發(fā)布時(shí)間：2012-09-12 15:20:20
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漸進(jìn)式轉(zhuǎn)軌的最顯著特征是新舊體制長(zhǎng)期并存，并共同對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行發(fā)揮作用。與非轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)相比，轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行結(jié)果更具不確定性。在轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)機(jī)制的支配下，一方面，我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度逐漸從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的等級(jí)式“月薪”制的 “大鍋飯”分配模式，向收入與貢獻(xiàn)掛鉤的市場(chǎng)化分配模式逐漸過(guò)渡，另一方面，由于舊體制的存在不僅使得新生的市場(chǎng)化機(jī)制的作用大打折扣，甚至使其扭曲并導(dǎo)致出乎預(yù)期的相反結(jié)果。這些異常結(jié)果集中體現(xiàn)在近年來(lái)國(guó)企高管薪酬的一系列變化上。
狂飆并超過(guò)民企
加速上漲。為解決國(guó)企高管收入長(zhǎng)期過(guò)低、激勵(lì)不足等問(wèn)題，從改革伊始政府就不斷出臺(tái)政策，著力提升高管收入。1979年前，企業(yè)高管年工資低于1000元的比例為68.1%；1980－1984年，萬(wàn)元以上的達(dá)8.7%，1985－1993年達(dá)23.4%，1994－1999年達(dá)59.5%.1998年，國(guó)企高管年收入6萬(wàn)以上的比例為4.6%，1999年為10.7%，2001年達(dá)18.9%.顯然，政策意圖明確，效果顯著。然而，此后國(guó)企高管薪酬出現(xiàn)了“爆炸性”增長(zhǎng)。以國(guó)有上市公司為例，2001年前高管薪酬比較平和，89%在10萬(wàn)以下；2002年同比增長(zhǎng)24.32%，2003年增長(zhǎng)26.7%，2006年平均薪酬達(dá)34.49萬(wàn)，2007年增長(zhǎng)57.15%；2009年大幅飆升，國(guó)有控股公司為144.19萬(wàn)，國(guó)有強(qiáng)相對(duì)控股公司為157.81萬(wàn)，國(guó)有弱相對(duì)控股公司達(dá)664.17萬(wàn)元。2011年國(guó)有上市公司CEO薪酬均值為67.60萬(wàn)，較以前有所下降。
大型和中小型國(guó)企高管薪酬分化。隨著國(guó)企高管薪酬制度的改革，出現(xiàn)了國(guó)企高管薪酬與企業(yè)規(guī)模對(duì)應(yīng)的貌似趨勢(shì)。對(duì)2008年滬深上市的195家國(guó)有上市公司的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司總資產(chǎn)、營(yíng)收間存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。2009年上市央企高管平均年薪31.3萬(wàn)，比地方國(guó)企高37.3%，上市央企CEO的平均年薪比地方上市國(guó)企CEO的平均年薪50萬(wàn)元高23.3%.2011年，央企（金融類除外）高管最高年薪均值為85.5萬(wàn)，是地方國(guó)企高管最高年薪均值的1.17倍。眾所周知，大型央企比地方國(guó)企擁有更多的行政資源和政治優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的規(guī)模和業(yè)績(jī)并不完全體現(xiàn)市場(chǎng)的作用，因此，央企高管的薪酬與企業(yè)規(guī)模和業(yè)績(jī)掛鉤，必然導(dǎo)致高管薪酬的畸高、過(guò)度激勵(lì)，以及與其他企業(yè)的分化。
壟斷與非壟斷國(guó)企高管薪酬差異較大。2008年，壟斷性國(guó)企前三名高管薪酬的平均值65.3萬(wàn)元，是非壟斷性國(guó)企的1.6倍。2011年，上市公司高管平均薪酬最高的仍是具有壟斷性質(zhì)的金融保險(xiǎn)業(yè)，達(dá)119.74萬(wàn)元，競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)如制造、建筑、交通運(yùn)輸、信息技術(shù)等，高管薪酬在30萬(wàn)-36萬(wàn)，兩者相差3倍多。問(wèn)題是上述壟斷行業(yè)基本都是行政授予的，這些行業(yè)本來(lái)有相當(dāng)部分可以參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，僅僅因?yàn)檗D(zhuǎn)軌進(jìn)程還沒(méi)有涉及而使其具有了壟斷性，并形成高管薪酬的差異。
薪酬地區(qū)差異擴(kuò)大。上市國(guó)企高管薪酬與地區(qū)的發(fā)達(dá)程度存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。在人才可以流動(dòng)的環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的東部地區(qū)可以吸引到素質(zhì)更高的企業(yè)家，東部地區(qū)有著更好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和制度環(huán)境，這與國(guó)企高管薪酬的地區(qū)差異性高度吻合。
國(guó)企與非國(guó)企高管薪酬逆轉(zhuǎn)。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌體現(xiàn)出“體制外”先行的特點(diǎn)，即民營(yíng)經(jīng)濟(jì)率先發(fā)力，這其中的一大奧秘在于民企對(duì)高管實(shí)施高強(qiáng)度激勵(lì)。2006年前民營(yíng)上市公司高管薪酬始終高于國(guó)企。
2006年直屬國(guó)資委的149家央企高管平均年薪53.1萬(wàn)，902家國(guó)企上市公司高管平均年薪34.5萬(wàn)，463家民營(yíng)上市公司31.7萬(wàn)，國(guó)企高管薪酬首次超過(guò)民企。2007年，國(guó)有上市公司高管平均薪酬57.4萬(wàn)，高出民企30%.2008年，國(guó)企高管薪酬增長(zhǎng)16.02%，為各類企業(yè)增幅最高。2009年，上市央企高管平均年薪31.3萬(wàn)，比民企高61%；上市央企CEO平均年薪61.6萬(wàn)，比民企高28.8%.2011年國(guó)有上市公司CEO薪酬為67.60萬(wàn)，比非國(guó)有上市公司CEO高16.3%.國(guó)企高管薪酬水平整體上超出民企，表面上看是由于國(guó)企的盈利狀況超過(guò)了民企，實(shí)質(zhì)上反映的是國(guó)企占有了包括廉價(jià)的資金等更多優(yōu)質(zhì)資源和特權(quán)，而且恰在這個(gè)時(shí)期得到了強(qiáng)化。相反，民企的政策與市場(chǎng)環(huán)境未見(jiàn)明顯改善。
高管薪酬與普通員工薪酬差距擴(kuò)大。長(zhǎng)期以來(lái)，政府對(duì)國(guó)企高管薪酬的管理一直持謹(jǐn)慎態(tài)度，一大原因是擔(dān)心高管與普通員工間的薪酬差距過(guò)大。然而，20世紀(jì)90年代后期，國(guó)企高管薪酬改革從個(gè)別地方試點(diǎn)迅速擴(kuò)展到全國(guó)，并于21世紀(jì)初基本突破了政府設(shè)定的底線。2002年上市國(guó)企高管平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍，2003年達(dá)13.6倍，2006年為24.3倍。2008年149家央企高管平均薪酬53.1萬(wàn)，為同年全國(guó)城鎮(zhèn)職工年均工資的24.3倍。2011年國(guó)有上市公司CEO平均薪酬為67.60萬(wàn)，為全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資的15.9倍。問(wèn)題不在于國(guó)企高管薪酬增長(zhǎng)多快，而在于普通員工收入沒(méi)有實(shí)現(xiàn)等幅上調(diào)。盡管我國(guó)國(guó)企高管與員工薪酬的差距遠(yuǎn)沒(méi)美國(guó)那么嚴(yán)重，然而，國(guó)企高管與普通員工薪酬差距擴(kuò)大的速度卻相當(dāng)可觀，這對(duì)一個(gè)人均收入水平較低、社會(huì)保障制度尚未健全的轉(zhuǎn)軌大國(guó)而言，足以引起巨大的社會(huì)反響。
薪酬結(jié)構(gòu)傾向短期。2005年美國(guó)公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬占25%，獎(jiǎng)金與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占63%，公司補(bǔ)貼占6%，特殊津貼占5%，這與我國(guó)國(guó)企高管薪酬結(jié)構(gòu)形成較大反差。2008年國(guó)企上市公司長(zhǎng)短期薪酬占比如下：
隨著公司中國(guó)有股的增加，高管的短期薪酬比例上升，長(zhǎng)期薪酬占比相應(yīng)下降，國(guó)企高管薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)不足問(wèn)題比較明顯。出現(xiàn)這種狀況某種程度上與國(guó)企高管的行政選拔相關(guān)。據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2000年度報(bào)告的統(tǒng)計(jì)，在此前10年間，國(guó)企行政一把手平均更換次數(shù)為2.1次，而股份有限公司為1.3次，有限責(zé)任公司為1.3次，集體企業(yè)為1.2次，股份合作制企業(yè)為1.1次，私營(yíng)企業(yè)最低為0.3次。
顯然，僅國(guó)企行政一把手頻繁更換這一事實(shí)，與長(zhǎng)期化的分配激勵(lì)相比，實(shí)施更短期的分配激勵(lì)更為合適。
紓困需下大力氣
國(guó)企高管薪酬制度是多年來(lái)國(guó)企改革的重要成果之一，代表了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的基本取向，總體上需要肯定，但同時(shí)其存在不少問(wèn)題、難題，紓困需下大力氣。
沒(méi)有形成系統(tǒng)、全面和可操作的關(guān)于國(guó)企高管薪酬的制度體系，是目前國(guó)企高管薪酬管理混亂的重要原因。應(yīng)盡快由全國(guó)人大牽頭，會(huì)同中央組織部門、發(fā)改委、人保部、國(guó)資委等政府機(jī)構(gòu)，制定出統(tǒng)籌考慮企業(yè)規(guī)模、行業(yè)和地區(qū)、企業(yè)性質(zhì)和員工薪酬水平等多因素的高管薪酬制度。
國(guó)企高管的行政選拔、高管薪酬的行政定價(jià)的確會(huì)導(dǎo)致薪酬與貢獻(xiàn)背離，但同時(shí)又是遏制薪酬過(guò)快上漲的重要機(jī)制。針對(duì)壟斷性國(guó)企的業(yè)績(jī)并不完全由市場(chǎng)決定，高管真實(shí)貢獻(xiàn)難以甄別的事實(shí)，這類國(guó)企高管仍需繼續(xù)由黨政部門選拔，其薪酬要綜合考慮企業(yè)績(jī)效、員工薪酬水平和政府行政人員的薪酬?duì)顩r等。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)程度高的國(guó)企高管，無(wú)論是選拔還是薪酬應(yīng)充分考慮市場(chǎng)化因素，具體而言，一是參照國(guó)內(nèi)經(jīng)理人市場(chǎng)價(jià)格、國(guó)際同類企業(yè)經(jīng)理人薪酬標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定高管薪酬的動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)；二是將業(yè)績(jī)考核和高管薪酬制定權(quán)更多交由公司決策機(jī)構(gòu)，國(guó)資委等監(jiān)管機(jī)構(gòu)行使指導(dǎo)、監(jiān)督和審核權(quán)限；三是嚴(yán)格監(jiān)管高管在職消費(fèi)，加強(qiáng)薪酬和在職消費(fèi)的信息披露。
由于國(guó)企需要承擔(dān)商業(yè)和非商業(yè)目標(biāo)，且分別由不同部門考核，高管業(yè)績(jī)考量很難做到精確，從而內(nèi)生地決定了高管薪酬定價(jià)與其貢獻(xiàn)脫節(jié)的必然性。所以，首先應(yīng)當(dāng)在整合現(xiàn)行高管選聘機(jī)構(gòu)及其功能的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化高管業(yè)績(jī)考核力量，使黨的組織部門、國(guó)資委和公司決策機(jī)構(gòu)在一個(gè)統(tǒng)一的機(jī)制下緊密地聯(lián)系起來(lái)。在具體的業(yè)績(jī)考核方面，除了關(guān)注各種技術(shù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)外，還應(yīng)考核包括下崗職工安置、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，通過(guò)設(shè)置能夠反映企業(yè)家才能的調(diào)節(jié)系數(shù)，最大限度地做到高管薪酬與其貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)。
國(guó)企高管薪酬信息不對(duì)稱，使高管漲薪的外部監(jiān)督無(wú)法實(shí)施。首先應(yīng)明確規(guī)定，作為全民所有的企業(yè)有義務(wù)讓民眾知曉高管詳細(xì)的薪酬信息，除個(gè)別特殊行業(yè)外，高管薪酬不應(yīng)被當(dāng)作商業(yè)秘密；其次要鼓勵(lì)并保護(hù)各種媒體和相關(guān)團(tuán)體全面、及時(shí)、準(zhǔn)確地挖掘并發(fā)布相關(guān)信息；第三，企業(yè)內(nèi)部要設(shè)立專門的信息發(fā)布機(jī)構(gòu)，隨時(shí)向社會(huì)提供相關(guān)信息資料和接受質(zhì)詢。通過(guò)逐步提高透明度，強(qiáng)化媒體、法律和道德等外部監(jiān)督機(jī)制對(duì)國(guó)企高管薪酬的約束。
國(guó)企高管薪酬偏重于短期激勵(lì)的重要原因，是高管的行政任命并伴隨高管任職的短期化。因此，針對(duì)目前仍必須行政任命的企業(yè)，黨政管理部門要認(rèn)真研究影響國(guó)企高管任期的各種因素，盡可能地杜絕高管僅僅任職一兩年就變換的做法；對(duì)普通的國(guó)企則應(yīng)通過(guò)提高市場(chǎng)化選拔、市場(chǎng)化淘汰的方式，來(lái)決定高管任職期限，在此基礎(chǔ)上逐步提高高管薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)的比重。