發(fā)布時(shí)間：2012-12-24 10:15:46
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重視管理中的“人”
人性化管理應(yīng)該是一個(gè)兩極的整體。它既意味著要體察員工作為“人”的需求，激發(fā)員工作為“人”的奮斗意識(shí)，也意味著要注重管理行為中“人”的因素，培育一種有利于穩(wěn)定的管理風(fēng)氣，包括培養(yǎng)管理者應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，防止管理者的粗暴行為擴(kuò)展成影響員工關(guān)系的管理弊端等。也就是說，真正的人性化管理，應(yīng)該是充分考慮人與制度的結(jié)合，保障組織中所有人都能成為推動(dòng)發(fā)展的有利因素。
別讓粗暴管理 折了企業(yè)騰飛之翅
事件
10月11日，河南新鄉(xiāng)新飛冰箱制造基地?cái)?shù)千名員工停工。員工們認(rèn)為收入偏低，幾年來不曾增長，要求公司提高薪酬福利水平，并且對公司的經(jīng)營狀況以及高管的管理水平表達(dá)不滿，要求更換部分來自股東方新加坡豐隆集團(tuán)的公司高層，因?yàn)椤斑@些高管對待工人的管理方式非常粗暴，太讓新飛員工失望�！�
幾天之后，新飛電器員工提出的訴求基本得到滿足，這其中包括對薪酬、福利上調(diào)，同時(shí)對一些深受員工不滿的高管進(jìn)行了人事調(diào)整等。10月15日河南新鄉(xiāng)工廠已經(jīng)恢復(fù)生產(chǎn)。
評析：
新飛事件的背后有著太多關(guān)于股權(quán)更迭后的種種利益糾葛，然而不可否認(rèn)的是，造成此次停工事件的導(dǎo)火索卻是人力資源管理方面的缺陷，而且是最為勞動(dòng)者所詬病的缺陷：薪酬微薄、管理粗暴。由于正常的溝通途徑不復(fù)存在，組織中存在的問題無法下情上達(dá)，導(dǎo)致最后爆發(fā)最不應(yīng)該發(fā)生的“停工”現(xiàn)象。
對于新飛這樣尚處于變革中的企業(yè)組織來說，更需要穩(wěn)定平和的管理風(fēng)氣和對一線員工切身利益的重視。因?yàn)樽兏锊坏扔趧?dòng)蕩，企業(yè)進(jìn)行變革想要的是變革后更大化的利益，然而動(dòng)蕩，尤其是員工關(guān)系方面的動(dòng)蕩，輕則造成生產(chǎn)停滯、產(chǎn)品質(zhì)量下降，市場份額受損，重則造成企業(yè)形象受損，品牌市值下跌。
回到此次事件中的員工訴求本身，可以看出，對老員工來說，在組織中得不到尊重甚至被粗暴對待的嚴(yán)重性遠(yuǎn)甚于物質(zhì)利益的受損。因此，對于所有希望在變革中保持平穩(wěn)局面的企業(yè)組織，都應(yīng)該以此事件為鑒，在管理人員中建立規(guī)范化的管理理念，并建立溝通渠道，防微杜漸，防止粗暴簡陋的管理風(fēng)格成為阻礙企業(yè)騰飛的絆腳石。
“網(wǎng)絡(luò)閑散” 自由與高效可否兼得
事件
網(wǎng)絡(luò)閑散，是指員工在上班時(shí)間出于私人目的使用公司的互聯(lián)網(wǎng)，例如上網(wǎng)瀏覽新聞，進(jìn)行娛樂與體育咨詢等。據(jù)媒體近日報(bào)道，新加坡國立大學(xué)商學(xué)院的一位學(xué)者針對此現(xiàn)象展開研究。研究結(jié)果證實(shí)，給予員工適度的工作時(shí)間上網(wǎng)自由，實(shí)際上有助于員工減輕壓力。
調(diào)查認(rèn)為，針對員工的網(wǎng)絡(luò)閑散行為，公司全面禁止或采用昂貴的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控系統(tǒng)都可能適得其反，應(yīng)當(dāng)制定“可接受使用”的政策，并清楚地告知全體員工。如果擔(dān)心員工可能會(huì)浪費(fèi)工作時(shí)間，那么就采用以績效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)并設(shè)定時(shí)限，但要給他們自行安排時(shí)間的自由。
評析：
企業(yè)是否應(yīng)該監(jiān)管員工工作時(shí)間的上網(wǎng)行為？是否能允許員工在上班時(shí)間用公司電腦處理自己的私務(wù)？這一直以來都是人力資源管理領(lǐng)域的熱門話題。而如今的這個(gè)調(diào)查從一定程度上表明，員工的網(wǎng)絡(luò)自由和工作高效也許是可以兼得的。
當(dāng)然，員工的網(wǎng)絡(luò)閑散行為如果不加節(jié)制，很可能會(huì)由于沉迷網(wǎng)絡(luò)影響工作效率和工作質(zhì)量。幾年前的“反廬舍聯(lián)盟”在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)對此的擔(dān)憂和反感。但是，有張有弛是讓思維和肌體都能保持活躍狀態(tài)的重要因素。對許多從事創(chuàng)造性工作的崗位員工來說，更需如此。從這個(gè)角度說，讓員工在工作間隙通過適度的自由網(wǎng)絡(luò)行為放松精神、調(diào)整情緒的確是必要的。
縱觀這個(gè)調(diào)查所提供的建議，主要給企業(yè)在兩方面提出了參考：一方面是告知員工企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)閑散的寬容底線，另一方面就是用制度激發(fā)員工的自律心理，或者，更進(jìn)一步，直接聘用選拔擁有強(qiáng)大自律心的員工。歸根結(jié)底，網(wǎng)絡(luò)閑散究竟是促進(jìn)還是降低工作效率，取決于企業(yè)的管理藝術(shù)。
管理“人性” 企業(yè)才能擁有“狼性”
事件：
近日，百度公司創(chuàng)始人、董事長兼首席執(zhí)行官李彥宏發(fā)送了一封內(nèi)部郵件，表達(dá)了對百度在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代反應(yīng)遲鈍、發(fā)展步伐滯緩而引發(fā)的焦慮，呼吁公司內(nèi)部“鼓勵(lì)狼性、淘汰小資”，借用另一家知名企業(yè)對狼性的定義“敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進(jìn)攻精神，群體奮斗”，要求“想找一個(gè)穩(wěn)定工作，不求有功但求無過的混日子”員工離開百度。
評析：
李彥宏的內(nèi)部郵件在互聯(lián)網(wǎng)業(yè)界引起注目。究其直接原因，是因?yàn)樾偶性俅纬霈F(xiàn)了“狼性”這個(gè)頗為敏感的詞匯。其實(shí)，寧做敏銳進(jìn)取的“狼”，不做龐大遲鈍的“恐龍”，是每一家企業(yè)都應(yīng)具備的危機(jī)意識(shí)。但是，怎樣成為“狼”，怎樣在保持“狼性”的同時(shí)不泯滅作為社會(huì)組織應(yīng)有的“人性”，才是最應(yīng)該引起關(guān)注的。
實(shí)際上，一些企業(yè)和某些管理界的輿論導(dǎo)向所謂的“狼性”文化實(shí)際上歪曲了“人性化管理”的本質(zhì)。真正的“狼性文化”并不是要讓員工真的淪為道德淪喪、人心全無的野蠻動(dòng)物，也不是要為了組織的某個(gè)目標(biāo)犧牲個(gè)人的個(gè)性和權(quán)益，而是激發(fā)人性中本來就存在的進(jìn)取、堅(jiān)忍、永不言退的奮斗精神，克服好逸惡勞和安于現(xiàn)狀的惰性。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，需要的是更加符合人性更能激發(fā)斗志的執(zhí)行措施，才能讓員工戰(zhàn)勝自己弱點(diǎn)，建立“狼”一樣的擁有激情和力量的組織形象。
這封信中，李彥宏提出了幾項(xiàng)措施：“減少管理層級(jí)，提升效率”，“減少會(huì)議，及時(shí)拍板，每件事情都要有明確的決策人，有deadline（最后期限），有人去跟進(jìn)”，等等。在戰(zhàn)略上，把更多的錢投入到更多的新業(yè)務(wù)和創(chuàng)新上；執(zhí)行上，消滅百度內(nèi)部滋生的安逸文化�？梢哉f，李彥宏雖然借用了某知名企業(yè)的“狼性”概念，卻有貼合自己企業(yè)實(shí)際的管理思路，而且著力點(diǎn)也是通過管理的改進(jìn)激發(fā)員工的創(chuàng)新和奮斗意識(shí)。如果真能落地，這樣的“狼性”值得推崇。
領(lǐng)導(dǎo)好接近 企業(yè)易留人
事件：
北京時(shí)間11月15日，CNNMoney發(fā)布報(bào)告稱，軟件公司SAS超越在員工關(guān)系處理上深獲業(yè)界贊譽(yù)的谷歌，從而在CNN今年的全球最佳雇主榜單上排名居首。CNNMoney稱，這家公司之所以能攀升至頭名位置，部分原因是其公司領(lǐng)導(dǎo)容易接近。所有員工都會(huì)被邀請參加所謂的“Conversations Over Coffee”（咖啡座談）會(huì)議，這是由SAS的 CEO吉姆.古德奈特（Jim Goodnight）每月主持召開一次的早餐會(huì)議。在這種工作環(huán)境下，SAS的員工主動(dòng)離職率僅為2.6%。
評析：
據(jù)報(bào)道，一直以來，這家軟件公司CEO容易接近成為該公司的雇主品牌殺手锏，進(jìn)而使該公司常居《財(cái)富》雜志最適宜工作的公司榜單，2010年更是首次榮登榜首，2011年蟬聯(lián)冠軍。此次榮獲CNN全球最佳雇主狀元榮譽(yù)，也再次證明，領(lǐng)導(dǎo)好接近，企業(yè)易留人。
怎樣的領(lǐng)導(dǎo)才是容易接近的呢？根據(jù)吉姆.古德奈特的表現(xiàn)，注重溝通頻率常態(tài)化、溝通形式平等化、溝通范圍全員化的領(lǐng)導(dǎo)具備“好接近”的表征。如果一名管理者號(hào)稱溝通能力和意愿強(qiáng)，卻只會(huì)偶爾裝腔作勢地來到工作一線視察、居高臨下地召見員工代表、偏聽偏信看得順眼的某特定下屬群體，這樣的“溝通”反而會(huì)使企業(yè)面臨越來越大的離心力危機(jī)。
這一消息也說明，“人”的因素所起到的影響力不可忽視。對于領(lǐng)導(dǎo)者尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們的形象在員工眼中，比任何企業(yè)文化宣言更能直觀體現(xiàn)企業(yè)對待員工的態(tài)度。因此，既要重視在制度層面給予員工“重視人才”的信號(hào)，也要重視領(lǐng)導(dǎo)者自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范的培育，以及在整個(gè)企業(yè)氛圍中，通過正式或非正式的途徑灌輸一種注重上下級(jí)平等溝通、及時(shí)溝通的風(fēng)氣，這樣才會(huì)真正建立起平易近人、善于溝通的領(lǐng)導(dǎo)層形象。