發(fā)布時間:2012-09-13 10:53:11
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在現(xiàn)代公司管理實踐中和現(xiàn)代組織管理問題的研究上,組織的績效現(xiàn)象與績效管理問題的探討,是非常引人注目的內(nèi)容。特別是隨著市場競爭越來越激烈、組織管理本身的變化也越來越快,從組織的決策者到生產(chǎn)與管理活動的執(zhí)行者,都越來越感受到來自工作的巨大壓力。如何分解目標和責任,對組織中的人員做出行為上的明確、具體、細致的規(guī)定,使人們對績效現(xiàn)象與績效管理問題產(chǎn)生了越來越大的興趣。
究其原因,是由于人們從理論認識到行為實踐,對于績效管理的功能與作用,都有著較高的期待與依賴,在管理活動越來越難把握和管理壓力越來越難承受的情況下,更需要有一個比較直接,又有較強操作性的工具和手段,可以有效地幫助人們化解工作上的問題。而績效管理被認為是一個更直接、更有效,能幫助認識與分析組織目標與實際狀況的操作方法,能夠更為精確地計量、控制與評價工作行為的技術(shù)手段。
事實上,在所有人力資源管理的理論觀點中,績效管理被認為是最直接幫助組織實現(xiàn)目標,有效改進工作效果的手段。從現(xiàn)有的一些人力資源管理的研究來看,對績效管理現(xiàn)象的研究,基本是集中在以下幾類觀點中:一是績效管理可以積極有效地促進業(yè)績行為表現(xiàn),二是可以幫助提高組織的生產(chǎn)力,三是能夠促進組織獲得良好的客戶服務,四是幫助組織改善經(jīng)濟效益,五是有效地提升公司價值,六是可以得到明顯可見的公司財物上的可觀回報,七是可以幫助實現(xiàn)保障公司的競爭力與生存,等等。這些結(jié)論自然與人們對組織目標實現(xiàn)的期待有更多的內(nèi)在一致性,也讓人們更多地期待績效管理能夠幫助組織實現(xiàn)更多的價值目標。
正因為如此,才會出現(xiàn)越來越多的對于組織績效現(xiàn)象與績效管理問題的更深入與廣泛的研究,看到人們愿意更深入地學習、了解組織績效與績效管理問題,更主動地在管理實踐中探索和引進這些績效管理的方法與技術(shù)手段。
績效管理的實際應用價值
雖然,人們對績效管理有很多期望,在研究與實踐中也做出了很多努力,但其實際效益如何呢?
總體上看,績效管理并沒有達到預期的效果。早期,美國的管理學界對績效管理活動與績效管理方法的效果進行評估的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),實際管理活動中,績效管理并沒達到理論上期望的效果,表現(xiàn)不如人意。像美世公司(Mercer)曾對美國300多家企業(yè)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)盡管有48%的企業(yè)認為自己的績效管理在一定程度上幫助實現(xiàn)了組織管理的要求,但這種幫助的效果以及幫助的內(nèi)容,仍然是不明確的,這也讓人們對于這種所謂“幫助”的認識與評價,產(chǎn)生了疑問。甚至有20%的公司在調(diào)查中明確表示,自己引入績效管理的措施,對實現(xiàn)組織目標的貢獻甚少;還有1%的企業(yè)更是直接表示,自己的績效管理工作,對于組織管理工作,根本起不到任何作用。
績效管理對組織的不利影響大于其帶來的收益。另一方面,通過對績效管理帶給組織的實際影響效果的分析發(fā)現(xiàn),績效管理不僅能產(chǎn)生積極效果,也能產(chǎn)生消極效果,而且,這兩種影響的作用并不是平衡的。從其產(chǎn)生的消極影響看,又可以分為對組織整體管理效果的影響,以及對組織內(nèi)部人員行為的影響效果兩方面:
首先,從績效管理活動對組織整體管理效果的影響上看,一些公司不當引入績效管理,雖然短期內(nèi)會使公司的業(yè)績獲得一定的增長,但從組織長遠發(fā)展上看,這種行為往往會導致組織目標被錯誤地理解。過于關(guān)注具體細節(jié),以及對短期工作目標的投入,使得組織的長期戰(zhàn)略目標被錯誤修正,更為嚴重的是,這種行動上失誤的點滴累積,最終可能使組織長期形成的一些良好的傳統(tǒng)遭到破壞,從而引發(fā)更為嚴重的后果。比較典型的案例,就是索尼公司發(fā)生過的失誤,被公司內(nèi)部的人員反思,認為是由于簡單的強化個人的績效指標,導致人們對工作熱情不夠,責任心下降,盡管每個人都在認真執(zhí)行績效管理的規(guī)定,但整個組織的目標被忽視,組織的風氣受到破壞。另一個更典型的案例,是美國惠普公司的故事,在公司業(yè)績表現(xiàn)不良,市場壓力難以承受的情況下,公司聘用了職業(yè)經(jīng)理人赫德,但他的實用主義管理方式,與惠普公司的文化傳統(tǒng)有著明顯的沖突,在赫德鼓吹的實用、實惠的“唯績效主義”的指揮下,幾十年積累的惠普的公司文化傳統(tǒng)被破壞,人員流失,組織內(nèi)部士氣低落,盡管一開始有一些效果,但最終不能避免公司業(yè)績嚴重下滑的惡性循環(huán),赫德本人也只能黯然離開惠普。
其次,從績效管理對組織內(nèi)部人員的行為影響上看,盡管績效管理可能給我們的工作帶來明確、具體、易操作等益處,但這種管理方法背后,對個人工作積極性的傷害,對群體合作關(guān)系與情感活動的消極影響,包括對個人與組織的歸屬關(guān)系,以及個人對組織文化的認同的消極影響,還是很明顯的?冃Ч芾碓诿鞔_了個人目標的同時,也給個人創(chuàng)造了一定的工作壓力,使人與人之間,群體及部門之間,形成了一種競爭關(guān)系。因為這種競爭總是與一定的經(jīng)濟利益相關(guān),合作固然需要,但合作有時會影響到個人與局部的利益,人們的選擇并不一定是理性的,這種矛盾與沖突,自然會影響到組織內(nèi)部工作的配合。另外,由于績效管理的指標體系,將個人與組織的關(guān)系變得明確,但也簡單化了,這樣,更為豐富與復雜多樣的關(guān)系難以體現(xiàn)出來,組織對員工的情感上的關(guān)心、人與人之間的關(guān)照、作為一個整體的情感上的歸屬與認同等,這些行為因素都難以體現(xiàn)。伴隨著績效管理的嚴格執(zhí)行,組織人員的大量流失,與此有一定的內(nèi)在關(guān)系。
如何認識與評價績效管理的作用
從現(xiàn)有研究和實際效果看,從理論到具體的管理經(jīng)驗層次,對于績效管理的效果,一直存在爭議。
首先,績效管理的理論研究結(jié)論與實際管理效果到底有多大差距。謹慎的研究人員對于績效管理在理論上得到的認證,包括理論分析及推論,以及在調(diào)查研究、實驗的特定條件下得到的績效管理方法有效性的結(jié)論,是持保留態(tài)度的。他們認為研究本身就具有一定程度的片面性,與實際的組織管理活動的條件與需求,有一定的距離。即使一些明顯有效的結(jié)論,也不一定帶有普遍推廣與應用的價值,至少,不考慮組織管理的具體條件,這種簡單的實用主義做法,一定會使已知的成功經(jīng)驗大打折扣。表現(xiàn)在管理實踐中的典型現(xiàn)象,就是理論上證明有效的方法,甚至在其他組織中被證明有效的方法,被采用后證明沒有想象中的效果。就像平衡計分卡從理論研究到實踐驗證,都證明是有效的方法,但在國內(nèi)大多數(shù)公司的管理實踐中效果很差,可謂“橘生南國,北移而成枳”。
另外,績效管理研究的理論方法也存在很強的結(jié)構(gòu)性與分解式的方法論上的缺陷。雖然,這種績效管理的思考是直接指向組織目標實現(xiàn)的,但從現(xiàn)有研究與實踐的效果看,人們對組織目標中的經(jīng)濟利益指標或“財務性”指標,有更多的關(guān)心與追求。事實上,組織的目標都應該是一個組合式,是多種利益需求的一個整體,即使是經(jīng)濟利益,組織中不同群體與個體的需求也有一定差異。而任何一種績效管理的方法與手段,都無法完全整合這些多樣化的利益訴求,也難以合理地處理好他們之間的矛盾與沖突關(guān)系。其典型現(xiàn)象,就是一些研究,在研究的內(nèi)部以及不同的研究之間,得出矛盾不協(xié)調(diào)的結(jié)論。在組織管理實踐中,則表現(xiàn)為在嚴格執(zhí)行績效管理工作時,容易給組織中的人員帶來更大的壓力,導致人員與部門之間的沖突。
其次,對績效管理效果評價的客觀成分到底有多少。對績效管理效果不一致的評價,也同樣存在于組織管理實踐中。根據(jù)“制度理論”(Institute Theory)的觀點,由于存在組織結(jié)構(gòu)與制度的事實,組織中地位與權(quán)力的差異,會使人們在認識與評估組織活動效果時,或是為討好上級,或是對自己的行為不愿做出不利的評價,經(jīng)常會產(chǎn)生有意識或無意識的錯誤選擇,即過分夸大自己的行為效果,甚至可能是無中生有的肯定。這種傾向,當然會使我們對組織管理實際的活動效果,做出錯誤的結(jié)論。
具體地說,就是對于組織采用績效管理,是否真的能帶來實際效果,或者這種觀察到的“有效”結(jié)果,是否就來自于績效管理的影響。由于這種效果評估,并沒有嚴格的條件控制,也沒有規(guī)范化的觀察手段,對過程也缺少真正有效的觀察,只能簡單地通過最后的結(jié)果與效果來判斷。而行為的后果,會受到多種因素干擾,這些因素并沒有穩(wěn)定性與規(guī)律性,很有可能將一時偶然的活動效果,歸納到我們認為的績效管理活動的效果上。因此,對于來自組織管理活動的實踐經(jīng)驗數(shù)據(jù)與結(jié)論,我們更要做客觀地、慎重地思考。不僅對正面的結(jié)論如此,對于消極的結(jié)論也要有更科學與合理的分析。
當然,在組織管理實踐,我們其實還應該注意另一個因素,就是績效管理在組織管理實踐中使用的效益問題。在組織管理中投入多少心理與物質(zhì)的資源,實際產(chǎn)生了多少效益,這種投入產(chǎn)出比的效率能否更高,是否能夠讓我們感到經(jīng)濟上合理,心理上滿意。有關(guān)這方面的調(diào)查,還沒有引起足夠的重視。在對待績效管理的方法上,人們盲目追隨與投入的行為傾向還是比較突出的。
對于這些無法確定的因素,其性質(zhì)與作用,我們可能還無法找到真實的、準確的、精細的解釋方法,但至少從績效管理研究與實踐幾十年的經(jīng)驗,在不同的績效管理方法與技術(shù)的實際應用,包括對中國企業(yè)十幾年在績效管理上更廣泛的應用效果看,還是能夠有一個基本的判斷,就是其更多地為我們提供了一些不利于績效管理的證據(jù),人們對績效管理方法有效性的質(zhì)疑越來越突出,人們對這種管理方法在組織管理中真正能夠產(chǎn)生的效益,也開始產(chǎn)生越來越多的懷疑。
最后,如何對績效管理效果進行客觀真實的評價。針對績效管理理論觀點上的不足,人們較多的爭議是針對,現(xiàn)有對績效管理現(xiàn)象的研究工作,能夠得到明確結(jié)論與肯定結(jié)果的,也只是幫助我們提出更多的關(guān)于績效管理的模型與解決問題框架的設(shè)計。對于這些結(jié)果的正確性,以及可能的應用價值,還應該得到更多驗證結(jié)果。而且,這些驗證的方法與手段應該更多樣化一些。因為,組織管理實踐的環(huán)境特點是多樣性的,組織本身的性質(zhì),組織的活動環(huán)境特點,組織具體的一些資源的特征,也同樣具有更廣泛與多樣化的特征。但顯然,目前能夠看到的結(jié)果,由于其驗證的證據(jù)缺少多元化特點,其代表性就受到質(zhì)疑。這種缺陷與不足,使我們對這些觀點與方法的肯定性,也缺少充分的信心。
從組織管理的績效管理實踐經(jīng)驗上考慮,對于實際效果的爭議,一方面,要證實真正的效果,只有從組織的實際管理與經(jīng)營效果來判斷?紤]到組織管理環(huán)境復雜性,影響因素的不確定性,我們應該尋求真正能確定績效管理方法的實際效果的證據(jù),就不應僅是通過組織的財務業(yè)績指標,也不能只是通過企業(yè)自己不規(guī)范的報告結(jié)果,來含糊的確定績效管理的實際應用性價值,而應找到一種更客觀,被廣泛接受的,可直接比較的途徑與形式。另一方面,在以往的研究與實際工作中,人們對績效管理方法的應用,會給企業(yè)產(chǎn)生的實際效果討論并不完全。引入績效管理的初衷是要幫助更好的實現(xiàn)組織目標,但在幫助我們的這個過程中,具體是哪些因素產(chǎn)生這種效果,我們并不是完全清除,而且,盡管能給我們帶來一些管理上的積極有益影響,但同時也會產(chǎn)生一些其他的影響。比如,績效管理活動并沒有真正支持組織目標實現(xiàn),可能變成組織內(nèi)部一種儀式性的活動,這種現(xiàn)象導致組織為此付出較大的代價,卻不能收到應有的成果。更有可能的是使組織內(nèi)部產(chǎn)生過于強烈的競爭,甚至引發(fā)組織內(nèi)部的沖突。過于嚴格與精確的績效管理活動,使個人或部門之間,產(chǎn)生壓力與緊張的氣氛,使他們應有的合作行為受到抑制,也會進一步對未來的工作態(tài)度與滿意感產(chǎn)生消極影響。更嚴重的是,由于績效管理的引入,也會使組織中成員產(chǎn)生根本不利于組織目標的行為,他們放棄了服務于客戶的行為,而只是過分關(guān)注了自己的利益的獲得。
事實上,這些問題的存在已經(jīng)對績效管理的應用產(chǎn)生很明顯的影響,是否能確定績效管理的真實效果,這還是其次的問題,但重新認識與評價績效管理的作用,對績效管理的消極的作用具有充分的認識,這應該是一個更重要的問題。
對績效管理在公司應用實踐中的反思
績效管理能否真正幫助組織實現(xiàn)其目標與價值,能否真正實現(xiàn)其最初設(shè)計的目的?績效管理在組織管理應用中,可能產(chǎn)生的負面影響和對組織內(nèi)部管理的損害都有哪些?
績效管理不是簡單的控制,而是幫助員工更好地理解組織目標。首先,績效管理的初衷就是要更好地幫助組織實現(xiàn)其目標,更直接地幫助組織創(chuàng)造價值。但組織的真正價值又是什么呢?績效管理能幫助組織實現(xiàn)怎樣的價值?從各種績效管理的解決方案,到不同組織應用的績效管理方法,可以看到,大多數(shù)的績效管理思考的內(nèi)容、處理的因素,基本是圍繞組織經(jīng)濟、財務的指標進行的,也可以被簡單地看作是更多地考慮股東的利益,而員工的利益,不論是員工個人還是員工群體,很少在組織績效管理的評價體系中得到充分的考慮。
其實,這種分析與考慮問題的片面性,在組織管理的大多數(shù)工作中,都有比較明顯的反映,在競爭壓力影響下,組織的經(jīng)濟指標與財務因素被考慮的更充分。當然,在理論上,組織與其內(nèi)部人員的利益,應該有一致的成份,至少不應該是對立的,但客觀上,不同人群的利益考慮畢竟有所差異,并且,在一定程度與范圍上,也是有一定的沖突與矛盾的。比如,組織的發(fā)展需要投入,這種長期利益的思考,與員工現(xiàn)實需求的滿足,個人利益即刻地滿足,就有一定的沖突。另外,員工的個人發(fā)展與組織的長期發(fā)展思考也有不一致的地方,個人規(guī)劃與發(fā)展的方式、方向,也與組織的發(fā)展需求會存在一定程度的差距。
強調(diào)這個問題,是由于目標是組織管理的一個核心因素,只有統(tǒng)一、共同、協(xié)調(diào)的目標的設(shè)置,以及人們對于目標的共同的理解,才能產(chǎn)生真正有效率的行動,也才能創(chuàng)造有價值的結(jié)果。但現(xiàn)有績效管理的內(nèi)容,特別強調(diào)的目標及價值,都是更多地帶有片面的色彩,對于執(zhí)行的一方來說,只是被動的接受,以及無奈的選擇,他們對于自己的行為,并沒有發(fā)自內(nèi)心的行動與成功的欲望。這樣的狀態(tài),怎能保證產(chǎn)生積極有效、主動創(chuàng)造性的行動呢?
而且,在現(xiàn)有績效管理的程序中,即使對組織整體利益與目標的考核與評價,也是盡可能地分解到局部人群,這種過于精確與細致的安排,其實已經(jīng)破壞了組織目標的整體特點,導致人們更多的關(guān)注自己,包括自己所在的崗位、部門的利益,從而導致目標被歪曲地理解,資源被錯誤地分配,對行為進行不協(xié)調(diào)的激勵。這些現(xiàn)象與結(jié)果,都與組織的真正利益需求有明顯的差距。在組織內(nèi)部,個人的職責應該明確,個人的行為應該被規(guī)定清楚,但并不能簡單地理解為將每個部分完全地實現(xiàn),就一定能保證整體目標的有效完成。在不同人員、群體、部門的目標與利益實現(xiàn)的同時,他們應該有一個內(nèi)在的協(xié)調(diào)、合作、匹配的過程,其實,這種合作與協(xié)調(diào),才應該是管理過程創(chuàng)造新價值的最重要的內(nèi)容。然而,不幸的是現(xiàn)有的很多績效管理的實踐,恰恰是過于突出了個別行為的價值,而將整體的協(xié)作與創(chuàng)造性的成份,壓抑與忽略了。
要使這種情況得到改善,需要在組織績效管理的設(shè)計中,充分體現(xiàn)目標與價值考慮更全面,代表更廣泛的利益訴求,并使其協(xié)調(diào)一致。像以“平衡記分卡”為代表的績效管理模式,就是一種改進的嘗試,充分考慮組織長期利益與短期利益的平衡,盡可能將個人、群體、部門與組織的整體目標及利益有機地結(jié)合起來,使人們能更好地通過組織的目標實現(xiàn),看到自己的利益所在。
績效管理不應成為工作中的新負擔,而應該更好地促進團結(jié)協(xié)作,F(xiàn)有績效管理問題比較突出的一個環(huán)節(jié),就是由于組織中不同人群的利益和諧被破壞,導致群體氣氛不正常,組織內(nèi)部的壓力過度,緊張情緒彌漫,更重要的是破壞了組織內(nèi)部應有的相互信任的關(guān)系。
在大多數(shù)執(zhí)行績效管理的組織中,令人印象最深的,就是壓力與緊張的氣氛,讓人喘不過氣的績效指標的壓力、需要爭先的內(nèi)部競爭的壓力以及自己的命運掌握在別人手中、自己對評價結(jié)果無奈的不舒服的感覺。盡管不同組織與崗位上的人們感受有所不同,但這種感覺還是很普遍的。
對于這種現(xiàn)狀,主要的問題不僅是不良的心理狀態(tài)、低落的士氣、緊張的關(guān)系、容易發(fā)生沖突與矛盾的環(huán)境氣氛。更主要地在于這種設(shè)計與安排,將人們在組織中的工作行為與活動過程,過于簡單直接地用精確的數(shù)字量化,而這些數(shù)字與指標,更多的是產(chǎn)生于組織發(fā)展的考慮,較少考慮員工的承受能力以及個人的心理感受。工作效果與行為結(jié)果的評價,不應該僅僅是通過冷冰冰的數(shù)字表現(xiàn)出來,而應該有更豐富的內(nèi)容,也應該看到個人的發(fā)展及進步,看到在不同的條件下,人們努力的程度、付出的代價。但這些更豐富的內(nèi)容,在現(xiàn)有的績效管理的評價與考核形式上,很難體現(xiàn)出來。這種形式也影響到員工之間的關(guān)系、員工與組織的關(guān)系;其內(nèi)容與性質(zhì)過于簡單,引導人們的行為直接朝向更有利于自己的立場與利益的方向,而不是在群體與組織中的和解、合作、支持、關(guān)注。簡單地講,就是經(jīng)濟的、物質(zhì)性的特征得到極大的體現(xiàn),而精神、情感、心理的特征被更多的抑制。
事實上,在工作過程中,過于突出具體量化的指標時,對工作當事人的心理與情感需求的忽視,對人們應有的心理與情感的忽視,也同時很容易地破壞了人們之間的相互信任。而組織目標達成的一個核心基礎(chǔ),就在于組織內(nèi)部人們之間相互真正的關(guān)心,以及在情感上做出自己應有的投入。但是,現(xiàn)實中,組織內(nèi)部績效管理提出的各種不合理指標,過多地強調(diào)經(jīng)濟利益,強化個人行為的效果,強化了個人之間的競爭與沖突,無形中組織內(nèi)部的相互信任、相互和解、共同合作的機制就被破壞了。從一定程度上說,績效管理的簡單處理,使人們更斤斤計較于相互之間的利益沖突與矛盾,不能專注于他們應有的合作需求,也不能對他們之間的共同利益有更積極健康的考慮。當人們失去相互信任關(guān)系時,又怎能產(chǎn)生真正的合作行為,又怎能體現(xiàn)出組織管理的真正意義呢?
從這個意義上說,績效管理工作不能忽視對企業(yè)社會責任的思考。對組織內(nèi)部人員成長的關(guān)懷,對員工利益的尊重與關(guān)注,不僅是企業(yè)社會責任的一部分,組織對這種責任的承擔,才能真正造就具有責任承擔精神的員工,也才能更好地實現(xiàn)組織目標,并更好地為社會創(chuàng)造價值,實現(xiàn)組織為社會服務的目標。因此,可以認為,績效管理也在直接或間接的強化組織的核心價值,通過這種核心價值的強化,使組織中的成員能更好地理解自己行為的價值,對組織的目標與社會使命有更為健康的理解,這同時也決定了組織中的健康行為,與組織的健康管理。