發(fā)布時間：2012-11-08 10:43:59
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每個企業(yè)的成長必須要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段。對于處在創(chuàng)業(yè)期民企來說，良好的薪酬設(shè)計可以幫助企業(yè)渡過艱難的成長期。但是創(chuàng)業(yè)期民企怎樣進(jìn)行薪酬設(shè)計呢？
創(chuàng)業(yè)期民企面臨的不利因素
創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的不利因素有很多：從企業(yè)規(guī)模上看，員工數(shù)量少，資金不充裕，年營業(yè)額低，資產(chǎn)數(shù)量也不多。從企業(yè)管理狀況上看，管理水平低，屬于經(jīng)驗管理，不規(guī)范。從企業(yè)發(fā)展后勁上看，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)的情況很不樂觀，除了產(chǎn)品市場前景還算過得去以外，其他方面的情況都可以用"不足"來表達(dá)。還有企業(yè)的無形資產(chǎn)，除了創(chuàng)業(yè)時可能帶有一、二項專利技術(shù)外，其他方面，如品牌、商譽等等同于沒有。
企業(yè)薪酬設(shè)計原則
1. 公平原則 .公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。
2. 競爭原則。企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。
3. 激勵原則。對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
4. 經(jīng)濟原則。經(jīng)濟原則要求合理配置勞動力資源，當(dāng)勞動力資源數(shù)量過剩或配置過高，都會導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時，資源利用才具有經(jīng)濟性。
5. 合法原則。薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。
創(chuàng)業(yè)期民企薪酬設(shè)計思路
在遵循適當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計指導(dǎo)原則基礎(chǔ)上，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)需要進(jìn)一步形成適合自身實際情況的薪酬設(shè)計思路：
1.提高貨幣性薪酬的市場競爭力。創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)對人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠以較高的薪酬總水平來吸引優(yōu)秀人才。但是，由于受到資金實力的制約，多數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補充福利。對于急需的專業(yè)技術(shù)、管理和市場營銷人才，可以另外再采取股權(quán)、股份期權(quán)等長期激勵方式來吸引和保留。
至于沒有資金壓力的少數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)，例如取得較多風(fēng)險投資、成長迅速的初創(chuàng)企業(yè)，在設(shè)計薪酬制度過程中，可以采取較高的基本工資水平和中高程度的績效獎金方式來吸引與保留所需的優(yōu)秀人才。這樣做，盡管風(fēng)險較大，但企業(yè)可以獲得迅速成長，回報率也高。
2.適當(dāng)?shù)瘍?nèi)部公平性。當(dāng)企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期時，主要業(yè)務(wù)流程及組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)還不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽和地位。因此，創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在設(shè)計薪酬制度過程中，應(yīng)該將重點放在薪酬的外部競爭力上，并適當(dāng)?shù)匠甑膬?nèi)部公平性。
3.突出強調(diào)內(nèi)在薪酬方式。多數(shù)創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在管理方面還很不完備的實際狀況，其實也給技能多樣性、工作意義、自主權(quán)等內(nèi)在薪酬方式的廣泛采用提供了現(xiàn)實的空間。創(chuàng)業(yè)期民營企業(yè)在設(shè)計薪酬制度過程中，可合理設(shè)計并突出強調(diào)內(nèi)在薪酬方式，以增加對優(yōu)秀人才的吸引力。
創(chuàng)業(yè)期民企薪酬設(shè)計步驟
第一步、報請批準(zhǔn)。但是進(jìn)行薪酬設(shè)計，要么是薪酬體系存在問題，要么是為了更好的改進(jìn)薪酬體系，所以這需要企業(yè)HR經(jīng)理事先匯報給企業(yè)高層，得到批復(fù)后可以執(zhí)行。
第二步、工作分析。工作分析又稱為崗位分析，就是指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對企業(yè)中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。
第三步、崗位評價。崗位評價主要是對企業(yè)內(nèi)相關(guān)崗位的職責(zé)、貢獻(xiàn)、價值和難度等做出合理的評估和預(yù)測。主要目的在于劃分崗位等級，也即是按照內(nèi)部一致性的原則，建立合理的薪酬等級結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。
第四步、崗位等級確定。依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位評價結(jié)果，可以對企業(yè)內(nèi)崗位等級做出合理的劃分，主要是明確崗位職責(zé)、提供晉升渠道。
第五步、參與薪酬調(diào)查。明確崗位評價和崗位等級之后，就可以出具具體的崗位說明書，然后企業(yè)就可以積極參與薪酬調(diào)查了，這一步主要是為了下面企業(yè)薪酬水平的定位和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計做出準(zhǔn)備的。
第六步、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。企業(yè)根據(jù)薪酬調(diào)查額可以獲得詳盡的市場薪酬調(diào)查報告，這可以用于企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。通過和市場結(jié)合，可以很大程度上保證企業(yè)薪酬水平的競爭力和薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。
第七步、完成上述六個步驟之后，企業(yè)的薪酬設(shè)計就基本上宣告完成，剩下的就是確定薪酬總額和具體輔助實施了，企業(yè)在實施的過程中需要注重員工的反饋工作，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并給予合理解決。
創(chuàng)業(yè)期民企薪酬設(shè)計注意事項首先要保證薪酬水平的市場競爭力。在薪酬設(shè)計中，薪酬水平的高低無疑非常重要，尤其是對于人才戰(zhàn)略來說。合適的薪酬水平是企業(yè)吸引新員工加入的動力，是留下老員工的籌碼。
其次是注意淡化內(nèi)部公平。當(dāng)企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)期時，主要業(yè)務(wù)流程及組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)還不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，這會一定程度上導(dǎo)致企業(yè)在薪酬分配上出現(xiàn)不公平的情況，所以企業(yè)需要注意淡化內(nèi)部公平的影響，做好宣傳，畢竟在企業(yè)中本身也不存在絕對的公平。
最后是重視福利和其它內(nèi)在薪酬。除了薪酬之外，福利是另外一個企業(yè)可以用來吸引人才的重要手段，而且如果用好的話效果很明顯。同時除了福利之外，內(nèi)在薪酬也很重要，包括關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展和晉升選拔的制度，還有情感激勵和關(guān)懷等。