發(fā)布時間：2012-11-20 10:49:26
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外資公司進入中國市場，以兩倍薪水從我們公司挖人，怎么辦？
不難看出，競爭對手之間對人才的爭奪，早已從暗搶變成了明爭，不再是什么秘密。不管是委托獵頭公司挖墻腳，還是大張旗鼓地到對手門前招聘，都已經(jīng)成為企業(yè)獲取人才的常用方法。對手常列出高薪高位的優(yōu)厚條件，以期挖到高級人才。被挖企業(yè)不得不使出渾身解數(shù)，防止自己的核心員工被挖走。
這是一場激烈而持久的人才爭奪戰(zhàn)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站的經(jīng)理人用戶群體，獵頭公司的顧問，還有人力資源顧問公司的專家都是這場戰(zhàn)爭所波及的人群，對于人才為什么會被挖走，以及企業(yè)如何去留下人才，他們各有體會和看法。
員工為什么走
人才為什么會被挖走，是什么原因讓他放棄在原公司多年的積累而奔向新東家？世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶表達了他們的體會；來自獵頭公司的顧問也為我們揭開了挖角的秘密。
網(wǎng)上討論
人才被挖走最直接的原因是薪酬競爭難以抵擋。薪酬永遠是吸引人的一個重要指標。世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶"whyitbe"認為："只要對方開出兩倍的價碼，你怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因為薪水是一個人總收入水平的根本性指標。薪水高的人，代表公司對他的能力認可，自然他的其他待遇，像培訓、獎金、發(fā)展機會、股票或者期權(quán)都會優(yōu)于薪水低的人。"
更深層的原因是競爭對手提供了更好更多的發(fā)展機會，對于高級經(jīng)理人來講，這比高薪更加有誘惑力。參與這個話題討論的"蘭色小花"在海外做職業(yè)經(jīng)理人，有過兩次跳槽經(jīng)歷，"開始覺得只要干得開心就可以，后來覺得只要薪水高就可以，但現(xiàn)在如果還有選擇機會，我會選擇能夠提供廣闊發(fā)展空間，能夠發(fā)揮我個人潛力的公司。
領導原因也是使員工離開的一個重要因素。網(wǎng)站用戶"INTJ"表示，在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領導的原因，實際上，很多情況下是領導導致了員工的離職。比如上司的領導方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于經(jīng)理人來說，與高層領導的觀念不一致也是導致離職的一個重要原因。
公司機制不公平，員工的付出與回報不能平衡時，員工也會尋求更好的職業(yè)機會。"逍遙君"在討論中談到，員工付出敬業(yè)與忠誠、工作時間、業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、個人發(fā)展、生活方式以及成就感，如果企業(yè)不能提供這些，也就給了競爭對手挖角的機會。
對員工不尊重是導致員工離開的又一個原因。"逍遙君"認為："企業(yè)與員工實質(zhì)上是雙贏關(guān)系，他們的關(guān)系是，讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇�。但相當比例的企業(yè)主還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個問題。他們認為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價值。"
獵頭觀點
在挖墻角事件中，浮于表面的現(xiàn)象常常是競爭對手委托獵頭以幾倍的薪水挖人，實際上，獵頭公司會用非常全面的指標去吸引人才，而不僅僅是提供更高的薪水這么簡單。在這個過程中，新公司的文化與品牌，工作流程，組織中的關(guān)系，責任與授權(quán)，業(yè)績與挑戰(zhàn)，報酬，事業(yè)平臺，個人可持續(xù)發(fā)展，甚至新公司領導的工作習慣等都會成為吸引人才的武器。
這些因素里，是哪個真正使得人才離開原公司？讓我們聽聽獵頭的看法。
展動力獵頭公司是華南最大的獵頭公司，該公司CEO郭展序透露說，有時客戶委托獵頭公司直接到某個競爭對手處去找人，這種需求一般集中在兩類人身上：一類是高管，另一類則是核心研發(fā)專家。
要吸引這些人，薪水已不是最重要的因素。郭展序說，年薪30萬左右的中層經(jīng)理，可能更關(guān)注薪水；年薪百萬以上的高管，對薪水的關(guān)注往往不是第一位的。使他們離開原公司的一般有以下因素：一是新的職位更有成長性，對他的個人成長非常有幫助；二是待遇更豐厚；三是對方企業(yè)非常有潛力。
"他們關(guān)心的是個人成就的實現(xiàn)，關(guān)注長期的職業(yè)增值。"郭展序舉例說，"我們曾經(jīng)把一個年薪60萬的人挖到一個企業(yè)去，拿45萬年薪，他還很高興。因為新的企業(yè)給他提供了更好的職業(yè)平臺，承擔更重要的責任，領導更多的下屬，有更多的主動權(quán)和決策權(quán)。"
"我把這些歸結(jié)到一點，就是他們因為新工作更受尊重，更有成就感。"郭展序說。
除了個人成就這個比較普遍的原因之外，一些個性化的原因也非常突出。郭展序介紹，越是高管，個性化需求也越強。所以，當以上提到的各種因素都無法打動對方時，獵頭會對對方的情況進行深入了解，挖掘他的核心需求。獵頭會去了解他的職業(yè)生涯和家庭背景，從他的同學、同事甚至親人、配偶等處，來尋求究竟用什么方法可以打動這個人。這個過程常常需要六個月時間。"我們最長的一次是用一年時間去打動一個人。"郭展序說。
郭展序介紹說，讓一個人離開原公司的個性化的原因很多，比如新工作可以讓他的家庭團聚，讓子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到國外鍛煉的機會；新公司的領導有三顧茅廬的誠意等等。如果這些正好契合了這個人的核心需求，那么就會使他離開舊東家。
企業(yè)拿什么留
越是高級的人才，在決定離開一家企業(yè)的時候，其考慮也越是全面而慎重，這時候企業(yè)要想將他們留下來，可能性微乎其微。對企業(yè)來說，功夫要做在平時，營造最適宜他們留下的環(huán)境。同時公司還要把握核心人才的個體需求，有針對性地予以滿足。
網(wǎng)上討論
培養(yǎng)人才，讓人才的能力能夠不斷提高是一個非常有效的留人方式。網(wǎng)站用戶"楊龍和"認為："不斷地培養(yǎng)高級人才的市場競爭能力，培養(yǎng)他們另謀高就的能力，讓他們不斷地學習到新的技能。如果一個公司真能達到這個目標，相信可以留住絕大部分的優(yōu)秀人才。"
只提高他們的能力還不夠，還要給他們空間去發(fā)展。"任崢琦"在討論中說："一個有事業(yè)心的人，必定有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，而自己的規(guī)劃要靠他所在的組織來幫他實現(xiàn)。"當組織滿足了員工的這個需求，他也就有了留下來的理由。特別是對于一些民營企業(yè)來說，財力沒有外企那么雄厚，管理沒那么規(guī)范，這時候，只有為員工提供更好的發(fā)展機會，才有可能在人才爭奪戰(zhàn)中勝出。
待遇留人永遠是一個有效的方式。在薪資方面，"bob_shi"認為，別讓員工的工資低于行業(yè)平均水平，最好是比對手稍高。
感情留人在國內(nèi)的環(huán)境中仍然是有效的。"金文明"認為，"如果不能給員工與競爭對手同樣或者更優(yōu)越的待遇，感情留人是一個方法，因為中國人是比較注重感情的。當然感情是平日積累起來的"."任崢琦"建議人力資源管理人員與員工進行充分溝通，加強員工關(guān)系工作，以增強員工對團隊的感情。