發(fā)布時(shí)間：2012-11-09 17:08:30
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“為什么給員工加薪，他/她依然還是會(huì)走人？”這種不對(duì)稱的離職，讓許多企業(yè)為之困惑。這個(gè)困惑背后折射的問題大多是，“我不喜歡這個(gè)企業(yè)”，或者“這個(gè)公司對(duì)我沒有吸引力”。
問題出在哪里？
“因?yàn)閮r(jià)值觀出現(xiàn)了偏差或者不匹配。很不幸，如果企業(yè)的價(jià)值觀出了問題，或者價(jià)值觀含糊不清，那么企業(yè)就很難吸引優(yōu)秀的人才�！辟Y深人力資源顧問劉興陽對(duì)《中外管理》說。
價(jià)值觀的力量
就像婚姻中兩個(gè)人的志同道合一樣，企業(yè)與員工在價(jià)值觀上也需要匹配。劉興陽認(rèn)為，這是一個(gè)員工對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)性考驗(yàn)。員工適應(yīng)你的企業(yè)文化，認(rèn)同你的價(jià)值觀，大家在一起合作才會(huì)趨于默契。“如果一個(gè)人對(duì)這個(gè)公司的價(jià)值觀比較認(rèn)同，他往往會(huì)愿意為這份事業(yè)而犧牲小我的需求�！�
這就是價(jià)值觀的力量。歐美企業(yè)在管理中發(fā)現(xiàn)，如果有很明確的價(jià)值觀，可以讓企業(yè)的效率大大提高，而內(nèi)耗減少。因?yàn)橐劳衅髽I(yè)價(jià)值觀而形成的員工行為模式，可以在很短的時(shí)間內(nèi)，讓員工迅速做出判斷，哪些事情可以做，哪些事情不可以做。許多優(yōu)秀企業(yè)的價(jià)值觀表明：當(dāng)員工與企業(yè)的價(jià)值觀一致時(shí)，制度的約束機(jī)制就會(huì)轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為，員工的行為體現(xiàn)就會(huì)成為企業(yè)形象的標(biāo)簽。
聽起來虛無縹緲的價(jià)值觀，然而它在員工內(nèi)心釋放的正能量卻是實(shí)在的行動(dòng)。
舉一個(gè)老生常談的案例：
沃爾瑪老板坐飛機(jī)都是經(jīng)濟(jì)艙，住酒店也都是常規(guī)酒店，公司的復(fù)印紙更是雙面使用。他會(huì)一分錢、一分錢地去節(jié)儉。這種近乎苛刻的節(jié)儉，上行下效，從老板到員工均無一例外。這樣的企業(yè)看起來很“摳”，但這些正是源于它的價(jià)值觀：為顧客節(jié)省每一分錢。在相同利潤率的前提下，這會(huì)使沃爾瑪給顧客更多的優(yōu)惠。
顯而易見，公司上下對(duì)于價(jià)值觀的共同認(rèn)可，推動(dòng)沃爾瑪形成自己鮮明的風(fēng)格，基業(yè)長青。
讓人才“認(rèn)識(shí)”公司
那么，怎樣才能找到價(jià)值觀一致的人才？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值觀匹配？
招聘自然是源頭。招對(duì)了人，才能留得住人，否則只會(huì)造成人力的浪費(fèi)。事實(shí)證明，人才招聘的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才培養(yǎng)。尤其在中國的人口紅利逐漸弱化的當(dāng)口，“人才難求”將會(huì)成為企業(yè)的一種負(fù)累。所以，與“找對(duì)人，做對(duì)事”的管理定律類似，“招對(duì)人，留住人”無疑也是符合邏輯的一個(gè)人才定律�，F(xiàn)在，這個(gè)定律正在為許多企業(yè)重視，并作為HR招聘時(shí)必要的判定準(zhǔn)則。
所謂對(duì)的人，其實(shí)就是價(jià)值觀與企業(yè)匹配的人。價(jià)值觀的匹配，被視為招聘工作的經(jīng)典法則。如果HR在招聘的時(shí)候能夠通過各種考察手段，篩選出與企業(yè)的價(jià)值觀完美匹配的人才，這無疑將會(huì)提高人力資源的使用效率，員工的離職率通常也會(huì)隨之降低。
但首先HR自己要弄清楚，企業(yè)需要什么樣的人才，而人才的價(jià)值訴求又是什么。不同的組織有不同的價(jià)值觀。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值觀匹配，首當(dāng)其沖的是必須讓員工“認(rèn)識(shí)”公司。
HR招聘人才時(shí)，可以采取“自動(dòng)分離”的法則。劉興陽說：“要明確地將企業(yè)的價(jià)值觀通過各種招聘渠道、媒體資源，乃至員工及候選人才的口口相傳，那些志同道合的人就會(huì)聚攏而來；而價(jià)值觀不匹配的人，則會(huì)繞道而行，這樣可以起到自動(dòng)分離的作用�！边@個(gè)極其簡約的法則，不僅要求HR具備識(shí)人的眼光，更要有清晰的判斷力。
創(chuàng)新型企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)新就是其核心的價(jià)值觀。這類企業(yè)喜歡的就是有創(chuàng)新精神、不拘一格，甚至越怪越好的員工——因?yàn)橄敕ㄔ讲煌诔Ｈ�，越能夠爆發(fā)出創(chuàng)新的火花。作為職場新生力軍的“90后”，在創(chuàng)新方面的稟賦會(huì)使他們成為創(chuàng)新型企業(yè)的最愛。
而喜歡挑戰(zhàn)新事物的“90后”去強(qiáng)調(diào)規(guī)范化的企業(yè)工作，也許就很難融入這類企業(yè)的循規(guī)蹈矩與嚴(yán)格管理之中。比如：金融服務(wù)行業(yè)，其服務(wù)往往就要求標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，要求有較好的服務(wù)意識(shí)、親和力、抗壓能力。
對(duì)于制度性較強(qiáng)的企業(yè)，要求員工能夠按部就班，嚴(yán)格按照流程做事，就如同流水線上的一顆螺絲釘，只要發(fā)揮好崗位的職能即可，無需更多的創(chuàng)新。那些遵規(guī)守紀(jì)、按部就班的人往往更適合這類企業(yè)。
企業(yè)價(jià)值觀的差異化，決定了不同的人才需求所向。無論是服務(wù)至上的價(jià)值觀，還是按部就班的價(jià)值觀，企業(yè)在篩選人才時(shí)，都要讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)的這些價(jià)值觀及理念，進(jìn)而吸引那些志同道合者。
把好招聘關(guān)
除了讓人才認(rèn)識(shí)公司，企業(yè)人力資源部門還需要把好招聘關(guān)，避免人才與企業(yè)的價(jià)值觀錯(cuò)位�！罢衅覆皇菃蜗虻慕涣鳎卜桥哪X袋式的決定，而是雙方敞開思想去溝通。這其中HR發(fā)現(xiàn)新人的想法尤為關(guān)鍵。”劉興陽總結(jié)道。
企業(yè)在招聘人才時(shí)，可以將價(jià)值觀匹配納入到選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)范疇。考查員工的價(jià)值觀取向，企業(yè)通常會(huì)重點(diǎn)選擇4-6個(gè)因素來作為基本指標(biāo)。比如：員工的主動(dòng)性怎么樣，思路是不是夠創(chuàng)新，是不是有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，或者是不是具有良好的溝通能力和親和力，等等。
企業(yè)價(jià)值觀的主導(dǎo)訴求是什么，招聘工作就要側(cè)重去考察什么。比如：如果一家企業(yè)倡導(dǎo)的是一種加班文化，或是一種奉獻(xiàn)文化，那么HR就要考察應(yīng)聘者對(duì)加班、奉獻(xiàn)的認(rèn)識(shí)。如果考察到對(duì)方“愿意犧牲自己的時(shí)間而工作”，那么就是適合企業(yè)要求的。
“在面試過程中，HR一定要深入了解員工的價(jià)值取向，權(quán)衡其能否與企業(yè)的價(jià)值觀一致�！眲⑴d陽說，“企業(yè)往往會(huì)設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，其中很多關(guān)鍵的考核點(diǎn)，都是從企業(yè)價(jià)值觀分離出來的。”
把好面試這一關(guān)，通常情景面試的方法可以獲得相對(duì)理想的結(jié)果。比如：組織一個(gè)6-10人的討論小組，大家共同討論一個(gè)話題，在此過程中，候選者的很多素質(zhì)（如親和力、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新意識(shí)、主動(dòng)性等）都會(huì)有相對(duì)直觀的展現(xiàn)。
在招聘環(huán)節(jié)結(jié)束后，職業(yè)化的培訓(xùn)則是讓員工融入企業(yè)的前奏。成熟的企業(yè)無不將入職培訓(xùn)作為規(guī)范新員工的重要一課，而員工“認(rèn)識(shí)”公司的最佳方式也在于此。盡管短期的入職培訓(xùn)不足以讓員工快速適應(yīng)企業(yè)文化，但是讓其學(xué)習(xí)“我該做什么，不該做什么”的行為模式，將會(huì)成為員工日后成長中的一個(gè)職業(yè)標(biāo)簽。