發(fā)布時間：2013-07-22 08:54:43
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隨著行業(yè)壟斷和企業(yè)日擴大經(jīng)營規(guī)模需求的日益增加，企業(yè)對人才的需求的情況可以說是求賢若渴。一個企業(yè)只有真正解決了人才儲備，即對人才充分做到了選拔和培養(yǎng)，才能真正解決企業(yè)人才匱乏的問題。
一、如何選拔人才
在一次企業(yè)培訓(xùn)公開課中，筆者聽到這樣一個故事。從前有個蝎子想要過河，但它不會游泳。正在它發(fā)愁的時候旁邊跳過來一只青蛙。于是它就對青蛙說：“青蛙、青蛙，你背我過河好么？”青蛙回答道：“當(dāng)然好，但我不能，因為你可能在我背你過河的時候蜇我�！薄翱晌覟槭裁匆@么做呢？”青蛙反問道，“這對我沒有任何好處，如果你死了我也會葬身魚腹的�！鼻嗤茈m然知道蝎子的狠毒，但想想它的話也有道理。于是背著蝎子就游到了水中。這時突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一口。疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對你也沒有好處，如果我死了，你也會沉下去的。”可蝎子卻邊下沉邊說：“可你千萬別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會蜇你的，這是我的天性。”
這是一個很傳統(tǒng)很古老的智慧。但我們不得不承認它在今天的社會中依然很有用處。也許有些人會問到，人雖然本性難移，但還是可以通過教育培養(yǎng)得到改善的�；蛘哒f選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個人能力。這兩點筆者當(dāng)然不否認。但筆者更認為在注重這兩點的同時，更應(yīng)該注重的是這個人的本性和人品，尤其是比較重要的職位，更應(yīng)如此。教育當(dāng)然會改變很多，比如人的行為習(xí)慣和行為動機，也許你可以舉出1000個例子來證明你的觀點，但它要花費的時間和精力通常是我們企業(yè)負擔(dān)不起的。不公平的說，優(yōu)秀的企業(yè)是選拔合格的人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙希皇桥囵B(yǎng)人才放在合適的位置上，尤其是考慮的企業(yè)運營資本和戰(zhàn)略經(jīng)營時機的時候。所以筆者認為選拔人才在先，培養(yǎng)在后。而不是普遍培養(yǎng)，重點選拔。不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產(chǎn)生不必要的流動。
二、提出合理的績效
企業(yè)選拔人才，當(dāng)然會有讓他們做的事情。但如何能讓他們委依重任，又能很好的完成工作任務(wù)呢？提出合理的績效要求很是重要。過高或過低都是很不適宜的。要有挑戰(zhàn)，又要夠得到。但也不能只留下問題，而不予指導(dǎo)，這也是很多企業(yè)的通病。上級領(lǐng)導(dǎo)下目標(biāo)，下級領(lǐng)導(dǎo)滿地跑。為什么呢？不知道怎么做。所以，尤其是對待新提拔和新重用的人們來說，不但要給方向，還要幫助尋
找路徑，并提供相應(yīng)的資助，才能達到令人滿意的績效。同時有兩點也要格外注意。一是一定要有完成績效的時間，另一個就是明確的敘述出公司的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？也就是說在什么時間內(nèi)完成什么樣的任務(wù)。
三、適時的激勵
現(xiàn)在有很多企業(yè)把激勵概念理解的過分狹窄，并把激勵和獎勵視為等同，造成了很大的偏差。筆者認為首先，激勵離不開獎勵，也可以把獎勵稱為激勵的一種推動機制。也就是說它應(yīng)該是員工通過努力后想要得到的。其中主要包括獎金、升遷機會、分權(quán)以及授權(quán)等。這是一種向上的推力，它同時也是員工努力工作的基本前提。其次，激勵管理也離不開牽引機制，它是一種向上的拉力。主要有企業(yè)文化、培訓(xùn)機會以及自我實現(xiàn)等，都可以歸為精神層面。其中企業(yè)文化是非常有效的一種牽引管理機制。但需要企業(yè)已經(jīng)擺脫生存危機，實施起來效果會更理想。再次，激勵管理也需要壓力，或者說是約束機制。因為任何獎勵終究會有失效的一天，而且現(xiàn)階段人們的需求日益豐富多變，管理者很難持續(xù)找到適合大眾的獎勵方案。簡單的來說，前面有紅蘿卜的同時，后面最好在放只老虎，這樣才能跑得更快。也就是說，要約束員工發(fā)展和進步的方向以及速度。最后就是淘汰機制。當(dāng)管理不起作用的時候，我們只能選擇放棄。但一定要起到警醒他人的作用，否則這種制度將不會起到較大的作用。
四、恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)
首先，誰來培養(yǎng)是個最關(guān)鍵的問題。企業(yè)經(jīng)營者通常有這樣的一個假想，他們通常認為一個好的運動員一定會成為一個好教練。當(dāng)然教練要有相關(guān)的技能，但更重要的是他培養(yǎng)人的能力。同時也不得把考慮教練是愛才還是妒才。
其次，培養(yǎng)時間的問題。在科技飛速發(fā)展的今天，時間當(dāng)然比金子還要貴。但人才培養(yǎng)卻往往是急不得的，尤其是拿經(jīng)驗來培養(yǎng)人。也許被培養(yǎng)者很容易學(xué)會了工作的方式和要領(lǐng)。但只知其然，不知其所以然也為其日后的失敗埋下了伏筆。有很多成長的經(jīng)驗不是可以教出來的，所以企業(yè)不得不給他們開辟一塊試驗田，讓他們盡快經(jīng)歷成長的痛。
最后，培養(yǎng)的方向與重點要與未來崗位相適合。同樣是做管理儲備，但也分為財務(wù)管理、人資管理、銷售管理、戰(zhàn)略管理等等。但其工作內(nèi)容卻有很大差別，所需要的個人能力素質(zhì)也不盡相同，所以培養(yǎng)者要根據(jù)被培養(yǎng)者自身的素質(zhì)差別和興趣愛好有所區(qū)分，才能使得整個人才選拔和培養(yǎng)變得過程相得益彰。