發(fā)布時間：2012-12-07 16:58:37
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案例
可口飯店是一家中外合資的五星級飯店，把績效目標(biāo)的制定質(zhì)量作為一項(xiàng)年度的中心工作，人力資源部專員就目標(biāo)制定質(zhì)量去指導(dǎo)各部門，但效果差強(qiáng)人意。
因此，人力資源部關(guān)經(jīng)理在考慮今年績效管理工作如何進(jìn)展時產(chǎn)生了困惑。為什么在制定目標(biāo)的這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)這樣或那樣的問題呢？管理人員，包括基層管理人員對績效管理的認(rèn)識是否還存在的一定的差異？
目標(biāo)制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實(shí)就這么簡單，但這一過程中，都發(fā)現(xiàn)有管理人員提出這樣的問題，做這個有什么用？并對此不甚理解，產(chǎn)生這種認(rèn)識的結(jié)果就是一年復(fù)一年，一日復(fù)一日，沒有進(jìn)步，也沒有發(fā)展！
比如有的管理人員在制定自己的績效目標(biāo)時描述為：提高自身管理形象，進(jìn)一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力……這種水中望月，霧里看花的情況令關(guān)經(jīng)理感到頭痛，但在有些問題上又不能越是代皰，卻很明白這樣的目標(biāo)所反映的問題是較為嚴(yán)重的。部門內(nèi)部溝通渠道不通暢，這是在指導(dǎo)與審核過程之前他沒意料到的一個情況。績效管理的魅力在于持續(xù)的溝通。上下級之間良好的溝通是提高管理水平的一個前提，員工判定績效目標(biāo)如果沒有管理人員進(jìn)行指導(dǎo)很可能造成目標(biāo)的脫節(jié)，既使目標(biāo)完成了，卻發(fā)現(xiàn)與上級的目標(biāo)或要求相差很大，豈不是白費(fèi)功夫。
管理缺乏嚴(yán)肅性。目標(biāo)的制定過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴(yán)格執(zhí)行，沒有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出這樣的問題，這是你們?nèi)耸虏縼頌樗贫繕?biāo)吧！
問題：
1.可口飯店在目標(biāo)制定上存在哪些問題？
2.可口飯店實(shí)施績效管理過程中，還需要進(jìn)行哪些改進(jìn)？
3.績效考評與績效管理分別應(yīng)該由誰負(fù)責(zé)？
診斷分析：
1.可口飯店在目標(biāo)制定過程中存在的問題是沒有堅持SMART原則。
SMART原則指的是：S：SPECIFIC 明確的；M：MEASURABLE 可測量的；A：ACTION-ORIENTED 行動導(dǎo)向的；R：REALISTIC 可行的；T：TIME-RELATED 有時限的。
2.可口飯店在實(shí)施績效管理過程中，還需要重視對目標(biāo)的制訂和重要性，堅持SMART原則，加強(qiáng)內(nèi)部溝通；3.績效考評與績效管理是由人力資源部負(fù)責(zé)，只有總經(jīng)理可以推動實(shí)施，具體細(xì)節(jié)有人力資源部負(fù)責(zé)。