發(fā)布時(shí)間：2013-11-12 10:21:40
點(diǎn)擊數(shù)：93069 次
基于對(duì)素質(zhì)模型重要性的認(rèn)識(shí)，如今，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，將素質(zhì)模型應(yīng)用于企業(yè)的人力資源工作，甚至作為企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。然而，素質(zhì)模型的專(zhuān)業(yè)性、復(fù)雜性注定其有著較高的技術(shù)門(mén)檻，加上我國(guó)部分企業(yè)的HR們對(duì)于素質(zhì)模型的理解、應(yīng)用并不到位，致使企業(yè)的素質(zhì)模型技術(shù)往往存在著諸多誤區(qū)。
四個(gè)重大誤區(qū)
目前，我國(guó)許多專(zhuān)家學(xué)者和大型企業(yè)的人力資源工作者都在研究素質(zhì)模型，但是在實(shí)戰(zhàn)中，國(guó)內(nèi)企業(yè)自己構(gòu)建素質(zhì)模型并取得成功的案例卻并不多。
紀(jì)超指出，企業(yè)首先應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，素質(zhì)模型是與人才的績(jī)效直接掛鉤的，也是衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，能夠比較綜合、全面地反映人才的態(tài)度、價(jià)值觀、自我認(rèn)知等內(nèi)在能力。目前，企業(yè)開(kāi)發(fā)、應(yīng)用素質(zhì)模型的誤區(qū)集中體現(xiàn)在以下四方面：第一，沒(méi)有重點(diǎn)、不夠精準(zhǔn)，開(kāi)發(fā)出來(lái)的素質(zhì)模型并沒(méi)有很強(qiáng)的適用性；第二，訪談、編碼等技術(shù)支持不夠；第三，缺少配套的使用工具；第四，多年沿用同一素質(zhì)模型，這對(duì)于不斷發(fā)展變化的企業(yè)來(lái)說(shuō)早已失效。
三個(gè)關(guān)鍵要素
紀(jì)超認(rèn)為，科學(xué)的素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)工作，應(yīng)該具備三大要素。首先，必須結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略、契合企業(yè)的文化，并能符合企業(yè)的崗位和工作內(nèi)容。其次，項(xiàng)目執(zhí)行者必須要有深厚的理論知識(shí)、豐富的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。例如，開(kāi)展調(diào)研過(guò)程中的訪談工作，執(zhí)行者應(yīng)該具有3~5個(gè)項(xiàng)目的主談經(jīng)驗(yàn)。
第三，素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)工作離不開(kāi)科學(xué)的流程，主要包括：調(diào)研分析，資料分析（企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、制度文件、崗位分析等），訪談（通過(guò)訪談獲取對(duì)能力素質(zhì)的要求、典型的行為事件和素材），問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)和評(píng)估，數(shù)據(jù)分析（統(tǒng)計(jì)、編碼、重要性、非重要行分析等），校驗(yàn)（專(zhuān)家問(wèn)卷、專(zhuān)家研討）。而有了流程，還需要工具的支持。編碼數(shù)據(jù)庫(kù)、編碼工具庫(kù)、問(wèn)卷表等都是必要的工具。那么，對(duì)于工具奉行“拿來(lái)主義”就可以嗎？這又是一個(gè)巨大的誤區(qū)，紀(jì)超強(qiáng)調(diào)工具使用應(yīng)該以豐富的實(shí)踐做后盾。以編碼數(shù)據(jù)庫(kù)為例，其中包含了科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的人才素質(zhì)指標(biāo)，這些指標(biāo)只有通過(guò)反復(fù)實(shí)踐、多年累積才能收集到。
應(yīng)用要以目標(biāo)為導(dǎo)向
基于素質(zhì)模型，企業(yè)便能形成有效的人才標(biāo)準(zhǔn)體系、評(píng)估體系和培訓(xùn)體系，從普通員工、基層干部、中層干部到高層干部，為不同人才層級(jí)構(gòu)建并運(yùn)用素質(zhì)模型。
在素質(zhì)模型人才評(píng)估體系應(yīng)用中，主要用到的測(cè)評(píng)技術(shù)系統(tǒng)有標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、投射監(jiān)測(cè)技術(shù)和360度評(píng)估，為人才選拔、干部選拔、干部考核提供支持。
在素質(zhì)模型的人才培訓(xùn)體系中，首先要從素質(zhì)模型出發(fā)分解培訓(xùn)點(diǎn)；其次是要全面評(píng)估個(gè)人能力素質(zhì)現(xiàn)狀，明確差距，確定個(gè)人培養(yǎng)目標(biāo)；要根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)和個(gè)人特點(diǎn)制定培養(yǎng)計(jì)劃；最后是根據(jù)不同素質(zhì)特征匹配多樣培養(yǎng)方式，并評(píng)估能力變化，調(diào)整培養(yǎng)的方案。
紀(jì)超最后強(qiáng)調(diào)，素質(zhì)模型的應(yīng)用都是以目標(biāo)為導(dǎo)向的。譬如，以培訓(xùn)為目的素質(zhì)模型，素質(zhì)模型的要求就變成了培訓(xùn)目標(biāo)。一些企業(yè)倡導(dǎo)主動(dòng)溝通的行為素質(zhì)，通過(guò)游戲、理論、案例講解等手段就能養(yǎng)成員工的主動(dòng)溝通素質(zhì)，企業(yè)按照所形成的素質(zhì)模型，培訓(xùn)工作既有了標(biāo)準(zhǔn)，也有了內(nèi)容和重點(diǎn)。忽略目標(biāo)導(dǎo)向，正是許多企業(yè)應(yīng)用素質(zhì)模型的典型錯(cuò)誤。
科學(xué)地開(kāi)發(fā)并應(yīng)用素質(zhì)模型，才能得到素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)人才發(fā)展的科學(xué)指導(dǎo)，否則，適得其反。