發(fā)布時間：2012-10-24 10:17:40
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據(jù)報(bào)道，中國移動自今年4月份開始推廣的量化績效薪酬制度已經(jīng)開始初見成效，部分地區(qū)一線員工收入較之前有明顯增長。最早進(jìn)行薪酬制度改革的安徽移動，今年年初其終端、寬帶、增值業(yè)務(wù)、集團(tuán)專線同比分別提升了32.1%、133.1%、37.7%、215%，電子渠道同比增長48.2%；四川移動實(shí)施該制度以來，自有營業(yè)廳用戶發(fā)展、終端銷售、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)定制量增幅均超過10%，97.44%的員工人均月獎增幅明顯。
量化績效薪酬被簡稱為“計(jì)件”，也就是計(jì)件薪酬，應(yīng)該算是形象，但卻并不是全部，即便如此，引發(fā)的爭議也不少，雖然很多并沒有顯露在表面上。
對于中國移動來說，社會上都是其收入高的傳聞，但實(shí)際上基層員工多年未漲過工資，其實(shí)質(zhì)收入已經(jīng)與社會上同類國企差別很小，甚至基層收入根本無法與銀行、電力、水務(wù)等相提并論。
由此，運(yùn)營商面臨著基層員工嚴(yán)重的流失危機(jī)，也使員工的積極性受挫，所以運(yùn)營商對基層員工的薪酬進(jìn)行改革，希望能有效的激勵，也能切實(shí)提高員工的收入待遇。
量化績效薪酬是一種多勞多得的計(jì)算方法，確實(shí)有激勵的效果，但也不能忽視其負(fù)面作用，特別是對于中國移動這樣一家正在向移動互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的企業(yè)更是如此，一種工業(yè)化的管理模式是否適應(yīng)信息化經(jīng)濟(jì)值得深思。
中國移動需要從整體上提高基層員工的待遇，不僅僅是營業(yè)廳話務(wù)員崗位，也應(yīng)該包括基層的支撐崗位，但越是到后臺就越難以按件計(jì)算，而斤斤計(jì)較的待遇計(jì)算給企業(yè)帶來的將是企業(yè)文化的變化，這個更值得注意。
從根本上說，要提高員工的待遇，不應(yīng)該是劫富濟(jì)貧，是要在總額上有所增加，由此再傾向基層，這樣可整體上提升所有員工的待遇，而這要依賴于員工工作創(chuàng)造價值的提升。沒有企業(yè)業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變和基層價值的提升，只靠量化績效薪酬的改革，恐怕很難實(shí)現(xiàn)總體收入增長。