發(fā)布時間：2012-12-14 10:45:19
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獵頭，搜尋人才的雇傭兵
我們看一下獵頭能干些啥。獵頭不是說教的，不是談概念的，是幫助客戶在盡可能短的時間內(nèi)找到盡可能合適的人才，來滿足客戶在人力資源上的需求的。成功的獵頭可以在合理的預算和可控的時間內(nèi)幫助客戶吸引優(yōu)秀的人才，規(guī)避潛在的風險。說到底，獵頭是人才戰(zhàn)爭的“雇傭兵”，通過接受客戶的雇用來進行人才戰(zhàn)爭。他們?yōu)閭蚪鸲鴳?zhàn)斗，是戰(zhàn)士，但是他們不僅僅效忠于一個客戶，今天的客戶可能會成為明天被他們挖墻腳的對象，這是無法避免的，所以他們是雇傭兵。但是，按照合同辦事則是一個優(yōu)秀的獵頭公司和獵頭顧問所應(yīng)該具備的起碼的品質(zhì)。如果做不到這一點，他就不是雇傭兵而是流寇了。不管其他人怎么看，我對雇傭兵充滿了敬意，他們是職業(yè)戰(zhàn)士。而我對流寇則充滿了蔑視，他們沒有理想、規(guī)則和信念，甚至沒有利用價值。
通過獵頭，你可以花10萬元的傭金請到一個別人付了500萬元學費替你培養(yǎng)的人，給你帶來本來要交納1000萬元學費才能獲得的經(jīng)驗。獵頭的工作就是幫助你獲取你希望捕獲的獵物�？赡苡腥藭f，我們企業(yè)的人事策略是內(nèi)部培養(yǎng)。對于這一點，其實早有定論，豬很難被培養(yǎng)成猴子，而驢拉車永遠不如馬。下面，我和各位分享一下我的幾個觀點。
第一，外部招募在多數(shù)情況下是不可替代的。
時間對我們?nèi)魏稳四酥寥魏谓M織都非常重要，而眾所周知，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)需要大量的時間，“羅馬不是一日建成的”，內(nèi)部培養(yǎng)的代價更加高。更糟糕的是，當企業(yè)出現(xiàn)轉(zhuǎn)型或進入新的領(lǐng)域時，整個組織中沒有一個明白人的時候，你如何進行內(nèi)部培訓？而且，一個公司的資源畢竟有限，我們就算做不到全球化視野，至少不能只盯著自己認識的那點兒人吧？所以，外部招募，尤其是外部招募高層可以說是企業(yè)發(fā)展到一定程度的必然選擇。
第二，培訓絕對不是萬能的。
我是一個非常注重內(nèi)部培訓的人，我個人的成長得益于我過去服務(wù)過的杰出企業(yè)對我的培訓。老東家對我的培養(yǎng)，讓我受益終生，所以我非常重視對下屬的培訓，對他們的培訓占用了我40%以上的時間。但是，培訓不是萬能的，而且費用非常昂貴。首先，培訓的周期比較長，但市場和社會往往不給你那么多時間。今年進入這個行業(yè)會獲得暴利，明年進入就可能虧損。在這個快速變化的年代，自我造血的速度太慢了。其次，你所培養(yǎng)的人非常容易被別人挖走，說得更直接一點兒，即讓人才從一而終非常困難。雖然優(yōu)秀的企業(yè)可以降低骨干員工的離職率，但是完全杜絕絕對不可能。根據(jù)統(tǒng)計，大多數(shù)公司每年正常的離職率都達到了15%，企業(yè)非常容易為他人做嫁衣。最后，也是最重要的，企業(yè)無法完全了解員工的潛質(zhì)，你會發(fā)現(xiàn)很多人被培養(yǎng)兩年后就不得不放棄，再有經(jīng)驗的人也難以看清另外一個人幾年以后的發(fā)展情況。實際上，這就注定了有些人不管你怎么培養(yǎng)也不能適應(yīng)某些工作。人的天賦相當重要，后天的訓練絕對不是萬能的。下面我給各位講一個小故事。
有一個培訓專家為了證明自己的培訓具有說服力，決定做一件讓所有人驚訝的事。經(jīng)過認真考慮，他決定推出青蛙飛行培訓課程。于是，他對一只青蛙說：“我們就要出名了，我將教會你如何去飛！”
青蛙說：“可是我不會飛呀！我是一只青蛙，不是一只麻雀！”
培訓專家說：“你可能不清楚我是一個多么有經(jīng)驗的培訓導師，我可以將你培養(yǎng)成我所期望的任何樣子。態(tài)度決定一切，你的這種態(tài)度很有問題。我將為你量身定做一個漸進、系統(tǒng)并且有針對性的培訓課程�！�
于是，青蛙開始受訓，它學習了戰(zhàn)略制定、時間管理以及高效溝通等課程，但關(guān)于飛行方面什么也沒有學到。
第一天進行飛行訓練，培訓專家異常興奮，青蛙卻很害怕。培訓專家解釋說，他們住的公寓一共有15層，青蛙需要從第一層開始，從窗戶向外跳，每天加一層，最終達到15層。在每一次跳完之后，青蛙要總結(jié)經(jīng)驗，找出最有效的飛行技術(shù)，然后把這些技術(shù)運用到下一次的訓練中。等到達最高一層的時候，青蛙就學會飛了。
可憐的青蛙請求培訓專家考慮一下自己的性命，但是培訓專家根本聽不進去：“這只青蛙根本就不理解青蛙會飛的意義，它更看不到我的宏圖大略�！币虼�，培訓專家毫不猶豫地打開第一層樓的窗戶，把青蛙扔了出去。
第二天，在準備進行第二次飛行訓練的時候，青蛙再次懇求培訓專家不要把自己扔出去。培訓專家向青蛙解釋，當人們面對一個全新的、創(chuàng)造性的事物時，抵制的情緒會很嚴重。接下來，只聽見“啪”的一聲，青蛙又被扔了出去。
第三天，青蛙調(diào)整了自己的策略，即拖延。它要求延遲飛行訓練，直到有最適合飛行的氣候條件出現(xiàn)。但是，培訓專家對此早有準備，他拿出一張進度表，用手指著說：“你肯定不想破壞訓練的進度，對不對？”
不能說青蛙沒有竭盡所能。比如，第五天它給自己的腿加上了副翼，試圖變成鳥。第六天，它在自己的脖子上戴了一個紅色的斗篷，試圖把自己變成“超人”，但這一切都是徒勞的。到了第七天，青蛙只好聽天由命，它不再乞求培訓專家的仁慈，它只是直勾勾地看著培訓專家說：“你知道你在殺害我，對不對？”
培訓專家則指出，到目前為止，青蛙的表現(xiàn)完全沒有達到自己為其制定的目標。對此，青蛙平靜地說道：“閉嘴，開窗�！比缓螅橹鴺窍碌囊粔K石頭跳下去——青蛙摔得像一片葉子一樣癟。飛行計劃完全失敗了，培訓課程也結(jié)束了。
第三，外包給第三方是最有效率、最能控制風險的一種做法。
很多公司為了外部招募都保持著龐大的人力資源部門，而有些公司為了降低成本則大量使用熟人和本公司員工推薦的人。我認為這兩種做法都是錯誤的。如果你的招聘人員的招聘水平比專業(yè)獵頭公司的專業(yè)水平更高，更能夠控制成本，那么你就可以將其變成一個獵頭公司了！每個公司都有自己擅長的領(lǐng)域，而對自己不擅長的領(lǐng)域，我建議外包出去。而對那些愿意用內(nèi)部員工推薦的人的公司，我認為一定要適度。中國是一個非常講究人情的國家，雖說大家都希望控制內(nèi)部的幫派，但是誰做到了？依我看99%的中國企業(yè)都解決不了這個問題，在中國被這個問題困擾的跨國企業(yè)也絕對不在少數(shù)。如果是某個副總經(jīng)理推薦的人選，但是后來證明這個人不能用，誰能炒他？誰敢炒他？而且，內(nèi)部推薦容易形成小團體，張三是李四推薦來的，他自然對李四充滿了認同感，認同不要緊，要緊的是真正遇到公司政策和個人情感相沖突的時候，后者往往會占上風。我再給各位講一個小故事。我的一個朋友是一個企業(yè)的負責人，他是在企業(yè)剛剛進入中國市場的時候加入到這家企業(yè)的。當時由于費用比較緊張，他嚴格控制招聘預算，再加上他們的行業(yè)相對來說比較窄，所以他大力推廣內(nèi)部推薦。剛開始效果的確不錯，花錢不多，效率也還不錯。但是，當生意穩(wěn)定下來以后，壞處逐漸顯露了出來：首先，公司內(nèi)部分成了三派，互相不買賬，嚴重影響了工作效率；其次，公司已經(jīng)習慣了內(nèi)部推薦，正常招聘反而變得不可能，人事部門的職員都習慣性地問候選人是誰推薦進來的，沒人推薦的候選人很容易受到歧視；再次，公司的工資成本變得居高不下，一個文員的月工資竟達3000元，而且還特別不好用。最后，炒誰都變得很困難。按理說業(yè)務(wù)人員業(yè)績不行被炒掉是非常正常的，但是在現(xiàn)在的情況下，誰炒一個人都可能被理解成和推薦他的人過不去。所以，這個企業(yè)的發(fā)展就開始出現(xiàn)問題，我的朋友也非�？鄲溃F(xiàn)在正在非常痛苦地給企業(yè)動“手術(shù)”。
第四，當組織需要變革的時候，外力是非常重要的。
中國有句古話：“他山之石，可以攻玉�！比嗽谝粋�環(huán)境中待久了往往會出現(xiàn)麻木感，我們可以稱之為審美疲勞。一個人再難看，你天天看他，也不覺得難看，至少不會嚇著你。但是外人一看，我的媽呀，怎么長成這樣！我們每個企業(yè)內(nèi)部都有一些非�？尚Φ闹贫群蛻T例，可我們天天看不覺得怎么樣，就算有人提出來，大家也會說，多大點兒事兒�。〉�，一旦新人來看一下就會發(fā)現(xiàn)，不得了，馬上要改。所以，只有等到睿智的新人進入時才能發(fā)現(xiàn)其中的不妥。這樣，矛盾產(chǎn)生了，問題暴露了，企業(yè)也就前進了。商鞅變法，秦國富強，但商鞅并不是秦人。企業(yè)要變革，外力相當重要，你可以請顧問公司，也可以招聘新人�？傊�，你需要加入新鮮的血液。我與各位分享一個案例。我們曾經(jīng)幫助一個民營制造企業(yè)尋找一個制造總監(jiān)，當我們的候選人到職以后，這個企業(yè)和這個候選人都非常不適應(yīng)。這個企業(yè)的老板感覺我們請來的人怎么這么多事，這也看不慣那也看不慣。同樣，這個候選人剛開始感覺簡直像掉進了火坑，居然還有這么落后的制度和管理。當時我們給雙方的建議是都忍耐一下，忍耐了兩個月的結(jié)果是每個月的成本節(jié)約了上百萬元，質(zhì)量水平上了幾個臺階。不夸張地說，這個企業(yè)的管理水平進步了10年！如果沒有新人加入，這個企業(yè)肯定還在原來的軌道上慢慢走呢。
對于獵頭的價格是否高昂這個問題，仁者見仁，智者見智。我認為要看企業(yè)的家底，如果一個企業(yè)在生存線上掙扎，的確不應(yīng)該請什么獵頭公司，因為企業(yè)根本沒有這個預算啊。但是，對于比較成熟和預算比較充裕的企業(yè)來說，拿出利潤的一部分放在招聘方面是完全可以承受的。在商業(yè)上，其實貴不貴是沒有意義的，值不值才是我們應(yīng)該考慮的關(guān)鍵問題。如果投入100萬元回報是200萬元，那就是好買賣，這種錢不怕花，而且要多花。相反，如果我們花了1元錢買了一根牙簽，單價的確不高，做這個買賣的人卻是個敗家子。雖然在獵頭方面適當?shù)鼗ㄙM一些錢可能增加招聘費用，但是將大幅度降低其他諸如培訓費用、差旅費用等相關(guān)支出，最重要的是提高商業(yè)效率，從而換取最寶貴的財富——時間。
我曾經(jīng)問一位大哥做什么利潤最大。這位大哥的回答是收購，但必須是精明的收購。他認為收購可以迅速進入一個新的行業(yè)，并且獲得需要的資源。我覺得他的話非常有道理，將意思延伸一下，收購應(yīng)該也包括對人的“收購”，而如果我們相信人是最重要的資源，為什么不趕緊去參與對人的“收購”呢？