發(fā)布時間：2012-11-20 10:36:35
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有些企業(yè)喜歡調(diào)查員工滿意度，而且是一年一度，通過問卷，訪談等各種方式調(diào)查企業(yè)里員工的滿意度。
我剛大學(xué)畢業(yè)時曾有幸在香港某大型房地產(chǎn)上市企業(yè)工作過一段時間。記得當(dāng)年初入職場的我就被公司分配干過這個活。
有段時間我跟隨公司幾位管理者作為一個工作小組，與其他的管理者做面對面的滿意度調(diào)查訪談，當(dāng)然當(dāng)年我只是負(fù)責(zé)旁聽和記錄。
當(dāng)時的情形我現(xiàn)在都記得比較清楚。當(dāng)我們正式的坐在會議室里面對面的與同事做滿意度調(diào)查訪談時，由于各種原因，幾乎沒有一位同事說“不滿意”，大家都“滿意”，最差也是“比較滿意”。
那時雖說我對職場還沒什么感覺，但我的直覺能感受到有些人說話言不由衷。那年過了年后，幾位被調(diào)查時“滿意度”很高的管理者居然跳槽到了競爭對手的公司。
當(dāng)時我想，既然他們那么“滿意”，為什么要離開呢?
我們撇開做員工滿意度調(diào)查的技術(shù)手段不談，想要了解到員工相對真實的想法，也許在調(diào)查時需要一些更專業(yè)的技巧，再輔之以更合適的訪談氣氛。
問題是，我們是否應(yīng)該思考一下：員工滿意度重要嗎?或者說有那么重要嗎?
員工滿意代表什么?員工不滿意又代表什么?
員工對自己的工作不滿意，就一定不好嗎?
員工對自己的工作滿意，就一定好嗎?
有沒有可能員工滿意自己的工作，卻是因為他們懈怠了，不想再努力了，他們在追求差不多就行了?
有沒有可能員工不滿意自己的工作，而這正是令他們發(fā)奮的動力呢?正是因為他們“不滿意”或“不太滿意”自己的工作表現(xiàn)，反而更能激發(fā)他們內(nèi)在的動力，全力以赴提供更佳的工作品質(zhì)，以獲得更高的工作績效呢?
關(guān)于這個問題，德魯克是這么說的：
“一個人很滿意他的工作，可能是因為他能從工作中獲得真正的滿足，也可能是因為這份工作足以讓他養(yǎng)家糊口。
一個人不滿意他的工作，可能是因為他無法從工作中獲得滿足，也可能是因為他想要有所長進(jìn)，想要改善他和所屬團(tuán)隊的表現(xiàn)，想要完成更大更好的任務(wù)。
而這種不滿其實是公司能在員工身上找到的最寶貴的態(tài)度，是員工對于工作的榮譽感和責(zé)任感最真實的表達(dá)。
然而，我們無法分辨員工之所以感到滿意是出于工作上的滿足感，還是因為對工作漠不關(guān)心;也無法分辨員工不滿意是因為工作上得不到滿足，還是因為希望把工作做得更好。
究竟多高的滿意度才能稱之為滿意，我們也沒有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。”
既然如此，怎么還是有那么多的企業(yè)要追求員工“滿意度”呢?
德魯克說，“企業(yè)之所以關(guān)心滿意度的問題，是因為領(lǐng)悟到在工業(yè)社會中，恐懼不再是員工的工作動機(jī)。我們需要采取的做法是以追求績效的內(nèi)在自我動機(jī)，取代由外部施加的恐懼�！�
現(xiàn)如今市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與人才是雙向選擇，雙方都是相對自由的。
不是說我進(jìn)入你這家企業(yè)工作，我這輩子就只能待在這兒了;也不是說作為企業(yè)我招你進(jìn)來了，你就從此終身就業(yè)了。
我們都知道員工從初進(jìn)公司到逐漸能獨當(dāng)一面，要耗去不少的時間和精力，這中間自然是企業(yè)和員工的雙向付出。
企業(yè)要培養(yǎng)、訓(xùn)練員工，員工也要發(fā)揮自身的主觀能動性，主動適應(yīng)企業(yè)，使自己的能力和修為符合工作崗位的要求。
對于企業(yè)來說，培養(yǎng)一個成熟的員工成本是不低的，特別是關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)更是時間和金錢的成本都不低。我們都清楚，人才流動超過一定的比率與企業(yè)而言是很危險的，會讓管理成本居高不下。
企業(yè)好不容易培養(yǎng)出來的人才，甚至被競爭對手虎視眈眈惦記著的人才，企業(yè)自然會在意他們的“滿意度”，希望他們?nèi)嗽冢囊苍凇?/FONT>
哪怕對于更大數(shù)量的普通員工來說，這些人也是熟手了，企業(yè)也是舍不得的，當(dāng)然希望他們的“滿意度”也高，這樣才能留得住人嘛。
可問題是，通過各種方式獲取的員工“滿意度”數(shù)據(jù)，一定是員工內(nèi)心真實想法的體現(xiàn)嗎?
還是更多意義上只是皇帝的新裝?
德魯克的觀點是，“唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度�！�
德魯克說，“員工想不想承擔(dān)責(zé)任根本無關(guān)緊要，重要的是企業(yè)必須要求員工負(fù)起責(zé)任。企業(yè)需要看到績效，既然企業(yè)不能再利用恐懼來鞭策員工，只有靠鼓勵、誘導(dǎo)，甚至必要時要推動和促使員工負(fù)起責(zé)任來�！�
調(diào)查員工“滿意度”，甚至“討好員工”都是無濟(jì)于事的。
正確的做法是激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力，讓員工負(fù)起工作的責(zé)任來。
“證據(jù)顯示，對獎金感到滿意未必足以形成正面的工作動機(jī)。只有當(dāng)員工出于其他動機(jī)而愿意承擔(dān)責(zé)任時，金錢上的獎賞才能發(fā)揮激勵作用�！�
員工的“滿意度”不是不可以調(diào)查，而是沒必要過于看重這些數(shù)據(jù)，據(jù)此盲目樂觀或盲目悲觀。
金錢獎勵不是不好，而是不能濫用，“只有當(dāng)員工出于其他動機(jī)而愿意承擔(dān)責(zé)任時，金錢上的獎賞才能發(fā)揮激勵作用�！�
總而言之，還是要讓員工負(fù)起責(zé)任來，讓責(zé)任感激發(fā)出員工內(nèi)在的工作動力，提升工作品質(zhì)，從而創(chuàng)造更佳的企業(yè)績效。