發(fā)布時(shí)間：2013-12-16 10:23:26
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幾乎每個(gè)企業(yè)都在做績效管理，但迄今為止，沒有幾個(gè)企業(yè)敢說自己的績效管理是做得很成功的。績效管理到底難在哪兒?經(jīng)過大量的咨詢案例研究，績效管理主要難在三個(gè)方面：觀念上的問題、組織保障上的問題、技術(shù)操作上的問題。
績效管理面臨的三大問題
為什么很多企業(yè)的績效管理越做越累，越做越萎縮?不但績效達(dá)不成，反而對(duì)組織和員工造成了諸多方面的傷害。這是績效管理出現(xiàn)了問題。這些問題主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)模糊、組織對(duì)績效管理保障不力、常見的績效管理技術(shù)操作過于復(fù)雜。
正確認(rèn)識(shí)績效管理
績效管理是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，也是績效改進(jìn)中很重要的一個(gè)方面。但是績效管理跟績效改進(jìn)是不同的�？冃Ч芾砜梢愿爬橐韵聨讉�(gè)方面：
統(tǒng)一目標(biāo)�？冃Ч芾硎峭ㄟ^指標(biāo)體系將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞并與戰(zhàn)略保持一致的過程。一個(gè)組織如果沒有一種工具和方法將目標(biāo)統(tǒng)一，員工的行為導(dǎo)向?qū)?huì)與企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略方向脫軌。只有通過全面的績效管理體系，企業(yè)才能達(dá)到統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標(biāo)的目的。
可以這樣說，企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理。在我咨詢的企業(yè)中，很多企業(yè)家都一致認(rèn)為：企業(yè)管來管去，就是一定要管好人力資源，管好績效管理!
發(fā)現(xiàn)短板。由于企業(yè)績效主要是通過人——企業(yè)員工來完成，因此，績效管理不能不關(guān)注員工的發(fā)展和潛力。在績效管理循環(huán)過程中，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的能力短板，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)能力改進(jìn)措施。
經(jīng)調(diào)查，80%以上的員工希望得到企業(yè)對(duì)他的績效評(píng)估和反饋，而真正獲得真實(shí)有效的績效反饋的不超過40%，如果不對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估和反饋，員工怎么知道自己缺什么呢?
提升能力。績效管理的最終落腳點(diǎn)是“改進(jìn)”，而不是出于某種人力資源管理的特定需要，如分配獎(jiǎng)金、晉職晉級(jí)、處罰等目的。因此，對(duì)于通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工與戰(zhàn)略需求不匹配的能力并給予其能力提升措施，是推動(dòng)高績效的重點(diǎn)。
改進(jìn)管理。通 過績效管理，可以發(fā)現(xiàn)影響員工能力發(fā)揮和績效產(chǎn)出的客觀障礙。這些障礙主要指企業(yè)的管理支持(如目標(biāo)設(shè)定是否合理?公司的架構(gòu)是否官僚、臃腫?流程是否簡 潔高效?責(zé)權(quán)是否匹配?信息是否透明、共享?激勵(lì)機(jī)制、文化導(dǎo)向是否健康、陽光?等等)和各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力素養(yǎng)。如果有這些客觀障礙，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，就需要 及時(shí)正視并改進(jìn)，這是企業(yè)的責(zé)任。
實(shí)現(xiàn)承諾。企業(yè)只有輸出高績效，只有培育出高效能的組織隊(duì)伍，才能滿足客戶的價(jià)值主張，才能真正為客戶提供物美價(jià)廉的產(chǎn)品和服務(wù)，也才能持續(xù)地獲得更多的客戶和訂單。
成就夢(mèng)想。通過健康、穩(wěn)健的績效管理體系，可以讓員工賺到錢、有成長、有快樂，成就了員工的夢(mèng)想，也成就了企業(yè)的夢(mèng)想，這是相輔相成的關(guān)系。因此，可以這樣說，績效管理是企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的驅(qū)動(dòng)器!
績效管理需要多方努力
績 效管理到底是誰的工作?誰對(duì)它負(fù)責(zé)?如果認(rèn)為績效管理工作僅僅是人力資源部的事，這是極大的誤區(qū)�？冃Ч芾淼母灸康氖菍�(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和提升員工的能力。 績效管理是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是企業(yè)經(jīng)營管理的綜合反映，難道它僅是人力資源部的事情嗎?不是!績效管理應(yīng)該人人負(fù)責(zé)!要做到人人負(fù)責(zé)，需要總經(jīng)理、直線 經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、員工這四個(gè)角色共同承諾和努力。
合適的技術(shù)是績效管理的保障
績效管理沒有達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)甚至是失敗，原因也往往出在具體的戰(zhàn)術(shù)方面：績效管理在技術(shù)操作上出了問題!績效管理在技術(shù)操作上的問題主要有：
·績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)
·績效目標(biāo)缺少計(jì)劃支撐
·績效目標(biāo)重點(diǎn)不突出
·考核必須量化
·缺少績效輔導(dǎo)與溝通
·考核秘密進(jìn)行
·把績效管理看成靈丹妙藥，忽視其他系統(tǒng)的配套
只要從根和原點(diǎn)認(rèn)清績效管理的本質(zhì)和意義，征服績效管理的三大難題，績效管理一定會(huì)把您的企業(yè)帶向開闊的明天!
什么是成功的績效管理?
評(píng)判績效管理是否成功主要看三個(gè)方面：績效管理提示是否健康、績效管理目標(biāo)是否達(dá)成、管理者是否持續(xù)熱愛績效管理。
看績效管理體系是否健康
績效管理如果沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，首先就要檢視績效管理體系是否健康、績效管理體系構(gòu)建是否合理。
我們知道人體有八大系統(tǒng)(運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)、神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、泌尿系統(tǒng)、生殖系統(tǒng))，只有這些系統(tǒng)協(xié)調(diào)配合，人體內(nèi)各種復(fù)雜的生命活動(dòng)才能夠正常進(jìn)行。績效管理體系也是如此，只有具備健康的體系，績效管理才能運(yùn)行正常。
一個(gè)健康的績效管理體系，包含六個(gè)緯度：績效管理的內(nèi)涵、績效管理的內(nèi)容、績效管理的層級(jí)、績效管理的層次、績效管理的流程、績效管理的應(yīng)用，如圖所示。如果績效管理的效果受到體系健康的影響，可以從這個(gè)六緯度進(jìn)行檢視并改進(jìn)。
看績效管理目標(biāo)是否達(dá)成
績效管理目標(biāo)是否達(dá)成，是檢驗(yàn)績效管理是否成功最直接、最重要的標(biāo)志。績效管理目標(biāo)是否達(dá)成可以從兩個(gè)方面來衡量：一是是否達(dá)成了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，二是是否提升了組織能力。
是否達(dá)成了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理是與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤的，如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，績效管理不算真正的成功。
我們知道，戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過戰(zhàn)略地圖梳理后，形成“戰(zhàn)略→關(guān)鍵成功因素(CSF)→關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)”。戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功因素(CSF)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)這三個(gè)方面是一脈相承的。如果績效管理體系沒有支撐戰(zhàn)略落地，首先就要檢視關(guān)鍵績效指標(biāo)與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性、可控性和可測(cè)量性。
如果關(guān)鍵績效指標(biāo)與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性、可控性和可測(cè)量性沒有問題，那問題就一定出在績效管理循環(huán)當(dāng)中的某一個(gè)環(huán)節(jié)了，可能是管理者輔導(dǎo)不力，可能是考評(píng)的不公正，可能是問題改進(jìn)不及時(shí)，可能是考核結(jié)果的應(yīng)用等問題，這時(shí)，就需要具體問題具體診斷了。
是否提升了組織能力。如果績效管理體系運(yùn)行了1～3年，但組織的整體能力沒有得到明顯提升的話，這樣的績效管理也算不上成功。所以，提升組織能力是績效管理目標(biāo)達(dá)成的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。
看管理者是否持續(xù)熱愛績效管理
績效管理的成功不是一蹴而就的，需要管理者的持續(xù)熱愛!績效管理工作要真正取得成效，至少需要培育1～3年的時(shí)間，甚至更長。因此，作為企業(yè)的管理者，絕不能靠一時(shí)的熱情，需要打持久戰(zhàn)。
績效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不是一蹴而就的，每一次的績效偏差分析都為下一次的績效改進(jìn)提供了有力的依據(jù)。這需要管理者在績效管理工作中踏踏實(shí)實(shí)地做好每一個(gè)環(huán)節(jié)，絕不可厚此薄彼。
總之，只要管理者真正熱愛績效管理，真正承擔(dān)起對(duì)企業(yè)和員工的愛，績效管理工作一定會(huì)走向新的勝利。