1000萬美元或甚至5000萬美元離職金的公司，多半有實力這么做，而且這塊成本不會對公司收益產(chǎn)生什么影響。但是他們需要承擔(dān)其它風(fēng)險，比如公司士氣或股價的下滑�！耙饛V泛關(guān)注的[離職金]通常不會給公司帶來成本壓力，”蓋伊指出，“這些離職的首席執(zhí)行官之所以受到如此多的注意，因為他們在得到這塊報酬的時候，恰好是人們對此人忍無可忍的時候。這種做法讓人感覺不公平�！�
這種不公平的感覺會讓員工對公司感到疏遠�！爱�(dāng)薪酬看上去明顯不公平時，就會給公司傳達這樣一種信息，董事會并沒有真正的給卓越業(yè)績的人員提供豐厚的回報，”尤西姆說道，“在短期內(nèi)，它可能會從根本上破壞公司的士氣�！�
此外，過多的遣散費會讓員工另謀高就，或在當(dāng)前崗位消極怠工，因為他們認為被雇主出賣了，唐納森指出�！盀榍叭问紫瘓�(zhí)行官提供精英級別的待遇，而且與公司的其他人員完全脫節(jié)，這對于很多員工是危險信號，確實會影響他們對公司的忠誠度�！�
關(guān)于較為直觀的影響，那就是對公司股價的影響，這通常取決于首席執(zhí)行官離職背后的具體情況。泰勒提出，當(dāng)管理者因業(yè)績不佳而被開除，但卻獲得高額離職金，股價通常不會變動，這表示股東看到了結(jié)果，而且很高興得知原先的首席執(zhí)行官最終走人了。但是，當(dāng)首席執(zhí)行官自愿離開公司，而且也獲得了高額離職金，股價通常會下跌，他補充道，這表示股東認為董事會做出了糟糕的決策，沒有考慮股東的利益。
監(jiān)管變革
首席執(zhí)行官高額補償金的高峰時期是在2002年，之后發(fā)生了安然公司及世界通信公司丑聞，使得高額補償金體系快速瓦解，此外還通過了薩班斯-奧克斯利法案 (Sarbanes-Oxley Act)，加強了上市公司的報告標(biāo)準(zhǔn)。上述丑聞還促成了對高管遣散費的披露方式的評審制度。2006年，美國證券和交易委員會發(fā)布公告，要求公司披露財務(wù)報表中在一年內(nèi)10,000美元以上的所有津貼項。
在約束離職首席執(zhí)行官補償金方面，上述措施是最有效的監(jiān)管規(guī)定之一，蓋伊說道，而且基本上避開了“包稅”，指的是公司通過提供非現(xiàn)金特權(quán)(例如使用私人飛機或搬遷費)來包含首席執(zhí)行官應(yīng)納稅額的薪酬方式�！肮蓶|不喜歡這類特權(quán)，”蓋伊說道，“正是由于近年來的嚴(yán)格審查，這種包稅現(xiàn)象已經(jīng)不復(fù)存在�！�
最近，《多德-弗蘭克華爾街改革和消費者保護 法》中的“薪酬話語權(quán)”法案得到通過，這項法案針對的是企業(yè)過度冒險，因為正是企業(yè)的這種行為助長了2008年的金融危機。通過這項法案之后，可以推動信息披露，讓股東在薪酬問題上有更多發(fā)言權(quán)。2011年1月，美國證券交易委員會開始實施此項規(guī)定，要求美國所有上市公司都向其股東提供不具約束力的投票權(quán)，對公司前五位高管的薪酬進行批準(zhǔn)。2011年，總共有2,340張“薪酬話語權(quán)”的投票，但是只有37家公司的多數(shù)股東投票反對薪酬提案。
這項規(guī)定的作用在于，可以有效地讓董事會在決定薪酬方案時做出更好的解釋，讓股東參與討論可能是錯誤的決定，蓋伊說道�！癧股東]要做出正確的判斷，我認為這是有點‘異想天開’。他們沒有時間去仔細審查一切，公司的所有內(nèi)部信息對他們也沒有利害關(guān)系，”他說道，“所以這個工作是委托董事會來做的�！�
但是，尤西姆指出，民眾抗議對改變首席執(zhí)行官薪酬毫無作用，他并不認為“薪酬話語權(quán)”規(guī)定會有什么效果，特別是投票權(quán)還是不具約束力的�！霸趹�(yīng)對媒體、政府及薪酬評論人士的要求時，公司一直采取抵觸和反彈的態(tài)度，我并不指望在離職金薪酬方面會有所改變。”