發(fā)布時(shí)間：2012-09-13 11:06:05
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案例：
一家大型制藥廠的廠長(zhǎng)講過這么一件事：前兩年，企業(yè)對(duì)一項(xiàng)重點(diǎn)技術(shù)進(jìn)行攻關(guān)，從廠里的技術(shù)人員中選擇了兩位年輕人，送到德國(guó)學(xué)習(xí)，前前后后花了近百萬元�；貋砗螅髽I(yè)又投入巨資，購買設(shè)備，為這兩位技術(shù)骨干創(chuàng)造條件開發(fā)新項(xiàng)目。項(xiàng)目取得了初步成果，這兩位企業(yè)十分珍惜的人才卻被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走去搞相同的項(xiàng)目，而自己剛剛開展的項(xiàng)目反倒因人才接不上不得不停了下來。
從表面看來，由于人才流失造成的管理危機(jī)是人才不忠誠(chéng)企業(yè)，或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但從實(shí)質(zhì)上看是企業(yè)本身的管理不完善造成的。如果企業(yè)的管理制度不能應(yīng)付人才流動(dòng)的話，那么只能說明這樣的管理制度是不合理的，是有問題的。普克定律（Packard's Law）指出，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)速度超越延攬人才及內(nèi)部人才培育的速度時(shí)，就無法成為卓越的企業(yè)。
快速建立人才儲(chǔ)備庫
人才庫操作為公司一些關(guān)鍵性的崗位提供了人才儲(chǔ)備，特別是為領(lǐng)導(dǎo)職位制定了接班計(jì)劃，為企業(yè)發(fā)展提供了保證。知名公司的人才庫都吸納了成干上萬各類人才，且來自世界各國(guó)。阿爾卡特公司的人才庫掌握著4000人，其中包括領(lǐng)導(dǎo)人、潛在的接班人。在當(dāng)事人同意的情況下，還可掌握其他方面的材料，如履歷、在企業(yè)中的職位、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、業(yè)績(jī)總結(jié)。
一般而言，人才庫的資料不是簡(jiǎn)單的綜合儲(chǔ)存，而是要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行評(píng)估分析，對(duì)管理人員更要進(jìn)行虛擬環(huán)境下，能否承受壓力和如何應(yīng)答各類問題的測(cè)試。據(jù)稱，這是一項(xiàng)復(fù)雜的科學(xué)分析，離不開心理專家的參與。
最先進(jìn)的公司人才庫甚至?xí)缭绲貫?些關(guān)鍵性職位制定接班計(jì)劃，以免在最后一刻才采取行動(dòng)，造成不必要的損失。如法國(guó)液氣公司，每隔一年半就要對(duì)其“戰(zhàn)略職位”進(jìn)行綜合考察，并會(huì)排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋�(gè)人，就要考慮接替他的人選。埃索公司，在2萬名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位，一一作了安排。實(shí)踐證明，這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的，因為根據(jù)人員流動(dòng)原則，領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。
過去流行的是各企業(yè)為尋找到寶貴的人才，往往求助于一些獵頭公司、司招聘事務(wù)所，各類事務(wù)所也都積極向自遇己的客戶們推薦所需的候選人。但由于唱這個(gè)過程通常都會(huì)持續(xù)幾個(gè)月，花費(fèi)很多，一般要將被招聘者年工資的33%交給事務(wù)所，而且往往最終選擇的“優(yōu)秀候選人”很難在今后的崗位上證明，為尋找他在時(shí)間和資金方面的投入是值得的�，F(xiàn)在越來越多的大公司寧愿在自家的人才庫里尋找適當(dāng)?shù)暮蜻x人。
關(guān)鍵崗位做好人才備份
國(guó)際知名企業(yè)英特爾公司有過這樣一段慘痛的用人經(jīng)歷：公司創(chuàng)業(yè)初期，曾靠公司里的天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響。這一產(chǎn)品給公司開辟了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了英特爾，并且?guī)ё吡肆硗鈨擅匾募夹g(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。這個(gè)沉重的打擊，使英特爾公司幾乎一敗涂地，若干年后，英特爾才重新崛起。從此，該公司一方面重視技術(shù)人才的引進(jìn)，另一方面重視技術(shù)小組的集體智慧，每一個(gè)項(xiàng)目的開發(fā)都有主創(chuàng)人員和備用助手。有時(shí)候同一個(gè)項(xiàng)目有若干小組同時(shí)研發(fā)，誰的成果在世界上領(lǐng)先，誰就有機(jī)會(huì)形成產(chǎn)品投放市場(chǎng)。由于人才備份工作做得好，該公司再也沒有出現(xiàn)因人才外流而導(dǎo)致的危機(jī)。
如何做好人才備份？強(qiáng)化人才儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)是首要的。同一個(gè)尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)，必要時(shí)可以像英特爾公司那樣劃分若干個(gè)技術(shù)小組，使之形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。如海爾集團(tuán)，同一個(gè)產(chǎn)品，不僅國(guó)內(nèi)有研發(fā)小組，國(guó)外還有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開發(fā)，每天都有兩三個(gè)專利問世，研發(fā)隊(duì)伍也非常穩(wěn)定。當(dāng)然，大幅度提高尖端技術(shù)崗位的待遇是必要的。人才也是人，也有物質(zhì)利益上的需要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要留住人才，在工資、福利、住房等物質(zhì)利益上應(yīng)盡最大努力滿足他們的需求；對(duì)作出成績(jī)的尖端人才應(yīng)在物質(zhì)上給予重獎(jiǎng)。
進(jìn)行戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備
所謂戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。由此可見，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它服從和服務(wù)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個(gè)方面。
骨干人才的儲(chǔ)備是核心。人才儲(chǔ)備是有成本的，包括：1.人員工資支出的增加；2.人員造成人浮于事，工作效率下降；3.因人員缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)造成的人才流失。對(duì)快速發(fā)展的企業(yè)來說，過量的人員儲(chǔ)備會(huì)使前兩項(xiàng)成本大幅度增加，而第三項(xiàng)成本會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生的機(jī)會(huì)而抵消。人才儲(chǔ)備不足同樣會(huì)產(chǎn)生額外的成本，應(yīng)付人員短缺的招聘、培訓(xùn)活動(dòng)需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間，新員工學(xué)習(xí)曲線的降低需要較長(zhǎng)過程，因此骨干人才的獲得在時(shí)間上的滯后性會(huì)造成很大的機(jī)會(huì)成本。企業(yè)要在兩種成本之間進(jìn)行權(quán)衡。骨干人才是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和高超的管理技能的員工，其能力通常需要經(jīng)過長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得。當(dāng)企業(yè)因業(yè)務(wù)發(fā)展出現(xiàn)職位空缺時(shí)，骨干人才便可以頂上去，不至于出現(xiàn)發(fā)展瓶頸，用人上捉襟見肘，從而保證企業(yè)發(fā)展的連續(xù)性。
招聘與培訓(xùn)是人才儲(chǔ)備成敗的關(guān)鍵
招聘應(yīng)該是有一定預(yù)見性的，而不是出現(xiàn)人員短缺時(shí)才進(jìn)行的應(yīng)急行為。人才招聘可以通過常規(guī)的招聘會(huì)、報(bào)紙廣告等進(jìn)行；也可以建立人才信息庫，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部人才的關(guān)注和經(jīng)常性溝通，及時(shí)補(bǔ)充人才，保證關(guān)鍵性崗位有適度的力量?jī)?chǔ)備。比如A公司計(jì)劃開拓華南市場(chǎng)，而當(dāng)前公司的營(yíng)銷人員已經(jīng)處于滿負(fù)荷狀態(tài)，因此公司可以根據(jù)華南市場(chǎng)的發(fā)展計(jì)劃或預(yù)期，提前半年甚至更長(zhǎng)時(shí)間招聘一定數(shù)量的營(yíng)銷人員，并對(duì)他們進(jìn)行公司介紹、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及崗位實(shí)踐，以便他們?cè)陂_拓華南市場(chǎng)時(shí)能夠迅速進(jìn)入角色。此外，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力增大和知識(shí)更新的加快，需要對(duì)人員進(jìn)行不斷地系統(tǒng)地培訓(xùn)。否則，不但新員工不能適應(yīng)新崗位的工作，而且即使是公司的骨干員工也會(huì)因知識(shí)老化被淘汰出局。人力資源部門應(yīng)從工作分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時(shí)針對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況和知識(shí)發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)的完善和更新。
據(jù)了解，經(jīng)理儲(chǔ)才計(jì)劃是友邦專為增加優(yōu)質(zhì)人才而設(shè)的，旨在“Changing the DNA of our Leadership”。公司通過對(duì)“儲(chǔ)備經(jīng)理”（Potential Manager）的培養(yǎng)，能夠全面提升其銷售及管理能力。營(yíng)業(yè)培訓(xùn)部特別為“儲(chǔ)備經(jīng)理”度身設(shè)計(jì)了四大培訓(xùn)發(fā)展路向，涵蓋了保險(xiǎn)基礎(chǔ)知識(shí)、銷售技巧、組織管理三大方面的內(nèi)容。其中，經(jīng)理儲(chǔ)才銷售技巧工作坊（Sales Builders Course）與經(jīng)理儲(chǔ)才管理課程（Potential Manager Development Training Course），以及配合這兩個(gè)課程的引導(dǎo)式培訓(xùn)研討會(huì)（Moderator Conference-SBC、PMDTC）皆為廣州友邦的精心之作。經(jīng)理儲(chǔ)才銷售技巧工作坊以全新的觀念重新調(diào)整知識(shí)、態(tài)度、技巧、習(xí)慣，使“儲(chǔ)備經(jīng)理”盡快融入公司文化，最終成為業(yè)內(nèi)銷售高手；經(jīng)理儲(chǔ)才管理課程則希望幫助“儲(chǔ)備經(jīng)理”以“高起點(diǎn)、快成長(zhǎng)”為目標(biāo)，在提高其保險(xiǎn)銷售技巧的同時(shí)，明確事業(yè)的發(fā)展方向，于實(shí)踐中不斷提升綜合管理能力。這樣一環(huán)扣一環(huán)，最終達(dá)到人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略。