發(fā)布時間：2013-02-21 09:53:22
點擊數：68171 次
自從“用工荒”這個詞兒誕生之日起，人力資源經理們就沒少被它折磨，用工部門的抱怨、老板的斥責好多就是沖著招聘這塊去的。其實目前可以使用的招聘渠道并不少，勞務中介、人力資源市場、老員工帶工等等，但為什么有了這些渠道還有那么多人力資源經理無功而返，甚至馬失前蹄呢？根源就在于這些招聘渠道的很多“法門”我們沒有掌握。
坐等求職者上門：招聘啟事是關鍵
企業(yè)常常會通過網站、海報、報紙、雜志、電視等渠道發(fā)布招聘信息，或者在自己大門口立個招聘的牌子，然后等待求職者主動上門應聘。這種傳統的招聘渠道看似“偷懶”，但在用工缺口不大、區(qū)域內務工人員保有量較高的情況下，還是能夠滿足企業(yè)用工需求的。
采用這種招聘渠道需要注意的是：招聘啟事的內容既要吸引求職者的眼球，又要讓其充分了解招聘崗位的實情。有些企業(yè)為了防止自己的薪資待遇標準被同行知悉，或者希望招聘崗位在海報中更醒目，往往在招聘簡章中只寫明用工企業(yè)、招聘崗位、招聘人數、任職條件、公司地址、聯系方式等，而對于具體的薪資待遇、薪資組成、工作內容、職業(yè)致害因素等內容一筆帶過。這種做法是不可取的，2008年1月1日起施行的《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》的第十一條規(guī)定：招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他內容。即使不考慮法律、法規(guī)因素，在招聘啟事中詳細寫明崗位的薪資待遇、薪資組成、工作內容、職業(yè)致害因素等信息，也可以讓后續(xù)的面試、入職手續(xù)辦理、人員穩(wěn)定等工作更順暢，減少很多不必要的麻煩。至于擔心企業(yè)薪資待遇標準有可能通過招聘啟事泄露，這個顧慮就更沒必要了，因為想要了解一家企業(yè)普工的薪資水平，途徑實在是太多了，僅在招聘啟事上遮掩沒有任何意義。
離職貫工返廠：全靠“關系"處的好
已經離職的老員工同樣是企業(yè)的一筆珍貴財富當企業(yè)在一些特殊崗位（尤其是緊缺的技工崗位）缺員時，可以聯系已離職的老員工回廠工作。常言道“好馬不吃回頭草”，但能把好馬拉回來吃回頭草的“伯樂”才更顯本事。
用好這個渠道的前提是要做好功課，在員工離職時從保持和諧的勞動關系入手，做好“包容性”離職管理，不能人走茶涼，更不要因為雞毛蒜皮的小事與員工針鋒相對、撕破臉皮，和諧的勞動關系往往是企業(yè)在退讓了一小步的情況下建立起來的。此外，要與離職員工保持聯系，比如在傳統節(jié)日發(fā)祝福短信、傳遞招聘信息等，讓他們對原工作單位心存“印象”，從而使離職員工在企業(yè)需要時返廠成為可能。
人力資源市場招聘：眼睛需擦亮
有些企業(yè)會到人力資源市場進行自主招聘，通常每年春節(jié)后2、3月份招聘效果較為理想，可以在短時間內招聘到大量普工，招聘成本較低。一般縣級以上城市均設有政府勞動部門管理的人力資源市場，企業(yè)一般需要提交企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復印件、招聘簡章、招聘經辦人身份證復印件、企業(yè)介紹信等材料。
利用這一招聘渠道時，需要注意的是，近幾年在江、浙、皖一帶個別人力資源市場里存在團伙敲詐的問題，企業(yè)負責招聘的人員要加以防范。這些人以應聘工作為名，團伙行動，往往不管是否面試合格，一伙人強行隨招聘人員來到企業(yè)，然后以企業(yè)提供的待遇與招聘時承諾的待遇不同為由，尋釁、滋事，敲詐企業(yè)支付誤工費。在實際操作過程中，有的企業(yè)為了息事寧人，即使自身沒有任何問題，往往也會支付一定的費用打發(fā)這些敲詐者走人了事，至于那些自身本來就存在問題的企業(yè)，損失就更大了。
針對這個問題，可以采取以下措施加以防范：一是在招聘現場，招聘人員對不詳細詢問工作內容和工作待遇、不能出示身份證件、拉幫結伙、長期在人力資源市場游逛的人應格外注意，不要將其列入招募候選人名單中：二是要給擬錄用的人員簽發(fā)面試通知書，同時讓應聘者在企業(yè)的招聘簡章上簽字確認，招聘簡章上應詳細寫明企業(yè)的真實情況，尤其招聘崗位的工作地點、工作內容、工作環(huán)境、職業(yè)致害因素、工資待遇（含工資組成、加班費算法、高溫費標準、工資支付方式等）、食宿條件及費用標準、社保繳納情況等內容。當遇到團伙敲詐時直接報警，然后憑面試通知書可以排除未經企業(yè)面試跟隨他人來廠滋事的人員，憑應聘者簽字的招聘簡章證明企業(yè)招聘時承諾的內容與企業(yè)實際情況相符。
勞務中介代招：規(guī)矩先講好
借助職業(yè)介紹所幫助自己招聘也是企業(yè)常用的方法之一，效果較好，有些企業(yè)常年使用。通常企業(yè)持營業(yè)執(zhí)照復印件、招聘簡章（均需加蓋企業(yè)公章）前往職業(yè)介紹機構登記即可，正規(guī)人力資源市場內一個企業(yè)只能在一家職業(yè)介紹所登記，在人力資源市場外的職業(yè)介紹所可以多家重復登記。職業(yè)介紹所一般不向本地企業(yè)收費，而是向應聘者收取十幾元到幾十元的介紹費，應聘者在職業(yè)介紹所內找到自己中意的崗位并支付介紹費后，職業(yè)介紹所為應聘者出具介紹信，安排應聘者到該崗位所屬的企業(yè)應聘，面試不合格的，職業(yè)介紹所安排應聘者前往其他企業(yè)應聘，或退返應聘者部分介紹費。
中西部地區(qū)的職介機構向東部地區(qū)企業(yè)介紹應聘者時，通常有兩種收費方式：一種是向企業(yè)收取100-500元／人的介紹費（招聘淡季、急用的緊缺工種介紹費甚至達到上千元／人），職介機構負責將應聘者從中西部地區(qū)送到企業(yè)，應聘者及職介機構工作人員的來廠路費大都由用工企業(yè)支付；另一種是職介機構不向企業(yè)收取費用，而是一次性向求職者收取費用（600-800元），安排其前往東部地區(qū)企業(yè)工作，求職者在一家企業(yè)工作不滿意時，職介機構負責免費更換另一家企業(yè)，直至求職者滿意為止。
在實際操作過程中需要注意兩點：
一是不要給職介機構工作人員指定企業(yè)的職務。有的企業(yè)為了職介機構幫自己招聘時更便利，會為職介機構的人發(fā)放聘書（如招聘辦主任之類的虛職），這種做法并不可取，一旦職介機構以用工企業(yè)的名義招募求職者時存在違規(guī)、違法行為，用工企業(yè)將承擔連帶責任。
二是要與職介機構明確招聘簡章內容及責任。有的職介機構為了獲取介紹費而刻意隱瞞用工企業(yè)勞動強度、工作時間、職業(yè)致害因素等方面的信息，夸大企業(yè)福利待遇水平，從而招募到大批求職者。但是紙包不住火，求職者千里迢迢到用工企業(yè)后，發(fā)現自己“上當受騙”，于是產生糾紛。雖然在此過程中用工企業(yè)并無過錯，但職介機構處理不了“硬挺”時，最后的爛攤子還得用工企業(yè)來收拾。解決這個問題最簡單的方法就是：要求職介機構在為企業(yè)開展招募工作時，讓求職者在企業(yè)的招聘簡章上簽字確認。
職校招聘：年齡界限、補貼政策要看好到
技校、職高、職業(yè)技術學院招聘實習生、應屆畢業(yè)生，也是企業(yè)招聘普工常用的方式之一。這種招聘方式的優(yōu)點是求職者素質好、數量多、專業(yè)性強，畢業(yè)前以實習生身份來企業(yè)工作的學生不需要繳納社保、公積金、殘疾人就業(yè)保障金等工資附加費用，缺點是流失率高。
在實際操作過程中，一般要提前半年甚至提前一年與學校的畢業(yè)生就業(yè)管理部門聯系，可以參加學校組織的雙選會、也可以單獨組織專場招聘會。
需要注意的是，企業(yè)招錄的學生應年滿十六周歲，如果招聘有毒有害、重體力工種的（《未成年工特殊保護規(guī)定》第三條、第四條），年齡要達到十八周歲。學生畢業(yè)前來廠實習期間要在其上崗前辦理意外保險，防止出現意外事故時企業(yè)措手不及；還有就是國家在畢業(yè)生就業(yè)方面有很多鼓勵政策，諸如畢業(yè)生在企業(yè)見習期間政府給予一定的生活補貼、報銷意外保險費用等，這些優(yōu)惠政策企業(yè)可以合理利用。
內部舉薦：管理基礎要打牢
企業(yè)鼓勵員工介紹親友來廠工作，并按介紹的人數向員工支付帶工獎勵。這種招聘方式在勞動密集型企業(yè)應用較多，主要集中在春節(jié)后，老員工節(jié)后返廠時從老家?guī)вH友到自己所在的企業(yè)工作，當員工的親友入廠達到規(guī)定期限、工作穩(wěn)定后（一般為三個月），企業(yè)向帶工的老員工支付“帶工獎勵”。
這種招聘方式優(yōu)點很多：老員工介紹親友到企業(yè)工作，應聘者更有安全感，招聘難度相對較��；招聘工作由原來的只有人力資源部門幾個人“忙活”，拓展到企業(yè)內所有員工共同“使勁”，渠道廣、應聘者數量多；應聘者有身為老員工的親友照顧，更容易融老員工介紹親友到企業(yè)工作，優(yōu)點在于：應聘者更有安全感，招聘難度相對較小；招聘渠道增加、應聘者數量多；應聘者更容易融入企業(yè)，相對穩(wěn)定等。但也要注意可能會出現員工間人際關系變得復雜、不符合崗位任職條件的應聘者蒙混過關、員工集體流失等情況。入企業(yè)，相對穩(wěn)定；老員工對自己介紹來廠務工的親友知根知底，應聘者的素質更有保證。
這種招聘渠道也有不足之處：一是可能會使廠內員工間人際關系變得更為復雜，容易出現拉幫結派、結伙滋事問題：二是有老員工做介紹，部分不符合崗位任職條件的應聘者可能蒙混過關；三是當某個員工想跳槽時，有可能會牽連一群員工集體流失。針對這些問題，企業(yè)只有練好內功，用規(guī)范、有力的制度和管理來制約員工間那些剪不斷、理還亂、錯綜復雜的人際關系。
赴外地招聘：時機、渠道、技巧樣樣不能少
企業(yè)自主去勞務輸出省份招聘難度較大，只有在其他招聘方式無法解決問題、用工時間緊、需求數量大的情況下才值得嘗試。企業(yè)赴外地招聘時需要提供企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復印件、招聘簡章、招聘經辦人身份證復印件、企業(yè)介紹信（以上材料均需加蓋企業(yè)公章），此外，還需要企業(yè)所在地勞動部門出具企業(yè)赴外地招聘證明。
赴外地招聘在時間選擇上要避開春耕、割麥、秋收等農忙季節(jié)。具體操作時，最好事先聯系在當地的親友幫助招募應聘者，這樣更容易打開局面。如果在招聘地沒有熟人，可以先到政府勞務輸出機構（如縣級政府內設的勞務輸出辦公室）獲得相關渠道，請各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的勞務輸出專干代為聯絡。
采用這一招聘渠道需要注意以下幾點：
一是應聘者從招聘地前往企業(yè)的路費，以及他們到企業(yè)首月的食宿費用最好由企業(yè)支付或墊付，盡量不讓應聘者在此期間有大的支出，這樣可以打消他們的顧慮，使招募工作更容易展開。
二是不要急于求成，在沒有熟人介紹的情況下，招聘地應聘者有顧慮，不會在短時間內下定決心從老家千里迢迢跟隨招聘者趕往企業(yè)所在地，招聘人員需要花一、二個星期甚至更長的時間與該地區(qū)的勞務輸出專干、擬赴外地打工者接觸，直到贏得他們的信任，才有可能一次性招募到大批量的應聘者。
三是員工入職體檢最好在招聘地具有相應資質的醫(yī)院進行，避免具有職業(yè)禁忌癥的應聘者到達企業(yè)后再遣返。
四是務必如實向求職者介紹企業(yè)的情況，可以采取讓應聘者在招聘簡章上簽字的方法：還可以約定如果企業(yè)招聘簡章上寫明的待遇與實際情況相符的情況下，應聘者在規(guī)定時間內離開企業(yè)，企業(yè)為其支付或墊付的路費、食宿費、體檢費交還企業(yè)，如果企業(yè)實際情況與招聘簡章上描述的不符，則上述費用不需返還，以此打消應聘者的顧慮，同時制約他們肆意跳槽。
所謂萬法歸宗，有了上面的分析，讓我們最后再總結一下各種招聘渠道共有的“法門”：一是實在，即如實向應聘者描述企業(yè)的真實情況，可以減少很多不必要的爭議；二是利他，即多站在應聘者的角度考慮問題，這樣招聘成功率會大大提高；三是重情，即要重視中國人最講究“人情”的特點，充分發(fā)揮“熟人”在招聘中的作用；四是嚴謹，即確保各種手續(xù)規(guī)范、沒有漏洞；五是時機，即根據不同的時間、招聘數量、技能要求，來選擇適合自己的招聘方式和渠道。