發(fā)布時間：2014-01-06 10:44:55
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現(xiàn)在有個很壞的風氣，那就是無論是做培訓，還是做咨詢，好像績效考核是優(yōu)化管理、深化管理或者細化管理的唯一工具，而不考慮企業(yè)的領導者風格、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、業(yè)態(tài)形式、發(fā)展階段、治理結(jié)構(gòu)等等�？冃Э己顺蔀橐粍┤f能良藥，與“執(zhí)行力”一起，成為培訓界和咨詢界的兩大法寶。
我見過很多企業(yè)，既有規(guī)模小的，也有規(guī)模大的，都沒有合理的績效考核方案(真正有合理而又成體系的績效考核的公司其實少之又少)，但都經(jīng)營的有聲有色。而一些正在爬坡，還沒有達到規(guī)模化程度的公司，在咨詢公司的忽悠下，展開浩繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和績效考核方案制定，結(jié)果不但是勞心勞力，產(chǎn)出效益也未必會有增長。更有甚者，績效考核方案的推行，打破了原有的那種情感維系的關系型文化，又加上急于求成、疏通無方，最終導致組織的整體混亂。
在上個世紀80年代之前，我國基本上沒有成型的“目標型”文化組織。改開以后，日資、韓資、臺資大量進入大陸，才帶來了粗糙的“目標型”文化。在這些組織里，對中層以上管理者的管理方式是“高績效高待遇，低績效走人”，對一線員工的管理方式則多半會采取“計件工資制”。比較有意思的是，日本企業(yè)在本國內(nèi)一般會創(chuàng)建一個偏向于“關系型”的文化，比如他們實行年工制、員工終身制等等，可一旦進入中國，馬上變臉成“目標型”，充分說明當時那種“賺一把就跑”的投機主義本質(zhì)。
后來，歐美的績效考核概念盛行，日本、中國等企業(yè)爭相效仿，因此，現(xiàn)在來看，有沒有一個完整的績效考核方案成為“目標型”文化的主要標志。而有意思的是，土井利忠把索尼的蕭索歸咎于“績效主義的盛行”。
績效考核是個不錯的管理理念和管理手段，但是不是適合某一個企業(yè)，就必須從企業(yè)文化診斷入手，綜合分析企業(yè)領導人特質(zhì)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模和業(yè)態(tài)模式、員工意向和需求等等后，才能做出正確的判斷。