發(fā)布時間：2013-09-07 11:18:48
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現(xiàn)代信息社會各行各業(yè)發(fā)展很快，這樣對現(xiàn)職崗位工作人員的要求越來越高，不僅要求員工熟練掌握本崗位工作技能，還需要能夠快速跟蹤前沿技術(shù)并能用之于現(xiàn)工作中。因此，對在職人員的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力提出了更高的要求，企業(yè)要發(fā)展，用人要前瞻，崗位的競爭就提到議事日程了。競聘選拔的出發(fā)點是因崗擇人，手段是公平競爭，目的是優(yōu)勝劣汰,方法是人才測評。因此，競聘選拔在各單位的選人用人中廣泛應(yīng)用。但是，由于在競聘選拔中采用的考核技術(shù)不同，效果也存在很大差異。本人認(rèn)為在競聘選拔應(yīng)用人才測評中心技術(shù)時，應(yīng)從以下幾個方面實施。
一、職位分析是競聘選拔的前提
人才測評的基礎(chǔ)是職位分類，無論各行業(yè)何種規(guī)模類型的企業(yè)都有自己的職位設(shè)置，并有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。用什么人，首先要了解空缺職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件。重點是對工作職位和資格條件的分析與把握。
首先，工作職位分析。為什么用人，用人干什么，他應(yīng)具備哪些素質(zhì)，必須明確職位性質(zhì)對其提出的要求。以通用要求為例，他們應(yīng)具備的共同素質(zhì)是：1具有較高的品德修養(yǎng)，有高度的責(zé)任感和強(qiáng)烈的事業(yè)心；2．具有扎實的基礎(chǔ)知識專業(yè)知識、管理知識和較寬的知識面；3．具有較強(qiáng)的組織管理能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和決策能力；4．具有較強(qiáng)的調(diào)研能力和政策理論水平；5．具有良好的思維能力，分析、綜合、比較、抽象概括能力；6．具有較強(qiáng)的文字能力和語言表達(dá)能力；7．具有一定的社會交往能力，且能堅持原則性和靈活性的統(tǒng)一。當(dāng)然，除了這些“共性”的素質(zhì)外，還要充分考慮到這一職位的職級，也就是“個性”——是正職還是副職，是決策類還是執(zhí)行類，是行政類還是技術(shù)類等等。
其次，資格條件分析。資格條件在某程度上說是競爭上崗的“準(zhǔn)考證”和“入場券”，確定的不合理不科學(xué)，就會使許多人喪失了競爭的機(jī)會。在依據(jù)職位分析確定資格條件時，要注意處理好五個關(guān)系。1．道德觀與專業(yè)知識的關(guān)系；2．學(xué)歷和能力的關(guān)系；3．現(xiàn)實能力與潛在能力的關(guān)系；4．年齡和人才結(jié)構(gòu)的關(guān)系；5．性格類型與職業(yè)特點的關(guān)系。
競聘選拔說到底是勝任力的競爭，報名的資格條件可根據(jù)職位的需要設(shè)定，能否勝任某一職位關(guān)鍵看能力，而不是單純的學(xué)歷。否則，容易造成“人才流失”。
二、素質(zhì)評價是競聘選拔的關(guān)鍵
“素質(zhì)”是指事物本來的屬性，人的素質(zhì)即人的內(nèi)在規(guī)定性，是一個復(fù)合概念，包括生理的、心理的、社會的等因素，既是指由人的身體、心理、品質(zhì)、知識、能力等因素相互作用形成的人格特征。一個人的成功離不開自身素質(zhì)與工作職位相匹配。能否勝任某一職位，關(guān)鍵看素質(zhì)如何，因此，素質(zhì)評價也就成為競聘選拔的關(guān)鍵。素質(zhì)評價又叫人才測評。它是指運用科學(xué)有效的測評方法，對各類人員的知識水平、能力傾向、發(fā)展?jié)摿�、工作技能、個性特征等進(jìn)行測量與評價，從而為發(fā)現(xiàn)人才，科學(xué)合理地使用人才提供更多依據(jù)的過程。人才測評是一項科技含量較高的技術(shù)，它是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合的選才方法體系。
人的素質(zhì)包括知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)、品德素質(zhì)和身體素質(zhì)。根據(jù)這些素質(zhì)的內(nèi)在要求，評價不同素質(zhì)有不同的測評方法。
（一）知識素質(zhì)評價
知識素質(zhì)分為一般知識和專業(yè)知識兩個方面，它是人的其它素質(zhì)生長發(fā)展的基礎(chǔ)，這方面的評價主要是考察一個人的知識占有量，以及理解運用知識的熟煉程度。評價以筆試為主，輔以智力測驗。筆試的特點是針對性強(qiáng)，涉獵的知識面廣、經(jīng)濟(jì)適用、結(jié)果可以量化，它是目前各類評價普遍采用的方法。
（二）能力素質(zhì)評價
能力是人所能勝任某項任務(wù)的主觀條件，是運用知識、經(jīng)驗和體能有效完成任務(wù)的本領(lǐng)。能力素質(zhì)有一般能力與特殊能力之分，又有現(xiàn)實能力與潛在能力之分，它是各類素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。評價分筆試、面試兩個環(huán)節(jié)，筆試可采用紙筆形式，也可采用人才測評軟件以人機(jī)對話的形式完成。面試可采用國際、國內(nèi)通常應(yīng)用的信效度最高的結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)，也可根據(jù)職位崗位的需要采用其它測評中心技術(shù)完成。
（三）心理素質(zhì)評價
人的行為的優(yōu)劣是心理素質(zhì)優(yōu)劣的外在顯現(xiàn)，心理素質(zhì)是源，行為是流，心理是本質(zhì)，行為是現(xiàn)象。只有進(jìn)行心理素質(zhì)的測評，考察其真實的心理活動及基本特征，了解其內(nèi)心世界，才稱得上對一個人的內(nèi)外因素的全面測評。
心理學(xué)理論認(rèn)為人與人的本質(zhì)差別不是在儀表或言行方面不同，而在于心理素質(zhì)的各異。不同的職位與專業(yè)，對任職者的心理素質(zhì)要求也不相同。例如按照氣質(zhì)類型理論：外交或公關(guān)性工作，對任職者要求具有較高的靈活性、外向性性格、多血質(zhì)氣質(zhì)等心理特征者才能更勝任。又如從事專門技術(shù)或財務(wù)工作，就要盡量選擇具有粘液質(zhì)氣質(zhì)、性格較為內(nèi)向、沉著、穩(wěn)重、格守制度的人更為合適等等，從而使人的心理素質(zhì)特點與工作任務(wù)要求相匹配。每個職位的工作，由具有最大成功可能性的人去從事，就會產(chǎn)生事半功倍的效果。目前我國普遍采用有代表性的測驗有卡特爾十六項人格測驗、加州心理調(diào)查表和霍蘭德職業(yè)人格能力測驗等。
（四）品德素質(zhì)評價
品德素質(zhì)考核也可稱為錄用考核,以對競聘人選的品德素質(zhì)考核為主，其對以上素質(zhì)測評具有決定性和導(dǎo)向性作用�？己艘龅剿慕Y(jié)合，即上級評價與群眾評議相結(jié)合；工作業(yè)績與平時表現(xiàn)相結(jié)合；八小時以內(nèi)與八小時以外相結(jié)合；定性與定量相結(jié)合。
（五）身體素質(zhì)評價
身體素質(zhì)評價也是人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中最重要的組成部分，它是人的其它素質(zhì)賴以生存與發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)和保障。身體素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)是由工作性質(zhì)與任務(wù)來決定的。評價包括兩個部分。一是生理、病理診斷評估，一般是通過醫(yī)生的系統(tǒng)檢查來完成。二是精神狀態(tài)，體能狀況的評估，它一般通過針對性的測評，如體能測試、身體協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性測試等等。
三、科學(xué)的測評方法是競聘選拔的法寶
通過人才測評技術(shù)能否把德才兼?zhèn)涞娜诉x上來，是衡量競聘選拔成敗的標(biāo)準(zhǔn)。在職位分析的基礎(chǔ)上，提出素質(zhì)指標(biāo)，根據(jù)素質(zhì)指標(biāo)選擇人才測評評價的技術(shù)與方法，以增強(qiáng)評價的科學(xué)性準(zhǔn)確性。
為了保證競聘選拔中人員素質(zhì)評價的科學(xué)性準(zhǔn)確性，還應(yīng)注意以下三個問題：
（一）堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)
公開是競爭的前提，平等是競爭的保障，擇優(yōu)是競爭的目的。只有公開，才能置于監(jiān)督之下，避免用人上的各種弊端；只有平等，才能使更多的人有展示才能的機(jī)會；只有競爭，才能對各種素質(zhì)進(jìn)行比較和鑒別；只有擇優(yōu)，才能真正達(dá)到競聘的目的。
（二）針對性和實用性相結(jié)合
競聘是通過一定的人才測評評價技術(shù)與方法來實現(xiàn)的。目前，國內(nèi)外從事人事人才研究的專家，已開發(fā)出許多種技術(shù)、人才測評軟件與方法，并在實踐中收到了明顯效果。但是，并不是采用的技術(shù)越多越好，操作的方法越復(fù)雜越好。而應(yīng)在滿足評價目標(biāo)的前提下，要把有針對性地選擇技術(shù)與方法和有效可靠、簡便易行的實用性結(jié)合起來。用人部門可以依托各地人事部門或人才測評機(jī)構(gòu)，取得他們的支持與幫助。
（三）系統(tǒng)性和科學(xué)性的相結(jié)合
人才測評評價要盡可能系統(tǒng)全面。任何一種評價技術(shù)與方法都不是萬能的，或者說只能在某一方面起作用。評價準(zhǔn)確是能否長久應(yīng)用的關(guān)鍵。要注意通過多種途徑和方法進(jìn)行評價，防止以點代面以偏概全。要按照先易后難、突出重點的原則進(jìn)行，通過系統(tǒng)、科學(xué)的評價，讓那些德才兼?zhèn)�、適合擬任職位的人才走上新的崗位。