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薪酬管理

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數(shù)據(jù)分析在薪酬管理診斷中的應(yīng)用

發(fā)布時間:2014-03-13 11:08:12

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隨著近幾年企業(yè)獲得外部市場數(shù)據(jù)能力的加強和信息透明度的加深,企業(yè)人力資源管理者開始用數(shù)據(jù)統(tǒng)計來進行工作的盤點和趨勢的判斷,在這個過程中,應(yīng)用最成熟的往往是薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析。但在筆者接觸的企業(yè)中,人力資源管理者通常只會進行薪酬外部比較、薪酬結(jié)構(gòu)的比例測算等,沒有從系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)上梳理薪酬管理的各個方面,在筆者近十年為企業(yè)做的薪酬管理診斷中,如下圖所示:一般會分為定性指標(biāo)4個,定量指標(biāo)16個。

定性指標(biāo)主要解決兩個問題,一個是企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬策略是什么?一個是要弄清楚企業(yè)的核心關(guān)鍵崗位是什么,這兩點是薪酬優(yōu)化或方案設(shè)計的前期需要明確的;從定量指標(biāo)來看,就是企業(yè)做薪酬管理分析的四個角度,即薪酬內(nèi)部公平性,外部競爭性,激勵性和經(jīng)濟性。在外部數(shù)據(jù)不全面,無法做出比較分析的時候,人力資源管理者不妨從內(nèi)部公平性的角度來做一些事情,但關(guān)鍵的一步就是崗位等級的匹配。

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