發(fā)布時間：2012-11-07 15:31:18
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談到企業(yè)薪酬管理優(yōu)化問題時，仍不禁發(fā)出了這樣的感慨。按常理，作為人人向往的“金領”行業(yè)，高薪之下應該人人滿意、個個知足，在這樣的公司做人力資源管理工作，特別是薪酬管理應該是一件輕松的事情才是。不曾想他們還有這樣的難言苦衷。
關于薪酬水平——與外部市場水平相比定位偏低。在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領”工作。但是由于人才流動主要是在行業(yè)內進行，所以薪酬水平只有在行業(yè)內對比才有意義。
在證券、高科技這樣的開放性強、市場化程度高，關鍵崗位（如項目經(jīng)理、投資經(jīng)理、保薦員、研發(fā)工程師等）人才稀缺、易流失的的行業(yè)里，低水平的薪酬很難保證對核心、關鍵人才的吸引和保留。
關于薪酬曲線——曲線走勢過于平緩。薪酬曲線為不同崗位等級的薪酬水平的中位值連線，其走勢顯示了隨崗位價值等級的增加，崗位薪酬的增長速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。
很多公司薪酬曲線走勢過于平緩，高低等級崗位之間薪酬差距較小。如圖二所示，我們了解到某公司總經(jīng)理薪酬水平僅僅是公司最低等級崗位薪酬水平的6倍，遠遠低于行業(yè)平均12-15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導致低等級崗位的市場水平處于較高分位（如跟隨市場中間水平，處于50分位），而隨崗位等級的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場分位（如處于25分位、甚至低于10分位）。也就是說，高等級崗位薪酬水平的市場偏離度大，薪酬滿意度低，低等級崗位薪酬水平的市場偏離度小，薪酬滿意度高，出現(xiàn)通常所說的“想留的留不住、不想留的又不走”。可見，薪酬支付的重心要明確地集中在高價值等級的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。
關于薪酬等級——薪酬水平與崗位價值之間關系混亂。在以崗位價值為主要付酬要素的薪酬管理模式中，薪酬等級與崗位價值等級存在一定的正相關關系，即崗位價值等級越高，薪酬等級、薪酬水平也應該越高。
關于薪酬激勵重心——沒有突出對關鍵崗位序列的激勵傾向。薪酬支付是有傾向性的，不僅體現(xiàn)在崗位價值等級的高低差異上，還應該考慮某類人才的市場稀缺性。比如某一崗位等級包含了兩類崗位，如果某一類崗位所需人才屬于市場供給充分的，則薪酬水平定位在市場中間水平即可，甚至略低于市場價格也能招到足夠的合格人才。