發(fā)布時間：2012-11-14 16:44:26
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讓團隊成員了解并認同目標(biāo)
日期： 2008年12月2日，星期二
已經(jīng)是 12月2日了，離平安夜活動只有20幾天，距分公司司慶僅剩不到10天，可是我給科室成員布置的工作卻沒有按照預(yù)定的計劃如期進行。更有甚者，我在追蹤工作進展時，一位員工的反饋竟然是，“我已經(jīng)忙得焦頭爛額了，你就不要再逼我了！”我頓時啞口無言，悶了一股子氣，不過我還是控制住了自己的情緒，盡量讓自己心平氣和地問她，你最近在忙些什么？她像倒豆子一樣，歷數(shù)了自己正在忙的手頭的事情。我一聽原來都是一些緊急但不重要的事情，和團隊的整體目標(biāo)相比，這些工作完全可以往后推，甚至可以忽略。
“天哪！原來我的團隊成員竟然和我急的不是一件事。”這可了不得，怎樣才能讓成員們都知道團隊的目標(biāo)以及團隊近期的重要工作呢？我得好好想想。
日期： 2008年12月3日，星期三
昨晚我想到了一個比較有效、也可行的辦法，可以讓團隊成員都能知道統(tǒng)一的目標(biāo)。
那就是“目標(biāo)告知三部曲”，第一步，直接告訴團隊成員，并讓他們用自己的語言完成復(fù)述；第二步，把確認好的目標(biāo)打印出來，貼在每位成員的常用筆記本上；第三步，在我的郵件簽名處進行修改，注上工作目標(biāo)。
今天我就這么干。
充分運用績效問責(zé)
日期： 2009年7月1日，星期三
團隊中有一位績效非常低的成員，但是她對人熱情大方，態(tài)度十分好，每次犯錯都是虛心接受批評，但屢教不改，真不知道該拿她怎么辦？想下狠心，卻又心軟，每次都暗示自己，她態(tài)度還是好的，上進心也是有的，再給她一次機會，或許會有改觀�？墒�，今天她又犯低級錯誤了，而且同樣錯誤已經(jīng)連續(xù)犯了不下4次，嚴重影響了團隊的整體績效。矛盾、煩躁的我想到了求助。
日期： 2009年7月3日，星期五
昨天公司一位資深的經(jīng)理給我支了招，她告訴我，在平安要想做一名稱職的主管，必須要學(xué)會運用績效管理這個有力的工具。只有很好地掌握了這一技能，才能像音樂指揮家那樣，讓整個樂隊的人都能跟著你的節(jié)奏，演奏出美妙的音樂。公司有一套完整的績效管理體系，其中的目標(biāo)管理、考核排名、績效問責(zé)就是你的“管理法寶”。
現(xiàn)在不是正在進行年中績效問責(zé)考核嗎？我相信我應(yīng)該能用好這個指揮棒的。原來對于那個低績效的員工的煩惱，一下子煙消云散了。
小目標(biāo)要服從整體大目標(biāo)
日期： 2010年4月13日，星期二
順利完成了今年的一件大事，成功承辦了2010年壽險高峰會，心情別說有多舒暢了。另外，更讓人高興的還有我們團隊的一名新成員通過獨立承擔(dān)高峰會的一個非常重要的項目而得到了快速的成長，他的表現(xiàn)獲得了各方面的好評。同時，他也迅速熟悉了本職崗位，并有不俗的表現(xiàn)。我是今年3月份開始帶這個新團隊的，對于成員的出色表現(xiàn)，我的開心之情當(dāng)然是溢于言表的。
我心里暗自竊喜，這個團隊有非常扎實的基礎(chǔ)，原有崗位人員都是非常專業(yè)、敬業(yè)的，在原有優(yōu)秀文化的影響和主管的輔導(dǎo)下，新人也快速成長，這一切對于我今后開展工作會有很大的幫助。
日期： 2010年4月16日 星期五
今天人事部的一個消息，讓我心情十分復(fù)雜。我們團隊中的那位已經(jīng)培養(yǎng)出來的優(yōu)秀的新人馬上要去前線部門，而且短期內(nèi)沒有安排人員接替。我當(dāng)時還真有點接受不了，我也是新來的，馬上把人抽走，這不是為難我嗎？
回到辦公室，我理了理思路，靜下來思考了一會兒，我決定放手。因為只有學(xué)會放手，才能讓員工有更好的成長，只有不斷地輸送優(yōu)秀人才，我們團隊的造血功能才會越來越強，只有小目標(biāo)服從公司整體的大目標(biāo)，才能創(chuàng)造出更高的績效。于是，我來到人事部，很坦然地告訴他們，我全力支持，并會做好員工的思想工作。