發(fā)布時間:2014-02-07 09:27:06
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要實現(xiàn)企業(yè)的績效管理就要找到實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域,再通過魚骨圖法和頭腦風(fēng)暴法找出關(guān)鍵成功要素。然而這個過程說起來很容易,其實不易。必須全員參與,聯(lián)系企業(yè)實際,才能真正找到關(guān)鍵成功要素。主要有五大法寶可以順利實施績效管理。
一、分解戰(zhàn)略
考核指標(biāo)體系的形成過程就是企業(yè)戰(zhàn)略分解的過程。從公司層、部門層到個人層,其中戰(zhàn)略地圖是我們進行分解的有效工具。指標(biāo)提煉出來后要給不同的指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重,設(shè)定權(quán)重的過程也是一個集思廣益的過程,有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來了,看似完美無缺其實是漏洞百出。
因此,針對定性目標(biāo)也要描述非常清楚而不含糊,甚至可以把定性的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的數(shù)字,能量化的盡量量化?己梭w系里要選擇考核的方法,方法很多,關(guān)鍵是選擇一種最合適的方法。考核的方法是一個技術(shù)性很強的工作,嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)是應(yīng)有的態(tài)度。
二、落實到個人
績效計劃的設(shè)計從公司最高層開始,將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門,最終落實到個人。對于各子公司而言,這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程,而對于員工而言,則為績效計劃過程。
三、關(guān)注過程
績效過程的溝通、監(jiān)管、指導(dǎo)和調(diào)整是一個考核周期內(nèi)的必修功課。不是把指標(biāo)體系一制定,把績效目標(biāo)一分解,管理者就等待捷報頻傳了。日常工作當(dāng)中有什么困難和需要什么支持,作為管理者要及時成竹在胸。有的管理者就是不想過多涉及過程而不斷問下屬要結(jié)果,答案基本是大失所望。
四、實施方案
老板一定要有堅定推行績效考核的決心,此外,考核周期太長會使積極性受挫,太短會讓人力、物力、財力浪費嚴(yán)重。一般定量指標(biāo)相對來說,周期要短一些,定性指標(biāo)要長一些。月度、季度、半年度、年度、長期要結(jié)合起來,互為補充。
其次,數(shù)據(jù)來源也是績效考核是否有信度和效度的保證。為了數(shù)據(jù)收集的常態(tài)化、客觀化,要把信息收集工作職責(zé)作為員工日常工作的一部分納入績效考核指標(biāo)。第四,誤差的控制不可掉以輕心,特別注意的是偶然誤差要盡量避免,因為人是有情緒的個體,盡量站在理性、公正、客觀的立場,如果不掃除思想障礙,績效考核或許成為某些人打擊報復(fù)別人的“利器”。
五、結(jié)果應(yīng)用
前面花了很多時間、精力來做鋪墊,如果最后一個階段不能真正落到實處,就像一萬米長跑到最后一百米停下來一樣。對數(shù)據(jù)的分析可以借助先進的數(shù)據(jù)分析軟件,畫出形象化的圖、表,讓績效考核結(jié)果一目了然呈現(xiàn)出來而具有說服力。
最后,績效考核結(jié)果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵作用,F(xiàn)在比較流行的是考核結(jié)果與績效工資與年終獎金聯(lián)系起來,才能保證績效考核價值落到實處而不斷向上提升。
“沒有考核就沒有管理”,可見績效管理在企業(yè)管理當(dāng)中的重要性。