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員工管理

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創(chuàng)新企業(yè)勞務派遣用工管理機制

發(fā)布時間:2013-11-28 08:54:55

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盡管使用勞務派遣用工符合企業(yè)集約化管理的要求,但在用工管理上仍存在諸多問題,給企業(yè)經營管理增加了難度。特別是勞動合同法修正案的施行,對于“三性”崗位的界定更加清晰,同工同酬的要求更加明確,使管理難度持續(xù)加大。如何規(guī)范勞務派遣用工的使用、加強對勞務派遣用工的管理,有效降低企業(yè)經營風險,已成為企業(yè)當前亟需解決的問題。

一、存在的問題1.用工人數較多。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大,管理半徑逐步增大,服務范圍持續(xù)擴大,需要使用勞務派遣用工進行補員,使得勞務派遣用工人總數較多。

2.人員素質偏低。勞務派遣用工隊伍呈現年齡偏大、學歷和技能偏低的特點,不能適應安全生產等企業(yè)經營管理的要求,多數人員在通用、輔助崗位從事簡單體力勞動,不利于促進企業(yè)整體服務效能的提高。

3.薪酬水平不高。勞務派遣用工整體薪酬水平不高,薪酬分配未能體現差異化,造成高素質的勞務派遣用工引進困難、流動頻繁、離職較多,而素質偏低人員不愿退出,勞務派遣用工隊伍整體素質呈下降趨勢。

4.培訓工作不系統。勞務派遣用工培訓缺乏專項計劃,也無專項經費,培訓時間和頻次均不固定。培訓形式以講課為主,內容側重于崗位適應性培訓,基本未開展技能提升及資格取證等方面培訓,制約了勞務派遣用工業(yè)務能力和整體素質的提高。

二、原因分析1.標準不具體,管理制度落后。一是用工范圍不夠明確,混崗風險時有發(fā)生。二是定員標準不夠健全,合理配置有待評估。三是用工條件比較寬泛,沒有細化具體崗位。

2.分配不合理,激勵效果欠佳。一是工資標準相對偏低,沒有社會競爭優(yōu)勢。二是考核掛鉤力度不夠,工作績效有待提高。三是工資制度不夠合理,薪酬體系需要完善。

3.配套不健全,凝聚作用甚微。一方面人才培養(yǎng)意識淡薄,培訓管理未成體系。另一方面監(jiān)督考核手段單一,政策執(zhí)行參差不齊。

三、措施與對策1.完善管理制度,適應企業(yè)用工需要(1)嚴格界定勞務派遣用工使用范圍,規(guī)避混崗風險。對非核心業(yè)務,按照“常規(guī)業(yè)務盡量外包、輔助業(yè)務必須外包”的思路,選取業(yè)務成熟、管理技術水平較高的公司予以外包;對暫無法外包的業(yè)務,分類分層制定勞務派遣用工崗位目錄,細化崗位職責,體現差別,避免混崗。

(2)研究制定勞務派遣用工定員標準,壓縮用工總量。在企業(yè)現有定員標準的基礎上,總結經驗,尋找規(guī)律,嘗試研究制定勞務派遣用工定員標準,合理評估用工規(guī)模,促進科學生產,減少用工總量。重點研究崗位減員增效的措施與方法,減輕企業(yè)負擔。

(3)分層細化勞務派遣用工任職條件,提升用工質量。根據崗位工作要求,結合勞動力市場供給狀況,將勞務派遣用工崗位區(qū)分為高端、一般、低端三個層次,細化各崗位的年齡、學歷、技能等任職條件;實行新聘人員試用期考核制度,對于不合格人員解除用工關系,同時限定勞務派遣用工退出年齡,從進出兩端限制學歷低、年齡大、技能低人員的比例,提升用工質量。

(4)健全完善勞務派遣用工退出機制,保持流動更新。實行上崗協議管理,勞務派遣用工與勞務派遣機構簽訂勞動合同后,與用工單位簽訂上崗協議,明確崗位名稱、職責、上崗期限等內容,重點約定任職年齡、技能要求以及違反企業(yè)管理制度、損害企業(yè)形象、工作績效差等退出條款。深化定期檢查制度,增加年度政審,開展健康檢查,保證身體和政治素質均合格。加強績效考核與淘汰退出關聯機制,每年淘汰一部分績效排名靠后的勞務派遣用工,保持用工合理流動更新。

2.優(yōu)化分配體系,加強考核激勵力度(1)適當提高工資標準,保持社會平均水平。在充分考慮行業(yè)特點基礎上,分析勞務派遣用工各個崗位與社會的薪酬差距,適當提高部分薪酬明顯偏低崗位的工資標準;建立最低工資標準與正常工資增長關聯機制,保持勞務派遣用工整體薪酬增長水平與社會相對一致。

(2)完善工資分配制度,優(yōu)化薪酬分配體系。進一步規(guī)范勞務派遣用工工資分配制度,按照企業(yè)特點設計幾類不同的工資分配模板,統一發(fā)放項目,指導發(fā)放標準,形成相對規(guī)范的工資分配模式;健全津補貼種類,對部分勞動強度大、服務要求高的崗位增設崗位補貼,對具備相應學歷、技能或專業(yè)技術等級的人員增設技能補貼,根據服務年限長短設置服務津貼,體現企業(yè)對忠誠度高的員工的認同。

(3)加大績效考核力度,提高整體工作績效。提高考核薪酬在總薪酬中的比例,除保證勞務派遣用工基本工資不低于最低工資標準外,其余部分可全部納入考核,鼓勵實行二次考核分配,適當拉開考核差距,體現多勞多得;調整績效升薪模式,擴大年度績效A檔評定比例,提高獎勵幅度;指導各用工單位針對不同崗位特點采用不同的考核方法,以定性考核為主,加大定量考核的力度研究,通過分解工作目標,合理制定具體、量化的指標體系,科學評價工作績效,提高績效考核的可操作性和公信度。

3.加強培訓力度,有效提升人員素質(1)豐富培訓資源,提高資源利用效率。建立培訓經費管理制度,由勞務派遣機構每年提取培訓經費,設置專用賬戶,用于組織勞務派遣用工的培訓活動。利用企業(yè)現有的實訓場所和設施開展勞務派遣用工培訓工作。充分借助網絡培訓資源,定期組織學習相關課件。

(2)加強培訓管理,增強主動培訓意識。建立常態(tài)培訓考試機制,每年組織勞務派遣用工參加崗位適應考試,內容主要包括安全生產、崗位技能、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面知識技能,考試不合格者與績效考核及淘汰退出掛鉤。實行培訓積分管理,規(guī)定勞務派遣用工年度培訓積分標準,與單位年度業(yè)績指標和個人年度績效評定、工資升薪等掛鉤,提高用工單位和勞務派遣用工的培訓意識。

(3)加強人才培養(yǎng),做好人才儲備工作。鼓勵勞務派遣用工參加社會組織的技能鑒定和專業(yè)技術資格評定,支付相應費用,并提高薪酬待遇,同時在勞動合同中約定服務期,加強人員管理,防止人員流失。研究勞務派遣用工職業(yè)生涯規(guī)劃工作,拓寬崗位和技能晉升通道,加大骨干的培養(yǎng)力度,為企業(yè)發(fā)展儲備人才。

4.強化監(jiān)督考核,做到過程目標雙控(1)完善管理信息系統,加強日常業(yè)務管控。完善并推廣勞務派遣用工管理系統,優(yōu)化各項業(yè)務流程,加強監(jiān)控和預警功能,將各用工單位勞務派遣用工招聘辭退、薪酬發(fā)放等工作納入重點監(jiān)控,隨時掌控用工管理動態(tài),確保企業(yè)用工政策的嚴格落實和正確執(zhí)行。增強系統智能化分析功能,完善勞務派遣用工報表體系,全面掌握用工數量、基本信息、變化調整、崗位分布等情況,為進一步提升勞務派遣用工管理提供有效的數據支撐。

(2)修訂績效考核文件,加大工作考核力度。根據企業(yè)績效考核文件相關規(guī)定,結合各用工單位勞務派遣用工管理情況,修訂績效考核指標庫,細化有關用工管理考核條款。每季度嚴格考核各用工單位用工管理工作并及時兌現。督促其切實加強用工管理。

繼續(xù)完善指標管理,下達年度薪酬總額。結合年度勞務派遣用工指標測算及下達工作,綜合考慮最低工資標準、企業(yè)效益、用工指標等因素,下達各用工單位勞務派遣用工薪酬總額,利用經濟杠桿調節(jié)用工總量,實現勞務派遣用工定員指標和薪酬總額雙管控。

總之,企業(yè)領導者和管理者必須提高認識、轉變思路,以建立適應企業(yè)改革發(fā)展的管理體系為目標,完善各項規(guī)章制度,優(yōu)化薪酬分配體系,加強人員培訓開發(fā),健全相關組織機構,以適當的待遇和適度的競爭鍛造人才,以光輝的事業(yè)和深厚的文化留住人才,不斷提高用工管理水平,實現企業(yè)與勞務派遣用工的和諧共融,促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

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