發(fā)布時間：2013-08-21 10:17:23
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只有掌握“大量人才資源、具備多維招聘渠道、善于引導(dǎo)資源流向、持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)人才”的招聘，才稱得上是有專業(yè)水準的招聘。
“如果我們是一家獨立的專業(yè)服務(wù)公司，總經(jīng)理會繼續(xù)選擇跟我們維持合作嗎?我們是不是公司在全社會范圍內(nèi)性價比最高的首選?” HR部門需要經(jīng)常這樣問自己�！皩I(yè)服務(wù)公司”是HR應(yīng)有的一種虛擬自身定位，一個好的團隊至少應(yīng)符合4個標準：團隊規(guī)模上，能夠滿足實現(xiàn)業(yè)績目標和用工成本最優(yōu)化的雙重要求;綜合素質(zhì)上，能夠滿足實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標和企業(yè)忠誠最大化的雙重要求;管理模式上，積極從制度管理向文化管理的境界過渡;發(fā)展?jié)摿ι�，保證后備人才資源充足，現(xiàn)有人員健康流動，具備快速學(xué)習(xí)和跨團隊合作能力。因此，HR工作者要及時地從忙于今天、忙于現(xiàn)狀的狀態(tài)中抬起頭來，實現(xiàn)HR管理內(nèi)涵由職能部門向“專業(yè)服務(wù)公司”的跨越。
“專業(yè)服務(wù)公司”的專業(yè)水平首先體現(xiàn)在是否具備“專業(yè)的人才招募能力”上。只有掌握大量人才資源、具備多維招聘渠道、善于引導(dǎo)資源流向、持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)人才的招聘才稱得上是有專業(yè)水準的招聘。
“當(dāng)期”三舉措
針對企業(yè)最稀缺的人才缺口，不斷滿足現(xiàn)有人員需求，以完成企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營和發(fā)展目標，是HR的首要任務(wù)。
首先，要充分挖掘員工資源。首先眼光向內(nèi)，把我們已擁有的人力資源用好用足。市場營銷策略告訴我們：維護老客戶比開發(fā)新客戶成本低、效果好，HR管理上也是一樣，通過各級各地的HR工作者和直線經(jīng)理的觀察和配合，促進人才的內(nèi)部流動，鼓勵員工“先闖身邊的世界”，把公司的每一位員工都在整個企業(yè)大范圍內(nèi)而不是局限在某個單元里進行配置，放到最合適的位置上，發(fā)揮最大功效，就能將同樣的一支隊伍，通過重新的優(yōu)化組合，發(fā)揮出更強大的功效。
其次，要強化建設(shè)招聘門戶。它包括招聘網(wǎng)站的強化管理、企業(yè)雇主品牌的持續(xù)宣傳等。企業(yè)門戶網(wǎng)站或是對外宣傳上，要鮮明地表達出持續(xù)優(yōu)化隊伍的決心。在企業(yè)快速發(fā)展、新崗位需求源源不斷涌現(xiàn)的階段，可以采用“關(guān)崗招聘永不落幕”的方式，常年敞口進行公開招聘。用“虛位以待區(qū)”來進行增量招聘，同時設(shè)置“關(guān)崗形象區(qū)”和“歡迎攻擂區(qū)”來進行優(yōu)化替換招聘，以方便應(yīng)聘者了解各崗的職位說明書、任職要求以及現(xiàn)任職人的背景資料和主要業(yè)績，同時表達公司建設(shè)充滿競爭和進取精神的后備梯隊的決心，鞭策現(xiàn)任職人不斷向上攀登，時刻保持自身競爭力。
第三，要形成內(nèi)部獵頭組合。要招聘到具有行業(yè)經(jīng)驗的高端人才，僅依靠HR人員是遠遠不夠的，越是行業(yè)特色重的企業(yè)越是這樣。一線人員在業(yè)務(wù)往來中掌握著大量第一手人員信息，只有通過專職招聘人員和兼職“獵手”的獵頭組合，使一線員工形成引薦習(xí)慣，獵頭小組扇形擴展資源，人人爭當(dāng)伯樂，個個以為公司找到千里馬為己任，才能形成大量定向的人才儲備。在眾所周知的員工獎勵推薦制以外，還可以增加直線經(jīng)理強制推薦制，凸顯直線經(jīng)理是下屬HR開發(fā)和管理的第一責(zé)任人的職責(zé)。同時通過行業(yè)風(fēng)云人物的搜索鎖定、高端人士和職業(yè)敏感人士職業(yè)動態(tài)的追蹤、核心人員社會關(guān)系信息檔案的建立和外部專家團隊的組建等方式，一步步打造全國乃至全球行業(yè)的人才集散地。
“未來”三舉措
“我們每天都在做著同樣的事，卻期待未來有所不同�！边@確實是蕓蕓眾生常犯的一個錯誤，也是HR工作的一個難點。HR要做有遠見的管理者。
首先，積極促成行業(yè)人才交流活動，強化企業(yè)在行業(yè)中的號召力和影響力，為未來的招聘打好伏筆。招聘的難易程度與企業(yè)的品牌和形象息息相關(guān)，要做行業(yè)的領(lǐng)頭羊，首先就要做行業(yè)用人標準的制定者。企業(yè)可以通過在行業(yè)雙交會上爭取承辦資格、設(shè)立人力資源管理講座或論壇等方式，逐步擴大影響，時機成熟時進一步聯(lián)合機關(guān)部委、研發(fā)機構(gòu)、行業(yè)媒體等，促成召開行業(yè)人才招聘會，來達到雇主品牌的建立和宣傳、掌握第一手人才信息、進行年度行業(yè)人才大洗牌和引導(dǎo)行業(yè)用人標準幾個效果。當(dāng)我們成為了行業(yè)人才交流的“google平臺”時，人才可挑選的余地就會大大增加。
其次，長聘外腦，高端人才柔性介入。外腦指的是外部的專業(yè)機構(gòu)、顧問、擁有重要社會資源的核心人物等等，公司的人才庫不應(yīng)死板地局限于簽訂勞動合同的全職工作員工，還應(yīng)包括采用各種靈活方式進行合作的顧問、專家和特約撰稿人等等，最大限度地組織所有行業(yè)內(nèi)享有權(quán)威地位、社會上具有強大影響力的人物為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，這種方式不僅可以更好地發(fā)揮重要人物的影響力，還簡化了企業(yè)的聘用程序、降低了聘用成本。
另外，用“邊角時間”打造校園直系部隊。全球第六大化肥上市企業(yè)中化香港控股有限公司(中化化肥)自創(chuàng)的“雙百周計劃”就是一個很有個性的嘗試。兩百周是4年時間，第一個百周也就是第一個兩年的主題是“我愛中化”，從在校學(xué)生就開始了。公司通過在農(nóng)業(yè)類院校設(shè)立專項獎學(xué)金、舉辦管理案例方案擂臺賽、組織公益主題活動、提供假期實習(xí)機會等多種形式，與目標學(xué)生進行零距離接觸，不斷培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生對中化化肥的向往之情，同時有針對性地培養(yǎng)其中化需要的能力素質(zhì)，這樣在學(xué)生畢業(yè)時公司和學(xué)生已互相熟悉、了解并結(jié)下不解之緣，招聘的準確度就大大增加，能夠找到真正適合中化屬于中化的新人。第二個百周是指新人進入中化的頭兩年，主題是“愛我中化”，通過不斷的集中培訓(xùn)和跨專業(yè)跨地區(qū)的大范圍流動，潛心培養(yǎng)跟中化要求保持高度一致的新一代。這些學(xué)生軍全部和各地分公司簽約，但公司總部直接培訓(xùn)、管理和調(diào)度使用，學(xué)生擁有建議報告直達通道和破格提拔的考察體系，確保他們早吃苦早鍛煉早成功。為保證培訓(xùn)質(zhì)量，每年每個分公司接收這樣的“管理培訓(xùn)生”一定要控制在較小范圍，目前中化化肥要求每個分公司接收3~5名學(xué)生，那么在3~5年后，就會形成300人的一支公司看著長大的具有純正中化色彩和高度忠誠的直系隊伍，這就是中化未來的骨干力量。
人力資源管理本身是一項長期規(guī)劃，不可能立竿見影看到效果。那些超越當(dāng)期財務(wù)數(shù)字，看到企業(yè)遠景取決于堅實的人才基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)者，會不以一時一事的當(dāng)期效果來評價HR工作，會真正理解招聘和培養(yǎng)新員工給大家眼下帶來的“麻煩”和工作量增加是多么有意義。