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績效管理

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績效考核失真原因分析及策略

發(fā)布時間:2013-11-22 09:53:30

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績效考核對于人力資源管理來說是重要的,其考核標準也有相應的準則。根據(jù)調(diào)查,績效考核是人力資源管理的一項核心職能,但卻有高達30-50%的員工認為企業(yè)績效考核體系有問題。有效的績效考核系統(tǒng)的建立被列為國內(nèi)企業(yè)十大管理難題之列。

一、績效考核失真原因分析

從績效管理體系的完備性、管理心理學和組織行為學原理來分析績效考核失效的原因,可以分為客觀和主觀兩方面。

1、客觀原因。主要是因為績效管理體系完備性的缺失,包括對打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足,以及績效考核系統(tǒng)本身對打分偏差結(jié)果的糾偏能力不足。例如,考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標/標準的含義,考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關(guān)系等等。

2、主觀原因。除了客觀原因外,也有很多主觀原因?qū)е铝丝冃Э己耸д娴漠a(chǎn)生,甚至是許多企業(yè)出現(xiàn)問題的最主要的原因。例如,管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴肅,或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途,對待績效考核持輕視態(tài)度等。

二、績效考核失真應對策略

一套績效管理制度要想取得預期的效果,應在方案的設計和執(zhí)行兩方面都做好。基于上述分析,可采取的應對策略有:

1、完善績效考核制度

(1)將考核性與發(fā)展性的功能分開實施。管理上,考核應該同時兼具過去導向的考核性功能,以及重視未來潛能開發(fā)的發(fā)展性功能,在兩個不同時段的時間來進行,使用不同的量表,以獲得個別的考核功能。

(2)將考核標準與用途分開化?己藰藴适锹鋵嵠髽I(yè)文化的一種工具,員工事先了解考核標準,才有工作追求的目標。在績效面談溝通時,雙方都能明確地抓住重點,避免產(chǎn)生績效面談后的工作低潮與憤憤不平。

(3)將量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強,只有將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中,對于每一個等級的打分必須列舉出相應數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證,這樣才會減少不同打分者的打分差異,同時使得考評人在平時就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。

(4)考核制度的檢討。定期檢討整個績效考核制度的有效性與準確性,診斷考核流程的缺失與限制,將結(jié)果回饋至整個評估系統(tǒng),通過不斷修正、改進,制定出一套適當?shù)目己酥贫取?/SPAN>

2、加強考核過程的控制

(1)持續(xù)性且常態(tài)的觀察。確?己苏邔κ芸己苏呤沁M行過持續(xù)性且常態(tài)的觀察,而不是在正式規(guī)定的考核期間,例如半年或一年才進行觀察一次。

(2)考核資料的搜集。考核評分前應盡量搜集許多工作上表現(xiàn)的具體資料作為評分的參考。除了直屬上司之外,員工自評,同僚、顧客或其他單位主管的考核數(shù)據(jù)搜集,也可以使考核結(jié)果更加周延,正確與公平。

(3)考核者的專門訓練。對考核者施以適當?shù)挠柧,讓主管了解評估過程的理論基礎,并且知道各種衡量錯誤的來源。

(4)評估考核的時機選擇。考核頻率的次數(shù)太多或太少,都有可能使考核流于形式化,失去考核意義。因此,宜以定期考核為主,平時考核為輔,使績效考核更能掌握時效,發(fā)揮功能。

(5)結(jié)果的反饋。反饋可以減少角色的曖昧,并增加工作滿意度,還可以明確引導部屬的行為。所以,考核的結(jié)果應通知員工本人,并和員工薪金掛鉤,同時考核者應與員工溝通,共同面對問題,解決問題。對于不服考核結(jié)果者,應給予申訴機會,消除員工不滿的情緒發(fā)生。

(6)對打分數(shù)據(jù)進行糾偏處理。如果上述前饋控制、過程控制措施還是沒能完全杜絕打分偏差的出現(xiàn),就必須有后饋控制措施來對已經(jīng)出現(xiàn)的偏差予以糾正。

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